Het einde van vrijblijvendheid in flex en meer ontwikkelingen in 2026

Wetgeving 2026: het einde van vrijblijvendheid in flex

 De belangrijkste wetswijzigingen op een rij: Wtta: Het toelatingsstelsel komt eraan; 2026 is het jaar van de aanvraag. ZZP-handhaving: De Belastingdienst controleert en beboet schijnzelfstandigheid. Einde nulurencontract: Oproepkrachten krijgen vaste bandbreedtes. Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden: Flexwerkers krijgen exact hetzelfde als vast personeel. Ketenregeling: De regels voor tijdelijke contracten worden verder aangescherpt. Wtta: regel je toelating op tijd De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) hangt al even boven de markt. Het doel is om malafide uitzendbureaus aan te pakken. In de praktijk betekent dit dat alle uitleners, dus ook bonafide detacheerders en payrollbedrijven, een toelating nodig hebben om arbeidskrachten te mogen leveren. Hoewel de handhaving waarschijnlijk pas in 2027 start, is 2026 het cruciale voorbereidingsjaar. Het aanvragen van deze toelating is namelijk een tijdrovend administratief proces. Je moet een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) overleggen, financiële zekerheid stellen en aantonen dat je het juiste loon betaalt. Voor inleners is dit ook spannend: zij zijn vanaf de invoering strafbaar als ze mensen inhuren via een bureau zonder toelating. Zorg dus dat je dit dossier in 2026 op orde hebt, anders sta je in 2027 buitenspel. ZZP en schijnzelfstandigheid: de fiscus handhaaft Jarenlang was er een handhavingsmoratorium: de Belastingdienst kneep een oogje toe bij de inhuur van zzp’ers, tenzij het écht kwaadwillend was. Dat is voorbij. Vanaf 2026 (en de aanloop eind 2025) riskeren zowel de opdrachtgever als de zzp&#039;er boetes en naheffingen als er sprake is van een dienstbetrekking. Dit heeft grote gevolgen voor de flexibele schil. Inleners worden voorzichtiger. Ze durven zzp’ers niet meer in te huren voor reguliere functies waar ook mensen in loondienst werken (inbedding). Voor bureaus ligt hier een kans: opdrachtgevers zullen vaker kiezen voor detachering of uitzenden om juridische risico’s af te dekken. De rol van het bureau verschuift dus van &#039;matchmaker&#039; naar &#039;risicobeheerder&#039;. Meer zekerheid voor flexwerkers Ook in de flexibele schil van de arbeidsmarkt veranderen de regels. Het traditionele nulurencontract verdwijnt grotendeels. In plaats daarvan werk je straks met een basiscontract of een bandbreedtecontract. Hierin garandeer je een minimaal aantal uren, en mag je iemand voor een beperkt aantal uren extra oproepen. Dit vraagt om een strakkere personeelsplanning. Daarnaast wordt de kloof tussen vast en flex verder gedicht. Uitzendkrachten en gedetacheerden krijgen recht op volledig gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Waar het nu vaak nog gaat om de basis: loon, vakantiegeld en toeslagen, gaat het straks om het hele pakket. Denk aan 13e maand, specifieke onkostenvergoedingen en pensioenregelingen die gelijkwaardig moeten zijn. Flexwerk wordt hierdoor duurder en de administratie complexer. Blijf wendbaar in een veranderende markt De regeldruk neemt toe, maar jouw core business blijft hetzelfde: de perfecte match maken tussen opdrachtgever en kandidaat. Juist in een jaar met veel administratieve wijzigingen wil je dat je wervingsproces soepel en efficiënt verloopt. Nationale Vacaturebank is al 25 jaar de partner voor bureaus en intermediairs. Wij zorgen voor het bereik en de data, zodat jij je kunt focussen op de compliance en het persoonlijke contact. Ontdek onze oplossingen Voor de juridische feiten in dit artikel zijn de volgende bronnen geraadpleegd: Rijksoverheid.nl – Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten Belastingdienst.nl – Wet DBA en modelovereenkomsten ABU.nl – CAO voor Uitzendkrachten en wetgeving 

Salaris verbergen in vacatures? Vanaf volgend jaar kom je er niet meer mee weg

Recruitment trends 2026

 In dit artikel bespreken we vijf thema’s die volgens ons belangrijk zijn volgend jaar: Loontransparantie: de onvermijdelijke impact van de nieuwe EU-richtlijn. Skills-based hiring: talent selecteren op competenties in plaats van diploma&#039;s. Conscious unbossing: waarom Generatie Z bedankt voor managementrollen. AI &amp; Human Touch: technologie inzetten om juist méér menselijk contact te creëren. Interne mobiliteit: retentie en doorstroom als het nieuwe werven. De Europese richtlijn loontransparantie verandert alles We beginnen met de olifant in de kamer voor 2026: de EU-richtlijn voor loontransparantie. Waar veel organisaties nu nog wegkomen met vage termen als &#039;marktconform salaris&#039;, is dat straks verleden tijd. In 2026 moet de richtlijn volledig geïmplementeerd zijn in de Nederlandse wetgeving. Dit betekent concreet dat werkzoekenden recht hebben op informatie over het instapsalaris of de salarisschaal vòòrdat ze solliciteren. Dit vraagt om een flinke cultuuromslag. Je kunt niet langer wachten met het bespreken van salaris tot het arbeidsvoorwaardengesprek. Transparantie vooraf filtert niet alleen kandidaten die buiten het budget vallen, het bouwt ook direct vertrouwen op. Uit ons onderzoek blijkt bovendien dat vacatures met een vermeld salaris aanzienlijk meer kwalitatieve reacties krijgen. Zorg dus dat je dit op orde hebt en dat je als recruiter comfortabel bent om financiële gesprekken al in de eerste screening te voeren. Skills-based hiring: kijk voorbij het papiertje Het selecteren op diploma’s en specifieke werkervaring beperkt je vijver onnodig. Al jaren wordt deze trend benoemd in onderzoeken naar de arbeidsmarkt. Aangezien het aanbod en de vraag niet altijd op elkaar aansluiten , zou skill based hiring weleens de oplossing kunnen zijn. Gaat dit in 2026 dan echt doorbreken? Bij skill based hiring kijk je naar wat iemand daadwerkelijk kán (competenties en vaardigheden), in plaats van wat iemand in het verleden precies heeft gedaan of welke opleiding is afgerond. Dit vereist een aanpassing van je ATS en je selectieproces. In plaats van een traditionele cv-screening, start je proces wellicht beter met een assessment of een praktijkopdracht. Hiermee boor je een nieuwe groep talent aan: de mensen die de vaardigheden wel bezitten, maar niet de specifieke functietitel dragen. Denk aan een horecamanager die door organisatorische skills en stressbestendigheid uitstekend past als projectcoördinator. Durf jij het aan om de functie-eisen in je vacatureteksten los te laten en te focussen op de skills die echt nodig zijn? Gaat dit gebeuren in 2026? We wachten het af, maar het is goed om hier klaar voor te zijn en op een andere manier naar je wervingsproces te kijken. Generatie Z en de &#039;bewuste unbossing&#039; Een opvallende ontwikkeling is de houding van Generatie Z tegenover leiderschap. Waar doorgroeien naar een managementfunctie vroeger het ultieme doel was, bedanken veel jongere werknemers hier nu vriendelijk voor. Ze zien de stress, de overuren en de politieke spelletjes die bij managementrollen horen niet zitten. Dit fenomeen, ook wel conscious unbossing genoemd, dwingt HR om carrièrepaden te herzien. Als promotie maken niet meer gelijkstaat aan &#039;manager worden&#039;, wat bied je dan? Creëer expert-rollen waarbij medewerkers kunnen groeien in salaris en expertise zonder de personele verantwoordelijkheid. Waardeer specialisme net zo hoog als leiderschap. Doe je dit niet, dan verlies je deze ambitieuze groep aan een werkgever die wel snapt dat groei niet altijd verticaal hoeft te zijn. AI als vliegwiel voor persoonlijk contact Natuurlijk kunnen we niet om Artificial Intelligence heen. Maar in 2026 is de nieuwigheid er wel af. De vraag is niet meer of je AI gebruikt, maar hoe je het integreert zonder de human touch te verliezen. Kandidaten doorzien inmiddels ook de door ChatGPT gegenereerde standaardmails. Zet AI in voor de taken die tijd kosten maar weinig directe waarde toevoegen: het inplannen van gesprekken, het analyseren van data of het pre-screenen van grote hoeveelheden reacties. De valkuil is om dan meer van dit soort taken uit te gaan voeren, het gaat immers makkelijk. Maar ga juist ándere taken oppakken. Investeer de tijd die je wint in echte gesprekken. In een wereld die steeds digitaler wordt, is oprechte, menselijke aandacht dé manier om je als werkgever te onderscheiden. Een kandidaat kiest uiteindelijk voor een bedrijf waar hij zich gezien en begrepen voelt, niet voor het bedrijf met de snelste chatbot. Kandidaten ervaren het sollicitatieproces nog steeds als frustrerend en onpersoonlijk. Gebruik de tijd die je wint met het oplossen van dit probleem. Maak tijd voor sollicitanten, zorg dat iemand de juiste feedback krijgt na een assessment of sollicitatiegesprek. Zo verbeter je je selectieproces, maak je je werk leuker en zet je jezelf als werkgever ook beter op de kaart. Retentie is de beste recruitmentstrategie Het aantrekken van nieuwe mensen blijft duur en tijdrovend. Daarom verschuift de focus in 2026 nog sterker naar interne mobiliteit. Kijk eens kritisch naar je huidige personeelsbestand voordat je een vacature extern uitzet. Wie heeft de potentie om door te groeien? Wie wil zich omscholen? Faciliteer interne loopbaanpaden en maak het makkelijk voor medewerkers om te &#039;job hoppen&#039; binnen je eigen organisatie. Dit vraagt om een naadloze samenwerking tussen recruitment en Learning &amp; Development. Als een medewerker ziet dat er intern kansen liggen, is de neiging om buiten de deur te kijken een stuk kleiner. Zie je huidige medewerkers als je belangrijkste talentpool en investeer in hun toekomst. Klaar voor de werving van morgen? De ontwikkelingen gaan snel, maar in de kern draait het nog steeds om hetzelfde: de juiste persoon op de juiste plek. Of je nu zoekt op basis van skills, transparant bent over het salaris of AI inzet voor een beter proces: zichtbaarheid is de eerste stap. Wil je zeker weten dat je vacatures ook in 2026 opvallen bij het juiste talent? Wij helpen je graag verder met een groot bereik en slimme tools. Bekijk de mogelijkheden voor werkgevers op Nationale Vacaturebank Voor dit artikel zijn onder andere de volgende bronnen geraadpleegd: Rijksoverheid.nl - EU-richtlijn Loontransparantie UWV - Arbeidsmarktprognose 2025-2027 Ondernemen Met Personeel - HR-trends en wetgeving Diversion &amp; Visma Raet - Onderzoek naar Generatie Z en leiderschap 

Woningcrisis raakt jong talent: wat betekent dit voor werkgevers?

 De veranderende situatie van jongvolwassenen Tegenwoordig blijven jongvolwassenen langer thuis wonen of keren ze terug naar hun ouderlijk huis na bijvoorbeeld een relatiebreuk, vooral door financiële onzekerheid en de woningmarktcrisis. Ook hebben tijdelijke contracten invloed op de economische positie en levenskeuzes van deze generatie, zoals het krijgen van kinderen en het kopen van een huis. Dit betekent dat jongvolwassenen zich minder &#039;volwassen&#039; voelen dan voorgaande generaties op dezelfde leeftijd, niet door keuze, maar door omstandigheden. Werkgevers moeten zich bewust zijn van deze situatie, aangezien economische onzekerheid directe gevolgen heeft voor werktevredenheid, prestaties en betrokkenheid op de werkvloer. Zo blijkt uit een publicatie van het CBS . Wat betekent dit voor jou als werkgever? Als organisatie zijn er verschillende manieren om jongvolwassenen te ondersteunen en te begrijpen in hun realiteit. Dit begint bij erkenning van hun situatie en behoeften. Hier zijn een paar concrete tips: Biedt financiële stabiliteit Voor veel jongvolwassenen is een vaste aanstelling een belangrijke stap naar zelfstandigheid. Geef talent een duidelijk groeipad naar vast werk. Ben je niet in staat meteen een vast contract te bieden? Overweeg dan andere manieren om zekerheid te geven, bijvoorbeeld via langlopende projecten, bijscholing of een transparant communicatiebeleid over mogelijke doorgroeimogelijkheden. Ondersteuning bij persoonlijke ontwikkeling Zelfontplooiing blijkt cruciaal in deze levensfase. Jongvolwassenen hechten waarde aan opleidingen, coaching of een mentorprogramma. Hiermee stimuleer je niet alleen hun vaardigheden en carrièremogelijkheden, maar bouw je ook aan een band waardoor ze langer bij je organisatie blijven. Ontdek jong talent in alle regio’s De krapte op de woningmarkt maakt het voor jongvolwassenen steeds lastiger om zich in populaire regio&#039;s, zoals de randstad, te vestigen. Daardoor groeit de interesse in wonen en werken buiten de grote steden. Dit biedt een unieke kans voor bedrijven in alle regio’s om jong talent aan te trekken. Door lokaal vacatures aan te bieden en zoveel mogelijk in te spelen op een korte woon-werkafstand, kun je potentiële medewerkers aanspreken die liever dichtbij huis willen werken. Help met financiële en praktische stress Dit klinkt misschien meer als een cadeautje dan een strategie, maar het bieden van een verhuisvergoeding of bonussen voor woon-werkverkeer kan echt het verschil maken. Sommige bedrijven initiëren ook woonprojecten of hebben samenwerkingen met makelaars om de krapte op te vangen. Wees menselijk en betrokken Toon oprechte interesse in het welzijn van je medewerkers en laat je organisatie zoveel mogelijk een verbindende omgeving zijn. Een generatie vol potentie Uit onderzoek blijkt dat praktisch opgeleiden eerder kinderen krijgen, terwijl theoretisch opgeleiden juist meer waarde hechten aan zelfontplooiing. Dit biedt belangrijke kansen voor werkgevers. Door de juiste ondersteuning te bieden, kun je beide groepen helpen zich economisch en persoonlijk verder te ontwikkelen, wat niet alleen hen, maar ook jouw organisatie versterkt. Jongvolwassenen zitten vol potentie, maar ze hebben wel hulp nodig om hun uitdagingen het hoofd te bieden. Of het nu gaat om baanzekerheid, coaching of praktische steun, als werkgever speel je een cruciale rol in hun levensfase én toekomstige ontwikkeling. Als je hen tegemoetkomt, bouw je aan een sterke, duurzame samenwerking. 

Van deeltijd naar voltijd: Luister naar je medewerkers én klanten

Van deeltijd naar voltijd: Meer uren werken begint met luisteren naar medewerkers én klanten

 Wat zeggen werkgevers? Het SCP-onderzoek wijst uit dat veel werkgevers nog vastzitten in oude patronen. Neem bijvoorbeeld de thuiszorg: het werk wordt vaak ingedeeld rond piekmomenten in de ochtend en avond. Hierdoor ontstaan versnipperde werkroosters met kleine deeltijdcontracten. Volgens een geïnterviewde hr-manager uit de thuiszorg belandt je daardoor snel in een patroon dat moeilijk te doorbreken lijkt: &quot;Zolang we nu denken dat je nog &#039;s ochtends gewassen wordt, in dat vaste ritme zit, ja, dan hebben we al die mensen op die piekmomenten nodig. Dan sturen we ze dus op tijd naar huis.&quot; Het onderzoek laat zien dat betere communicatie met cliënten en afspraken over zorgmomenten verspreid over de dag een stap in de goede richting kunnen zijn voor meer flexibiliteit en werkuren. Dit draagt bij aan de tevredenheid van medewerkers, maar ook van cliënten. Als er naar hen geluisterd wordt, kan de zorg meer op maat gepland worden. Er is dus hoop. Steeds meer werkgevers experimenteren met nieuwe oplossingen die vaste aannames doorbreken. Volgens Sharita Boon, directeur van Nationale Vacaturebank, is een belangrijke rol weggelegd voor werkgevers: &quot;Het vergroten van werkuren vraagt om flexibel denken van werkgevers. Wanneer je medewerkers meer autonomie geeft bij het kiezen van hun werkuren, liggen mogelijkheden vaak dichterbij dan je verwacht. Hiermee maak je de sector ook aantrekkelijker.&quot; Praktijkvoorbeeld: meer uren door slimmer plannen Een zorgorganisatie die deelnam aan een pilot van de stichting Het Potentieel Pakken (HPP) laat zien hoe het anders kan. Ze gingen om de tafel met medewerkers én klanten, inventariseerden behoeften en pasten roosters aan. Het resultaat? Veel werknemers gingen meer werken, gemiddeld vijf uur per week, omdat ze meer zeggenschap kregen over hun rooster. In deze aanpak werden niet alleen werkuren vergroot, maar ook de tevredenheid van medewerkers verbeterd. Volgens HPP gaf meer dan 40% van de werknemers aan open te staan voor contractuitbreiding. De kracht van lokaal: werven en werken dichtbij huis Nationale Vacaturebank kent als geen ander de diversiteit van de Nederlandse arbeidsmarkt. Een belangrijke sleutel tot het vergroten van werkuren ligt volgens de organisatie in het verbinden van medewerkers aan vacatures dichtbij huis. &quot;Het is geen geheim dat reistijd een grote rol speelt in de bereidheid van werknemers om hun werkuren uit te breiden,&quot; legt Sharita Boon uit. &quot;Als werken dichtbij huis eenvoudiger wordt, neemt de werk-privébalans toe en zijn werknemers sneller bereid om meer uren te maken.&quot; Voor werkgevers betekent dit dat ze hun wervings- en personeelsbeleid moeten afstemmen op lokale talenten. Dit kan bijvoorbeeld door vacatures specifiek te richten op kandidaten uit de regio of samenwerking te zoeken met lokale gemeenschappen. Tips voor werkgevers: hoe ga je aan de slag? Wil je het makkelijker maken voor je werknemers om meer uren te werken, zo pak je dit aan: Begin met luisteren: Voer individuele gesprekken met medewerkers om hun wensen rond werkuren en roosters te begrijpen. Vaak gaat het niet alleen om meer uren, maar ook om hoe die ingedeeld worden. Flexibiliteit voorop: Denk buiten de kaders. Kunnen werkuren verdeeld worden over meerdere dagen of locaties? Vooral door taken en locaties slim te combineren, kan meer uren werken haalbaar worden. Werk samen met klanten: In sectoren zoals zorg en schoonmaak is het aanpassen van klantverwachtingen cruciaal. Spreek met klanten over alternatieve werktijden. Bijvoorbeeld: is het écht nodig dat zorgactiviteiten altijd ’s morgens plaatsvinden? Bied werk dichtbij huis: Lokaal werven kan de motivatie van medewerkers vergroten. Door vacatures te richten op kandidaten uit de buurt, verklein je reistijd en ondersteun je een betere werk-privébalans. De uitdaging én de kansen Het verhogen van werkuren is geen quick fix. Het vraagt om maatwerk, gesprekken en een nieuwe manier van denken. Toch laten voorbeelden zoals Het Potentieel Pakken zien dat het werkt, wanneer je als werkgever het lef hebt om vaste patronen los te laten. 

AI op de werkvloer: zo zet je ChatGPT en AI effectief in voor recruitment

AI op de werkvloer recruitment Nationale vacaturebank

 Kunstmatige intelligentie (AI) verandert hoe we werken. Waar het eerst vooral werd gebruikt voor het schrijven van (vacature)teksten, blijkt AI in de praktijk veel breder toepasbaar. Voor werkgevers en recruiters biedt het kansen om processen te optimaliseren, tijd te besparen en de candidate experience te verbeteren. Maar hoe doe je dat slim? Waarom AI onmisbaar is in recruitment De ontwikkelingen gaan snel. Wie nu start met AI, blijft voorop lopen. AI helpt niet alleen bij het automatiseren van repetitieve taken, maar ook bij het vinden van betere matches, snellere communicatie en een efficiënter recruitmentproces. Bedrijven die AI slim inzetten, besparen daarmee tijd én ze ondersteunen hun medewerkers beter. Praktische toepassingen van AI in recruitment AI is meer dan een tekst generator. Probeer dit ook eens: Efficiëntere werving en selectie AI screent cv’s op vaardigheden en ervaring, zodat je sneller de juiste kandidaten boven water krijgt. AI helpt bij het opstellen van gerichte interviewvragen, afgestemd op het profiel en de cv van de kandidaat. Meer productiviteit en ondersteuning AI-tools nemen administratieve taken over, zoals agendabeheer of terugbelnotities. Virtuele assistenten helpen recruiters snel relevante informatie te vinden, zoals de actuele status van vacatures, kandidaatprofielen of marktontwikkelingen. Betere communicatie en candidate experience AI-chatbots staan sollicitanten 24/7 te woord. Bijvoorbeeld over werktijden, contractduur of reiskosten. Dat scheelt jou die roodgloeiende inbox! AI geeft suggesties om vacatureteksten inclusiever of aantrekkelijker te maken, op basis van succesvolle voorbeelden. Slimmere besluitvorming op basis van data AI laat zien welke kanalen de beste kandidaten opleveren en waar kandidaten afhaken. Stoppen veel sollicitanten na het lezen van de arbeidsvoorwaarden? Tijd voor een herschrijving! AI voorspelt ook hoe lang het duurt om een profiel te vervullen of waar het proces dreigt vast te lopen. Hoe implementeer je succesvol AI in je recruitmentteam? Het effectief inzetten van AI vraagt om een doordachte aanpak. Gelukkig hoeft dat niet ingewikkeld te zijn. Begin klein: Breng in kaart welke taken veel tijd kosten en geschikt zijn voor automatisering. Experimenteer samen. Laat collega’s nieuwe tools uitproberen en ervaringen delen. Start met pilots. Begin bijvoorbeeld met vacatureteksten. Blijf nieuwsgierig. AI verandert snel. Houd trends in de gaten. Laat zien dat je voorop loopt. Vertel in je vacatures hoe jullie AI gebruiken. Zo val je op én trek je kandidaten aan die mee willen bouwen aan innovatie. Win-win! Wanneer ga jij aan de slag met AI? AI is geen hype, maar een praktische tool die ook in recruitment direct verschil maakt. Van sneller selecteren tot beter communiceren: je kunt vandaag al tijd winnen en de candidate experience verbeteren. Welk onderdeel pak jij als eerste aan? 

De krappe arbeidsmarkt vs. de wet DBA: wat zijn de uitdagingen?

Header artikel krappe arbeidsmarkt

 De knelpunten in de praktijk In een krappe arbeidsmarkt zijn veel bedrijven afhankelijk van flexibele krachten om het werk gedaan te krijgen. Zzp&#039;ers zijn dan vaak de ideale oplossing. Ze kunnen snel aan de slag, brengen specifieke kennis mee en blijven alleen zolang ze nodig zijn. Maar door de onzekerheid rondom de wet DBA wordt die flexibiliteit beperkt. De regelgeving omtrent het inhuren van zzp&#039;ers is met ingang van 1 januari 2025 aangescherpt. Houd je je als werkgever niet aan de regels? Dan bestaat de kans op naheffingen of boetes van de Belastingdienst. Het gebrek aan zekerheid zorgt ervoor dat bedrijven terughoudend zijn. Ze willen geen risico lopen, maar dat betekent wel dat ze zichzelf beperken in hun personeelskeuze. Zeker nu vaste medewerkers moeilijk te vinden zijn, is dat een extra uitdaging. Het gevolg? Opdrachten blijven liggen en projecten lopen vertraging op. Welke gevolgen zien we? De combinatie van een krappe arbeidsmarkt en de onzekerheid rondom de wet DBA zorgt voor een aantal uitdagingen: Meer druk op vaste medewerkers: Doordat bedrijven minder snel zzp&#039;ers inhuren, moeten vaste medewerkers vaker inspringen. Dit zorgt voor hogere werkdruk. Gemiste kansen voor bedrijven: Projecten blijven liggen omdat er geen flexibel personeel beschikbaar is. Dit vertraagt de groei van bedrijven en hun innovatiekracht. Onrust bij zzp&#039;ers: Zelfstandigen merken dat opdrachtgevers terughoudend zijn. Ze krijgen minder opdrachten aangeboden of worden gedwongen om meer contractuele zekerheden te bieden, wat hun vrijheid beperkt. Wat kun je doen als werkgever? Toch zijn er manieren om in deze situatie slim om te gaan met het inzetten van zzp&#039;ers. Dit zijn enkele praktische tips om risico&#039;s te beperken zonder dat je projecten stil komen te liggen: Zorg voor een heldere opdrachtomschrijving: Hoe duidelijker de opdracht, hoe minder risico je loopt dat het als dienstverband wordt gezien. Vermijd langdurige opdrachten die lijken op een vaste baan: Zorg dat zzp&#039;ers niet structureel onderdeel worden van je team. Flexibiliteit betekent tijdelijke inzet, dus hou de duur van opdrachten beperkt. Gebruik modelovereenkomsten: Deze bieden meer zekerheid dat je samenwerkingsvorm aan de regels voldoet. Stimuleer zelfstandigheid: Geef zzp&#039;ers de vrijheid om zelf hun werktijden en werkwijze te bepalen. Dit voorkomt dat ze als werknemer worden gezien. Huur flexibel personeel in via een uitzend- of detacheringsbureau. Denk in oplossingen, niet in beperkingen “Ook wij zien het belang van duidelijke afspraken met zzp&#039;ers. Mits je je houdt aan de juiste afspraken kun je als werkgever dus nog steeds uitstekend samenwerken met zzp’ers. Doe er je voordeel mee en maak gebruik van deze flexibiliteit. Zeker nu er nog altijd 106 vacatures zijn op 100 werkzoekenden.” Aldus Suzanne van Malsen, Head of marketing bij Nationale Vacaturebank 

Schijnzelfstandigheid voorkomen: hoe zorg je voor heldere werkafspraken?

Header afbeelding artikel schijnzelfstandigheid

 Waarom duidelijke afspraken belangrijk zijn Heldere werkafspraken zorgen voor rust en duidelijkheid. Niet alleen voor jou als opdrachtgever, maar ook voor de zelfstandige die je inhuurt. Het helpt om verwachtingen uit te spreken en voorkomt misverstanden. Bovendien laat je aan de buitenwereld zien dat jouw organisatie netjes werkt en geen risico’s neemt met schijnzelfstandigheid. Met duidelijke afspraken toon je aan dat de samenwerking echt een zakelijke overeenkomst is. Denk aan zaken als werktijden, verantwoordelijkheden en de manier van communiceren. Zo weet iedereen waar die aan toe is. Hoe maak je heldere afspraken? Hier zijn een paar tips om schijnzelfstandigheid te voorkomen. Leg de afspraken vast in een overeenkomst Een goede overeenkomst van opdracht (ovo) is onmisbaar. Hierin beschrijf je precies wat de zelfstandige doet en hoe de samenwerking eruitziet. Denk aan: Welke werkzaamheden voert de zelfstandige uit? Hoeveel uur per week werkt de zelfstandige? Hoe verloopt de communicatie? Is er een einddatum voor de opdracht? Met zo’n overeenkomst laat je zien dat er geen sprake is van een vast dienstverband. Tip: gebruik geen functiebenamingen zoals ‘manager’ of ‘medewerker’ in de ovo. Dit wekt de indruk van een dienstverband. Zorg dat de zelfstandige vrij blijft Een echte zelfstandige bepaalt zelf hoe en wanneer het werk wordt uitgevoerd. Geef dus geen strikte instructies. Laat de zelfstandige zelf bepalen waar en wanneer er gewerkt wordt. Geef ruimte voor eigen initiatief en verantwoordelijkheid. Wat helpt? Geen vaste werktijden opleggen. Geen vast bureau aanbieden. Geen verplichte vergaderingen. Vermijd typische werknemersvoordelen Bied geen voordelen aan die je normaal aan werknemers geeft. Denk aan vakantiedagen, een dertiende maand of een leaseauto. Dit kan een teken zijn dat er toch een dienstverband is. Zorg er ook voor dat de zelfstandige zijn eigen administratie doet. Denk aan facturatie en belastingaangifte. Laat de zelfstandige meerdere opdrachtgevers hebben Een zelfstandige heeft vaak meerdere opdrachtgevers. Dit laat zien dat de zelfstandige niet afhankelijk is van één partij. Moedig dit aan en zorg dat jouw organisatie niet de enige opdrachtgever is. Wat kun je doen? Vraag de zelfstandige of die ook andere klanten heeft. Stimuleer het onderhouden van een breed netwerk. Communiceer duidelijk over de samenwerking Een goede samenwerking begint met duidelijke communicatie. Bespreek vooraf wat je van elkaar verwacht. Leg uit wat de zelfstandige wel of niet mag doen. En wees eerlijk als er twijfels zijn over de vorm van de samenwerking. Check bijvoorbeeld: Wat zijn de doelstellingen van de opdracht? Hoe verloopt de evaluatie van het werk? Welke afspraken gelden voor het beëindigen van de samenwerking? Hoe weet je of jouw organisatie goed bezig is? Twijfel je nog? De belastingdienst heeft een handige webmodule om te checken of jouw organisatie goed zit. Deze module helpt bepalen of de samenwerking echt als een zelfstandige opdracht geldt. Het kan ook slim zijn om een jurist in te schakelen. Dit kan je helpen bij het opstellen van een waterdichte overeenkomst. Zo voorkom je gedoe achteraf. Tot slot: maak er geen hogere wiskunde van Schijnzelfstandigheid voorkomen hoeft echt geen ingewikkeld dossier te zijn. Door duidelijke afspraken te maken en goed te communiceren, kom je al een heel eind. Zorg dat de zelfstandige zijn eigen verantwoordelijkheid houdt en geef ruimte voor ondernemerschap. Zo weet iedereen waar die aan toe is. En dat werkt wel zo prettig, toch? 

Wat betekent de wet DBA voor jou als werkgever?

Header artikel Wet DBA

 Wat is de Wet DBA? De Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) is bedoeld om duidelijkheid te geven over de samenwerking tussen zzp’ers en opdrachtgevers. In deze wet zijn vooraf goedgekeurde overeenkomsten ingevoerd, waarin afspraken staan over de manier van werken. Stel je voor: een zzp’er werkt zelfstandig zonder gezagsverhouding en met eigen verantwoordelijkheid. In dit geval is er geen sprake van een dienstverband. Wat is het doel van de Wet DBA? Het doel vanuit de overheid is te voorkomen dat mensen als zzp’er werken zonder dat er sociale premies en belastingen worden afgedragen, terwijl ze feitelijk in loondienst zijn. In zo’n situatie kan de Belastingdienst besluiten dat er loonheffingen moeten worden betaald. Wat is schijnzelfstandigheid? Schijnzelfstandigheid betekent kort gezegd dat iemand lijkt te werken als een zelfstandige terwijl diegene eigenlijk in loondienst is. Door deze constructie vermijd je, volgens de overheid, als werkgever verplichtingen zoals het betalen van belastingen en sociale premies. Het Deliveroo-arrest in 2023 maakte veel duidelijk – maaltijdbezorgers bleken eigenlijk werknemers. Dit voorbeeld laat zien dat zzp&#039;ers die structureel werken onder gezagsverhoudingen en volgens vaste roosters, vaak schijnzelfstandigen zijn. Daar gaat de Belastingdienst vanaf 2025 strenger tegen optreden. Wat staat er te gebeuren? In oktober 2024 heeft de Tweede Kamer besloten dat de Belastingdienst vanaf 1 januari 2025 strenger gaat controleren of de arbeidsrelatie tussen werkgever en zzp’er juist is vastgesteld. In 2025 worden er nog geen boetes gegeven, dit jaar dient als een overgangsjaar. De focus van de controles ligt op risicosectoren en gedwongen zelfstandigheid. Als de Belastingdienst merkt dat een arbeidsrelatie niet goed is vastgesteld, kan je als bedrijf een naheffing krijgen. In dat geval moet je als werkgever alsnog de loonbelasting en premies voor werknemersverzekeringen betalen. Deze naheffing gaat niet verder terug dan 1 januari 2025. Ook goed om te weten: de controles zijn gericht op het bedrijf, niet op de zelfstandige.** Sectoren in de spotlights Hoe zijn de risico&#039;s verdeeld over sectoren? In de zorg groeide het aantal zelfstandigen in vijf jaar met 60%, en zij worden vaak voor vaste diensten ingezet. Hetzelfde fenomeen zie je in het onderwijs en de kinderopvang. In de bouw is de situatie anders. Zzp&#039;ers werken daar vooral aan kortstondige projecten, wat past bij écht zelfstandig werken. Toch is alertheid geboden: langdurige samenwerking met één team kan alsnog problemen opleveren. “Hoe schijnzelfstandigheid zich uit, kan per sector sterk verschillen. Toch, hoe gek het ook klinkt, er zijn ook overeenkomsten te vinden tussen heel verschillende branches zoals bijvoorbeeld de bouw en ICT. In beide sectoren zijn er flinke personeelstekorten en het werk is vaak specialistisch. Je hebt vaak veel kennis, vaardigheden en certificaten nodig. Ook zie je bij beide sectoren dat projecten vaak tijdelijk zijn en een deadline kennen. Dit maakt het aantrekkelijk om iemand tijdelijk als zelfstandige in te huren, terwijl er sprake zou kunnen zijn van een dienstverband&quot;, zo zegt Niek Damen, marktteam Belastingdienst. Waar moet je als werkgever op letten? Om niet als schijnzelfstandige te worden gezien, moeten zzp’ers voldoen aan bepaalde voorwaarden die aantonen dat ze echt zelfstandig werken. Wees alert als werkgever, de regels zijn als volgt: Geen gezagsverhouding : De opdrachtgever mag geen directe leiding geven of bepalen hoe het werk precies moet worden uitgevoerd. De zzp’er bepaalt zelf hoe en wanneer hij of zij werkt. Vrijheid in werkopdracht : De zzp’er mag opdrachten weigeren en werkt niet exclusief voor één opdrachtgever. Zelfstandigheid : De zzp’er gebruikt eigen materialen, bepaalt zijn eigen tarief en draagt ondernemersrisico, zoals bijvoorbeeld het niet doorbetaald krijgen bij ziekte. Geen verplichting tot doorbetaling : De zzp’er krijgt alleen betaald voor de geleverde diensten en niet bij bijvoorbeeld vakantie of ziekte. Duidelijke overeenkomst : De afspraken tussen de zzp’er en de opdrachtgever staan vast in een contract, bijvoorbeeld een modelovereenkomst, waarin duidelijk staat dat er geen dienstverband is. Praktische tips voor jou als werkgever Je kunt als werkgever verschillende strategieën inzetten om schijnzelfstandigheid te voorkomen. Zo kan je ervoor kiezen om zelfstandigen in vaste dienst te nemen of hen via een uitzendbureau in te huren. Een andere optie is om de samenwerking vast te leggen in een duidelijke opdrachtovereenkomst. Het is echter belangrijk om te beseffen dat elke aanpak risico’s met zich meebrengt, afhankelijk van hoe het werk in de praktijk wordt uitgevoerd. Naast de initiatieven van werkgevers ligt er een taak bij de overheid om de verschillen tussen zelfstandigen en werknemers goed te definiëren voor beide partijen. Keuzehulp Het moet voor zowel werknemers als werkgevers duidelijk zijn welke rechten en plichten er gelden om aan te tonen of iemand zzp’er is of eigenlijk in loondienst (schijnzelfstandigheid) werkt. De Rijksoverheid ontwikkelde een handige tool om erachter te komen welke contractvorm bij jouw situatie past. Een blik op de toekomst De verscherpte handhaving van de DBA valt samen met een krappe arbeidsmarkt en een recordaantal van 1,25 miljoen zzp&#039;ers in Nederland. De vraag “waar ligt de grens tussen echte zelfstandigheid en verborgen dienstverband?” wordt steeds dwingender. Als jouw organisatie tijdig de juiste stappen zet, kun je je goed voorbereiden op deze veranderingen en onnodige problemen vermijden. Gebruikte bronnen: Belastingdienst FNV - ZZP 

Welke van onze oplossingen sluit het beste aan bij jouw unieke wervingsuitdaging? We helpen je graag met onze keuzehulp.

Gratis Keuzehulp

Probeer ons platform nu gratis uit met de Free Trial. Plaats voor 7 dagen gratis een vacature en bereik de kandidaat die je nergens anders vindt.

Ben je nieuw bij Nationale Vacaturebank? 

Double Cards Insights NVB B2B

Neem contact met ons op via 020 204 22 00. We staan klaar om je vragen te beantwoorden. 

Kunnen we je ergens mee helpen?

Moeite met kiezen welke oplossing het beste bij jouw vacature past? Vul eenvoudig onze keuzehulp in en je krijgt direct advies.

Keuzehulp

Double Cards NVB B2B

Snel je bruto of netto salaris berekenen? Gebruik onze handige tool en weet wat je kunt verwachten! 

Bruto netto calculator

Vraag jij je af of je wel genoeg verdient? Check je salaris in de salariswijzer. Vul een aantal vragen in en krijg direct resultaat.

Salariswijzer

Double Cards NVB B2C

Ja, ik ontvang graag maandelijks een nieuwsbrief met daarin interessante arbeidsmarktontwikkelingen, inspirerende events, nieuwe producten en promoties.

Newsletter Signup NVB B2B

Je ontvangt van ons om de week: handige tips over solliciteren en interessant nieuws over werk.

Actueel