Gender bias in vacatureteksten: wat is het en hoe ga je ermee om?

Gender bias: wat is het eigenlijk?

Onbewuste vooroordelen

Gender bias gaat over de vertekende beelden die we onbewust hebben over mannelijkheid en vrouwelijkheid. Het gevolg hiervan is dat veel sporten, hobby’s maar ook functies op de werkvloer gekoppeld worden aan een bepaalde genderidentiteit. Deze - vaak hardnekkige - sociale, culturele en psychologische vooroordelen kunnen ook doorschemeren in vacatureteksten.

Zo wordt al snel gedacht dat een vrouw de rol van verpleegkundige zal invullen, waar vacatures voor bouwvakkers of financieel adviseurs juist eerder (onbewust) worden toegespitst op mannen. Deze vooroordelen zorgen ervoor dat mensen zich buitengesloten kunnen voelen van een functie of branche.

Genderspecifieke emoties

Gender bias zien we overigens niet alleen terug in vacatures. Ook tijdens sollicitaties en zelfs op de werkvloer bestaan bepaalde verwachtingen en vooroordelen rond genderidentiteiten. De manier waarop emoties worden ervaren en geaccepteerd, kan bijvoorbeeld variëren: sommige gevoelens worden eerder beschouwd als ‘mannelijk’ en anderen zijn juist ‘vrouwelijk’. Mannen krijgen in bepaalde situaties minder ruimte om verdriet te uiten, terwijl boosheid bij vrouwen minder sociaal geaccepteerd wordt.

Het gevolg hiervan is dat niet elk gender gelijke kansen krijgt op de arbeidsmarkt. Dit kan leiden tot een tekort aan medewerkers zoals je dat regelmatig terugziet in de zorgsector en technische branche.

Voordelen van een inclusieve werkplek

Inclusief, divers en gelijkwaardig werven kan een uitkomst bieden voor organisaties en branches die al langere tijd kampen met personeelstekorten. Bewezen is dat een inclusieve werkplek ervoor zorgt dat werknemers meer betrokken zijn waardoor er minder verzuim plaatsvindt. Wist je dat niet-betrokken medewerkers vaak tot wel 34% meer verzuimen?

Ook hebben diversiteit en inclusiviteit een positieve invloed op de bedrijfswinst. Volgens Harvard Business Review behalen diverse organisaties gemiddeld 19% meer omzet. Andere positieve effecten van een inclusieve werkplek zijn onder andere:

• Efficiëntere besluitvorming: inclusieve teams nemen tot wel twee keer sneller een besluit.

• Betere resultaten: bij het nemen van beslissingen en de uitvoering hiervan hebben diverse teams gemiddeld tot wel 60% betere resultaten.

• Meer innovatie: bedrijven met een divers team hebben door de verschillende perspectieven meer kans om nieuwe innovaties op de markt te brengen.

Gender bias en werkcultuur

Een divers en inclusief team heeft veel voordelen en gelukkig zijn er steeds meer bedrijven die de waarde van een inclusieve werkplek inzien. Inclusief werven en het opstellen van een etiquette op de werkvloer helpen hierbij. Zo streven bedrijven naar een werkcultuur waarin personen met verschillende genders en seksuele oriëntaties zich welkom voelen.

Hoe schrijf en herken je een neutrale, inclusieve vacaturetekst?

Wil je als werkgever of recruiter een neutrale, inclusieve vacaturetekst schrijven om zo elke mogelijke sollicitant aan te spreken? Of wil je als sollicitant een inclusieve vacaturetekst leren herkennen? Dan zijn er een paar tips die je direct kan gebruiken. We zetten ze voor je op een rijtje: 

1. Neutraal geschreven: geen ‘hij’ of ‘zij’ 
   Een goede vacaturetekst is gericht op iedereen. Geen ‘hij’ of ‘zij’, maar genderneutrale termen zoals ‘je’, ‘jou’ of ‘u’ als je het graag formeel houdt. Ook keywords kunnen beter geen mannelijke of vrouwelijke ondertoon hebben. Termen zoals ‘dominant’, ‘zorgzaam’ of ‘competitief’ zijn dus meestal geen goed teken als het aankomt op inclusiviteit. 

2. Diversiteit wordt aangemoedigd
   Een bedrijf dat in (of onderaan) de vacaturetekst duidelijk laat weten dat iedereen welkom is, geeft het juiste signaal af. Voorbeelden hiervan vind je terug op websites van De Volksbank, NS en Nationale Vacaturebank. Door diversiteit op deze manier aan te moedigen zijn er meer mensen die zich kunnen identificeren met de vacature en de organisatie zelf.

3. Inclusieve arbeidsvoorwaarden
   Met duidelijke arbeidsvoorwaarden weten sollicitanten precies wat ze kunnen verwachten, en ook waar het bedrijf waarde aan hecht. Inclusieve arbeidsvoorwaarden zijn onder andere verlof voor een gendertransitie en aanvullend ouderschapsverlof voor iedereen.

4. Gendervrije functietitels en functieomschrijvingen
   Sinds 1994 is de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) in werking getreden. Die wetgeving geeft aan dat je als werknemer een aantal noemers (zoals sekse en afkomst) moet vermijden in een vacaturetekst. De functie moet dus benoemd worden zonder gendered taalgebruik.

Een aantal voorbeelden hiervan:

Zo herken je masculien en feminien taalgebruik in vacatureteksten 

Sollicitanten zien vaak veel verschillende vacatures voorbijkomen. In veel vacatureteksten worden regelmatig genderspecifieke woorden gebruikt, zoals ‘hij’ en ‘zij’. Maar ook veel andere woorden worden vaak geassocieerd met een bepaald gender. Daardoor lijkt het al snel alsof de vacature voor een specifieke groep bedoeld is. Voorbeelden zijn:

Deze associaties zijn grotendeels ontstaan vanuit het beeld dat we hebben van de klassieke mannelijke en vrouwelijke rolverdeling. Vroeger vervulden vrouwen vaak de zorgrol, waar mannen de fysiek zwaardere banen op zich namen. Je herkent gendered woorden dus door deze te koppelen aan genderrollen uit het verleden. 

Zowel voor sollicitanten als werkgevers en recruiters is het belangrijk om deze woorden te herkennen. Zo kan een bedrijf inclusieve vacatures schrijven en kunnen sollicitanten een bewustere keuze maken over het soort bedrijf waar ze bij solliciteren. 

Hulpbronnen voor genderdiscriminatie op werk

Ervaar je discriminatie tijdens de sollicitatieprocedure of op de werkvloer zelf? Dat is natuurlijk ontzettend vervelend. Er zijn verschillende manieren hoe je hiermee om kan gaan. We beschrijven hier de stappen die je kan nemen en noemen een overzicht met handige hulpbronnen. 

Wat te doen bij discriminatie tijdens het solliciteren?

In Nederland geldt de gelijkebehandelingswetgeving. Werkgevers mogen jou als sollicitant daarom nooit uitsluiten op basis van: 

• Afkomst

• Geslacht

• Seksuele geaardheid

• Leeftijd

• (Lichamelijke) handicap of chronische aandoening

• Politieke gezindheid

• Arbeidsrelatie (fulltime of parttime)

• Arbeidscontract (vast of tijdelijk)

• Burgerlijke staat

• Nationaliteit

• Godsdienst

• Levensbeschouwing

Ook in vacatureteksten mag hier geen onderscheid in gemaakt worden. Heb je toch het gevoel dat je bent afgewezen door een van de bovenstaande redenen? Een nare ervaring, waar je waarschijnlijk graag wat aan wil doen. 

Je kan als eerste bezwaar maken bij een manager of HR-medewerker. Als je in een klein bedrijf werkt, kun je ook je werkgever zelf benaderen. Door het gesprek aan te gaan kan je samen naar een oplossing zoeken. Als je er op deze manier niet uitkomt, kan je ook een melding maken bij het College voor de Rechten van de Mens. Het oordeel is niet juridisch bindend, maar wordt vaak wel geaccepteerd en opgevolgd. 

Wil je wel een juridisch bindende uitkomst? Dan kun je ervoor kiezen om een jurist of advocaat in te schakelen. Als je een rechtszaak wint, kun je in sommige gevallen een schadevergoeding krijgen van de organisatie.

Discriminatie op de werkvloer

Discriminatie op de werkvloer komt helaas nog steeds voor. Arbeidsdiscriminatie kan leiden tot werkstress, ziekteverzuim en uiteindelijk tot langdurige uitval en mogelijk zelfs arbeidsongeschiktheid. Daarnaast zijn, zoals we eerder al benoemde, inclusieve bedrijven bewezen succesvoller. Het omarmen van inclusie is dus niet alleen een morele verplichting, maar ook een strategische zet voor bedrijven die streven naar een succesvolle toekomst.

Heb je zelf een nare ervaring op werk meegemaakt? Het is dan belangrijk dat je op tijd actie onderneemt. Dit doe je als volgt: 

1. Hou de incidenten bij: bouw een dossier op door een logboek bij te houden. Noteer de datum, wat er gebeurde en wie hierbij betrokken was. Geef ook aan of je het incident gemeld hebt bij een leidinggevende, en hoe hierop gereageerd werd. Dit dossier is bewijs voor later, als je leidinggevende of werkgever niet voldoende reageert op je meldingen.

2. Ga een gesprek aan: je leidinggevende is verplicht om actie te ondernemen wanneer je een melding maakt. Informeer daarom ook wat je leidinggevende als plan heeft om dit gedrag te stoppen. Als je leidinggevende hier geen gehoor aan geeft, kan je ook in gesprek gaan met een vertrouwenspersoon (of de ondernemingsraad) om advies te vragen.

3. Melding maken bij de inspectie: als alle eerdere stappen niet het gewenste resultaat opleveren, kan je een melding maken bij de Inspectie SZW. Als de inspectie bepaalt dat jouw werkgever niet genoeg heeft gedaan om de situatie te verbeteren, kan er een boete opgelegd worden. Ook kan je naar de kantonrechter stappen of een melding maken bij het College voor de Rechten van de Mens. Hiervoor is het dossier dat je hebt samengesteld erg belangrijk. 

Arbeidsdiscriminatie kan leiden tot werkstress, ziekteverzuim en uiteindelijk tot langdurige uitval en mogelijk zelfs arbeidsongeschiktheid. Daarnaast zijn, zoals we eerder al benoemde, inclusieve bedrijven bewezen succesvoller. Een bedrijf waarin iedereen zich gezien en gehoord voelt zorgt voor tevreden en loyale medewerkers en een goed imago. 

Het omarmen van inclusie is dus niet alleen een morele verplichting, maar ook een strategische zet voor bedrijven die streven naar een succesvolle toekomst

Hulpbronnen

• Algemene nationale informatiebron over discriminatie en racisme van de Rijksoverheid 

• Gratis juridisch advies bij het Juridisch Loket

• Hulp en advieslijn voor slachtoffers van discriminatie

• Discriminatie melden bij het College voor de Rechten van de Mens

• Hulp en informatiebron voor genderdiverse personen

• Hulpbron voor bedrijven die meer willen leren over inclusiviteit. Werknemers die gediscrimineerd worden kunnen hier ook contact opnemen om verder geholpen te worden.

• CBS - 1 op de 10 werknemers voelde zich in 2022 gediscrimineerd op werk.

• Hoe werkt Nederland - Werken aan divers personeelsbeleid.

• NJI - Wat betekenen sekse en gender?

• Rijksoverheid - Culturele diversiteit op de werkvloer.

• Rijksoverheid - Gelijke behandeling op het werk

• Sociaal-Economische Raad (SER) - Divers werven en selectere

• Werk.nl - Discriminatie en ongelijke behandeling.Zo werk je als werkgever aan een divers personeelsbeleid