Het einde van vrijblijvendheid in flex en meer ontwikkelingen in 2026

Wetgeving 2026: het einde van vrijblijvendheid in flex

 De belangrijkste wetswijzigingen op een rij: Wtta: Het toelatingsstelsel komt eraan; 2026 is het jaar van de aanvraag. ZZP-handhaving: De Belastingdienst controleert en beboet schijnzelfstandigheid. Einde nulurencontract: Oproepkrachten krijgen vaste bandbreedtes. Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden: Flexwerkers krijgen exact hetzelfde als vast personeel. Ketenregeling: De regels voor tijdelijke contracten worden verder aangescherpt. Wtta: regel je toelating op tijd De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) hangt al even boven de markt. Het doel is om malafide uitzendbureaus aan te pakken. In de praktijk betekent dit dat alle uitleners, dus ook bonafide detacheerders en payrollbedrijven, een toelating nodig hebben om arbeidskrachten te mogen leveren. Hoewel de handhaving waarschijnlijk pas in 2027 start, is 2026 het cruciale voorbereidingsjaar. Het aanvragen van deze toelating is namelijk een tijdrovend administratief proces. Je moet een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) overleggen, financiële zekerheid stellen en aantonen dat je het juiste loon betaalt. Voor inleners is dit ook spannend: zij zijn vanaf de invoering strafbaar als ze mensen inhuren via een bureau zonder toelating. Zorg dus dat je dit dossier in 2026 op orde hebt, anders sta je in 2027 buitenspel. ZZP en schijnzelfstandigheid: de fiscus handhaaft Jarenlang was er een handhavingsmoratorium: de Belastingdienst kneep een oogje toe bij de inhuur van zzp’ers, tenzij het écht kwaadwillend was. Dat is voorbij. Vanaf 2026 (en de aanloop eind 2025) riskeren zowel de opdrachtgever als de zzp&#039;er boetes en naheffingen als er sprake is van een dienstbetrekking. Dit heeft grote gevolgen voor de flexibele schil. Inleners worden voorzichtiger. Ze durven zzp’ers niet meer in te huren voor reguliere functies waar ook mensen in loondienst werken (inbedding). Voor bureaus ligt hier een kans: opdrachtgevers zullen vaker kiezen voor detachering of uitzenden om juridische risico’s af te dekken. De rol van het bureau verschuift dus van &#039;matchmaker&#039; naar &#039;risicobeheerder&#039;. Meer zekerheid voor flexwerkers Ook in de flexibele schil van de arbeidsmarkt veranderen de regels. Het traditionele nulurencontract verdwijnt grotendeels. In plaats daarvan werk je straks met een basiscontract of een bandbreedtecontract. Hierin garandeer je een minimaal aantal uren, en mag je iemand voor een beperkt aantal uren extra oproepen. Dit vraagt om een strakkere personeelsplanning. Daarnaast wordt de kloof tussen vast en flex verder gedicht. Uitzendkrachten en gedetacheerden krijgen recht op volledig gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Waar het nu vaak nog gaat om de basis: loon, vakantiegeld en toeslagen, gaat het straks om het hele pakket. Denk aan 13e maand, specifieke onkostenvergoedingen en pensioenregelingen die gelijkwaardig moeten zijn. Flexwerk wordt hierdoor duurder en de administratie complexer. Blijf wendbaar in een veranderende markt De regeldruk neemt toe, maar jouw core business blijft hetzelfde: de perfecte match maken tussen opdrachtgever en kandidaat. Juist in een jaar met veel administratieve wijzigingen wil je dat je wervingsproces soepel en efficiënt verloopt. Nationale Vacaturebank is al 25 jaar de partner voor bureaus en intermediairs. Wij zorgen voor het bereik en de data, zodat jij je kunt focussen op de compliance en het persoonlijke contact. Ontdek onze oplossingen Voor de juridische feiten in dit artikel zijn de volgende bronnen geraadpleegd: Rijksoverheid.nl – Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten Belastingdienst.nl – Wet DBA en modelovereenkomsten ABU.nl – CAO voor Uitzendkrachten en wetgeving 

Salaris verbergen in vacatures? Vanaf volgend jaar kom je er niet meer mee weg

Recruitment trends 2026

 In dit artikel bespreken we vijf thema’s die volgens ons belangrijk zijn volgend jaar: Loontransparantie: de onvermijdelijke impact van de nieuwe EU-richtlijn. Skills-based hiring: talent selecteren op competenties in plaats van diploma&#039;s. Conscious unbossing: waarom Generatie Z bedankt voor managementrollen. AI &amp; Human Touch: technologie inzetten om juist méér menselijk contact te creëren. Interne mobiliteit: retentie en doorstroom als het nieuwe werven. De Europese richtlijn loontransparantie verandert alles We beginnen met de olifant in de kamer voor 2026: de EU-richtlijn voor loontransparantie. Waar veel organisaties nu nog wegkomen met vage termen als &#039;marktconform salaris&#039;, is dat straks verleden tijd. In 2026 moet de richtlijn volledig geïmplementeerd zijn in de Nederlandse wetgeving. Dit betekent concreet dat werkzoekenden recht hebben op informatie over het instapsalaris of de salarisschaal vòòrdat ze solliciteren. Dit vraagt om een flinke cultuuromslag. Je kunt niet langer wachten met het bespreken van salaris tot het arbeidsvoorwaardengesprek. Transparantie vooraf filtert niet alleen kandidaten die buiten het budget vallen, het bouwt ook direct vertrouwen op. Uit ons onderzoek blijkt bovendien dat vacatures met een vermeld salaris aanzienlijk meer kwalitatieve reacties krijgen. Zorg dus dat je dit op orde hebt en dat je als recruiter comfortabel bent om financiële gesprekken al in de eerste screening te voeren. Skills-based hiring: kijk voorbij het papiertje Het selecteren op diploma’s en specifieke werkervaring beperkt je vijver onnodig. Al jaren wordt deze trend benoemd in onderzoeken naar de arbeidsmarkt. Aangezien het aanbod en de vraag niet altijd op elkaar aansluiten , zou skill based hiring weleens de oplossing kunnen zijn. Gaat dit in 2026 dan echt doorbreken? Bij skill based hiring kijk je naar wat iemand daadwerkelijk kán (competenties en vaardigheden), in plaats van wat iemand in het verleden precies heeft gedaan of welke opleiding is afgerond. Dit vereist een aanpassing van je ATS en je selectieproces. In plaats van een traditionele cv-screening, start je proces wellicht beter met een assessment of een praktijkopdracht. Hiermee boor je een nieuwe groep talent aan: de mensen die de vaardigheden wel bezitten, maar niet de specifieke functietitel dragen. Denk aan een horecamanager die door organisatorische skills en stressbestendigheid uitstekend past als projectcoördinator. Durf jij het aan om de functie-eisen in je vacatureteksten los te laten en te focussen op de skills die echt nodig zijn? Gaat dit gebeuren in 2026? We wachten het af, maar het is goed om hier klaar voor te zijn en op een andere manier naar je wervingsproces te kijken. Generatie Z en de &#039;bewuste unbossing&#039; Een opvallende ontwikkeling is de houding van Generatie Z tegenover leiderschap. Waar doorgroeien naar een managementfunctie vroeger het ultieme doel was, bedanken veel jongere werknemers hier nu vriendelijk voor. Ze zien de stress, de overuren en de politieke spelletjes die bij managementrollen horen niet zitten. Dit fenomeen, ook wel conscious unbossing genoemd, dwingt HR om carrièrepaden te herzien. Als promotie maken niet meer gelijkstaat aan &#039;manager worden&#039;, wat bied je dan? Creëer expert-rollen waarbij medewerkers kunnen groeien in salaris en expertise zonder de personele verantwoordelijkheid. Waardeer specialisme net zo hoog als leiderschap. Doe je dit niet, dan verlies je deze ambitieuze groep aan een werkgever die wel snapt dat groei niet altijd verticaal hoeft te zijn. AI als vliegwiel voor persoonlijk contact Natuurlijk kunnen we niet om Artificial Intelligence heen. Maar in 2026 is de nieuwigheid er wel af. De vraag is niet meer of je AI gebruikt, maar hoe je het integreert zonder de human touch te verliezen. Kandidaten doorzien inmiddels ook de door ChatGPT gegenereerde standaardmails. Zet AI in voor de taken die tijd kosten maar weinig directe waarde toevoegen: het inplannen van gesprekken, het analyseren van data of het pre-screenen van grote hoeveelheden reacties. De valkuil is om dan meer van dit soort taken uit te gaan voeren, het gaat immers makkelijk. Maar ga juist ándere taken oppakken. Investeer de tijd die je wint in echte gesprekken. In een wereld die steeds digitaler wordt, is oprechte, menselijke aandacht dé manier om je als werkgever te onderscheiden. Een kandidaat kiest uiteindelijk voor een bedrijf waar hij zich gezien en begrepen voelt, niet voor het bedrijf met de snelste chatbot. Kandidaten ervaren het sollicitatieproces nog steeds als frustrerend en onpersoonlijk. Gebruik de tijd die je wint met het oplossen van dit probleem. Maak tijd voor sollicitanten, zorg dat iemand de juiste feedback krijgt na een assessment of sollicitatiegesprek. Zo verbeter je je selectieproces, maak je je werk leuker en zet je jezelf als werkgever ook beter op de kaart. Retentie is de beste recruitmentstrategie Het aantrekken van nieuwe mensen blijft duur en tijdrovend. Daarom verschuift de focus in 2026 nog sterker naar interne mobiliteit. Kijk eens kritisch naar je huidige personeelsbestand voordat je een vacature extern uitzet. Wie heeft de potentie om door te groeien? Wie wil zich omscholen? Faciliteer interne loopbaanpaden en maak het makkelijk voor medewerkers om te &#039;job hoppen&#039; binnen je eigen organisatie. Dit vraagt om een naadloze samenwerking tussen recruitment en Learning &amp; Development. Als een medewerker ziet dat er intern kansen liggen, is de neiging om buiten de deur te kijken een stuk kleiner. Zie je huidige medewerkers als je belangrijkste talentpool en investeer in hun toekomst. Klaar voor de werving van morgen? De ontwikkelingen gaan snel, maar in de kern draait het nog steeds om hetzelfde: de juiste persoon op de juiste plek. Of je nu zoekt op basis van skills, transparant bent over het salaris of AI inzet voor een beter proces: zichtbaarheid is de eerste stap. Wil je zeker weten dat je vacatures ook in 2026 opvallen bij het juiste talent? Wij helpen je graag verder met een groot bereik en slimme tools. Bekijk de mogelijkheden voor werkgevers op Nationale Vacaturebank Voor dit artikel zijn onder andere de volgende bronnen geraadpleegd: Rijksoverheid.nl - EU-richtlijn Loontransparantie UWV - Arbeidsmarktprognose 2025-2027 Ondernemen Met Personeel - HR-trends en wetgeving Diversion &amp; Visma Raet - Onderzoek naar Generatie Z en leiderschap 

Meer sollicitanten in september? Dit zijn de 5 beste wervingstips

werven in september

 Ook uit cijfers van het CBS blijkt dat de arbeidsmobiliteit na de zomervakantie toeneemt. In een arbeidsmarkt die nog steeds heel krap is (er zijn op dit moment 389.000 vacatures te vervullen), is het belangrijk om hier als werkgever slim op in te spelen. September is een maand vol kansen, maar succes komt niet vanzelf. Het is niet genoeg om vacatures simpelweg online te zetten; werkgevers die dit momentum combineren met een slimme strategie boeken de beste resultaten. Onze 5 beste tips: 1. Blijf zichtbaar, laat ál vacatures zien Veel kandidaten zijn zich nu aan het oriënteren. Zorg dus dat je zichtbaar bent, met ál je vacatures. Laat zien waar je naar op zoek bent. Toon niet alleen die ene vacature die al een tijdje openstaat, maar geef een goed beeld van alle functies die openstaan. Zo weten kandidaten je beter te vinden en zien ze direct wat voor hen interessant is. 2. Wat onderscheid jou van de rest? Een krappe markt vraagt om onderscheidend vermogen. Benadruk je USP’s, laat doorgroeimogelijkheden zien en zorg dat je vacature zelf overtuigt door duidelijk te maken wat de rol uniek maakt. Een goed uitgewerkte Job Value Proposition helpt daarbij: De juiste Job Value Proposition trekt jouw kandidaat over de streep . 3. Richt je op de juiste kandidaat: starter óf professional Het aandeel startersvacatures daalt, nog maar 1 op de 10 vacatures is gericht op starters. Terwijl er wel veel starters op zoek zijn naar een baan. Maak hier gebruik van en richt je in je vacature op deze groep. Zorg wel dat je functie eisen hierop zijn afgestemd, vraag niet om kennis van je branche, specifieke programma’s én relevante cursussen, houd er rekening mee dat iemand net begint. Benadruk het inwerkprogramma, ontwikkelingsmogelijkheden en beschikbare begeleiding. Zoek je iemand met meer ervaring? Zorg dan dat salaris en de functie eisen hierop aansluiten. Benadruk doorgroeimogelijkheden en wees duidelijk over welke ervaring je precies verwacht. 4. Verbreed je kandidatenpoule Actieve werkzoekenden zijn het best te vinden via jobboards of cv databases. Soms is dit niet genoeg en wil je ook latent zoekenden bereiken, vooral als je op zoek bent naar kandidaten met meer werkervaring. Zorg dan dat je ook zichtbaar bent via search (SEA) en social media . De inzet van branded content kan ook helpen om jouw verhaal als werkgever te vertellen. Ook referral kan een geschikt kanaal zijn om je poule van kandidaten te verbreden. 5. Gebruik arbeidsmarkt expertise Ben je op zoek naar kandidaten voor verschillende functiegroepen? Of in verschillende regio’s? Zorg dat je op de hoogte bent van wat er speelt. Wat vinden kandidaten belangrijk? Een verpleegkundige in Groningen is anders dan een marketeer in Amsterdam. Pas de kanalen die je inzet hierop aan en zorg dat je in je vacaturetekst zo specifiek mogelijk bent. Veel kandidaten zijn nu op zoek, dus zorg ervoor dat je opvalt door te snappen wie je zoekt en daarop in te spelen. Laat september niet zomaar voorbijgaan. Zichtbaarheid, onderscheidend vermogen en een duidelijke focus op de behoeften van je toekomstige medewerkers zijn belangrijk in het werven van nieuwe kandidaten. Of je nu op zoek bent naar starters of ervaren professionals, met een goed afgestemde aanpak en inzichten in de arbeidsmarkt vergroot je de kans op succes. Nu gratis cv’s bekijken bij een PRO vacature Een beter moment om je vacatures onder de aandacht te brengen is er niet. Grijp deze kans: plaats nu een PRO vacature inclusief social media campagne en ontvang tijdelijk gratis toegang tot de cv database. Bekijk de actie. 

Scrollen op de camping: plaats je vacatures ook in de zomer!

 Minder concurrentie in een krappe arbeidsmarkt De Nederlandse arbeidsmarkt blijft krap, ondanks licht dalende spanning. Volgens het CBS stonden begin 2025 nog steeds ruim 400.000 vacatures open, met name in sectoren als zorg, techniek en ICT. Die structurele krapte laat zich niet door een vakantie onderbreken. Het on hold zetten van het werven van kandidaten, is dus geen optie. Ook niet in de zomer. Bedrijven die wachten tot ‘iedereen weer terug is’, lopen achter de feiten aan. Want juist in de zomermaanden ontstaat er ruimte. Uit cijfers blijkt dat het aantal geplaatste vacatures in juli daalt, terwijl het aantal sollicitaties per vacature stabiel blijft. De verklaring? Veel werkgevers stoppen tijdelijk met werven, maar kandidaten blijven zich oriënteren. Minder concurrentie betekent: meer zichtbaarheid voor jouw vacature. Vakantie betekent reflectie, maar ook online oriëntatie Waar vakantie vroeger vooral een periode was van innerlijke reflectie (“wat wil ik eigenlijk met mijn baan?”), is die oriëntatie tegenwoordig veel meer extern en digitaal. Mensen nemen wel rust, maar blijven online. Ze scrollen op het strand, bekijken vacatures op de camping en slaan interessante werkgevers op ‘voor straks’. Toch is hun zoekgedrag wel anders dan in andere maanden. Kandidaten zoeken breder en via andere kanalen zoals social media , job alerts en content van werkgevers. Een goed moment om breed zichtbaar te zijn. Bijvoorbeeld in de regio van je bedrijf, de bereidheid om ver te reizen voor werk blijft afnemen , zeker na een vakantie zonder files! Vergroot je zichtbaarheid vóór de sollicitatiepiek Juist omdat de zomer zo&#039;n reflectiemoment is, ligt er voor werkgevers een kans om nu al zichtbaar te zijn in deze oriëntatiefase. Denk aan employer branding campagnes, contentmarketing of het promoten van vacatures via social. Wie in juli opvalt, staat in augustus al top-of-mind. Precies op tijd voor het moment dat sollicitatiegedrag weer actiever wordt in september. Voor recruiters en HR-professionals is het dus slim om niet in de zomerstand te blijven hangen, maar te schakelen. Maak gebruik van betere zichtbaarheid, plan vooruit, en spreek mensen aan in je eigen regio. Kortom: Slim werven begint in de zomer De zomer is geen pauze, maar een strategisch wervingsmoment. De arbeidsmarkt blijft krap, je kunt je geen stilstand veroorloven. Minder concurrentie = meer zichtbaarheid. Kandidaten oriënteren zich online, lokaal en informeel. Wie nu zichtbaar is, zit straks vooraan bij de beste kandidaten. Blijf zichtbaar, blijf aanwezig en geef toekomstige collega’s een reden om jou te onthouden als ze straks terugkomen van vakantie. 

Woningcrisis raakt jong talent: wat betekent dit voor werkgevers?

 De veranderende situatie van jongvolwassenen Tegenwoordig blijven jongvolwassenen langer thuis wonen of keren ze terug naar hun ouderlijk huis na bijvoorbeeld een relatiebreuk, vooral door financiële onzekerheid en de woningmarktcrisis. Ook hebben tijdelijke contracten invloed op de economische positie en levenskeuzes van deze generatie, zoals het krijgen van kinderen en het kopen van een huis. Dit betekent dat jongvolwassenen zich minder &#039;volwassen&#039; voelen dan voorgaande generaties op dezelfde leeftijd, niet door keuze, maar door omstandigheden. Werkgevers moeten zich bewust zijn van deze situatie, aangezien economische onzekerheid directe gevolgen heeft voor werktevredenheid, prestaties en betrokkenheid op de werkvloer. Zo blijkt uit een publicatie van het CBS . Wat betekent dit voor jou als werkgever? Als organisatie zijn er verschillende manieren om jongvolwassenen te ondersteunen en te begrijpen in hun realiteit. Dit begint bij erkenning van hun situatie en behoeften. Hier zijn een paar concrete tips: Biedt financiële stabiliteit Voor veel jongvolwassenen is een vaste aanstelling een belangrijke stap naar zelfstandigheid. Geef talent een duidelijk groeipad naar vast werk. Ben je niet in staat meteen een vast contract te bieden? Overweeg dan andere manieren om zekerheid te geven, bijvoorbeeld via langlopende projecten, bijscholing of een transparant communicatiebeleid over mogelijke doorgroeimogelijkheden. Ondersteuning bij persoonlijke ontwikkeling Zelfontplooiing blijkt cruciaal in deze levensfase. Jongvolwassenen hechten waarde aan opleidingen, coaching of een mentorprogramma. Hiermee stimuleer je niet alleen hun vaardigheden en carrièremogelijkheden, maar bouw je ook aan een band waardoor ze langer bij je organisatie blijven. Ontdek jong talent in alle regio’s De krapte op de woningmarkt maakt het voor jongvolwassenen steeds lastiger om zich in populaire regio&#039;s, zoals de randstad, te vestigen. Daardoor groeit de interesse in wonen en werken buiten de grote steden. Dit biedt een unieke kans voor bedrijven in alle regio’s om jong talent aan te trekken. Door lokaal vacatures aan te bieden en zoveel mogelijk in te spelen op een korte woon-werkafstand, kun je potentiële medewerkers aanspreken die liever dichtbij huis willen werken. Help met financiële en praktische stress Dit klinkt misschien meer als een cadeautje dan een strategie, maar het bieden van een verhuisvergoeding of bonussen voor woon-werkverkeer kan echt het verschil maken. Sommige bedrijven initiëren ook woonprojecten of hebben samenwerkingen met makelaars om de krapte op te vangen. Wees menselijk en betrokken Toon oprechte interesse in het welzijn van je medewerkers en laat je organisatie zoveel mogelijk een verbindende omgeving zijn. Een generatie vol potentie Uit onderzoek blijkt dat praktisch opgeleiden eerder kinderen krijgen, terwijl theoretisch opgeleiden juist meer waarde hechten aan zelfontplooiing. Dit biedt belangrijke kansen voor werkgevers. Door de juiste ondersteuning te bieden, kun je beide groepen helpen zich economisch en persoonlijk verder te ontwikkelen, wat niet alleen hen, maar ook jouw organisatie versterkt. Jongvolwassenen zitten vol potentie, maar ze hebben wel hulp nodig om hun uitdagingen het hoofd te bieden. Of het nu gaat om baanzekerheid, coaching of praktische steun, als werkgever speel je een cruciale rol in hun levensfase én toekomstige ontwikkeling. Als je hen tegemoetkomt, bouw je aan een sterke, duurzame samenwerking. 

Van deeltijd naar voltijd: Luister naar je medewerkers én klanten

Van deeltijd naar voltijd: Meer uren werken begint met luisteren naar medewerkers én klanten

 Wat zeggen werkgevers? Het SCP-onderzoek wijst uit dat veel werkgevers nog vastzitten in oude patronen. Neem bijvoorbeeld de thuiszorg: het werk wordt vaak ingedeeld rond piekmomenten in de ochtend en avond. Hierdoor ontstaan versnipperde werkroosters met kleine deeltijdcontracten. Volgens een geïnterviewde hr-manager uit de thuiszorg belandt je daardoor snel in een patroon dat moeilijk te doorbreken lijkt: &quot;Zolang we nu denken dat je nog &#039;s ochtends gewassen wordt, in dat vaste ritme zit, ja, dan hebben we al die mensen op die piekmomenten nodig. Dan sturen we ze dus op tijd naar huis.&quot; Het onderzoek laat zien dat betere communicatie met cliënten en afspraken over zorgmomenten verspreid over de dag een stap in de goede richting kunnen zijn voor meer flexibiliteit en werkuren. Dit draagt bij aan de tevredenheid van medewerkers, maar ook van cliënten. Als er naar hen geluisterd wordt, kan de zorg meer op maat gepland worden. Er is dus hoop. Steeds meer werkgevers experimenteren met nieuwe oplossingen die vaste aannames doorbreken. Volgens Sharita Boon, directeur van Nationale Vacaturebank, is een belangrijke rol weggelegd voor werkgevers: &quot;Het vergroten van werkuren vraagt om flexibel denken van werkgevers. Wanneer je medewerkers meer autonomie geeft bij het kiezen van hun werkuren, liggen mogelijkheden vaak dichterbij dan je verwacht. Hiermee maak je de sector ook aantrekkelijker.&quot; Praktijkvoorbeeld: meer uren door slimmer plannen Een zorgorganisatie die deelnam aan een pilot van de stichting Het Potentieel Pakken (HPP) laat zien hoe het anders kan. Ze gingen om de tafel met medewerkers én klanten, inventariseerden behoeften en pasten roosters aan. Het resultaat? Veel werknemers gingen meer werken, gemiddeld vijf uur per week, omdat ze meer zeggenschap kregen over hun rooster. In deze aanpak werden niet alleen werkuren vergroot, maar ook de tevredenheid van medewerkers verbeterd. Volgens HPP gaf meer dan 40% van de werknemers aan open te staan voor contractuitbreiding. De kracht van lokaal: werven en werken dichtbij huis Nationale Vacaturebank kent als geen ander de diversiteit van de Nederlandse arbeidsmarkt. Een belangrijke sleutel tot het vergroten van werkuren ligt volgens de organisatie in het verbinden van medewerkers aan vacatures dichtbij huis. &quot;Het is geen geheim dat reistijd een grote rol speelt in de bereidheid van werknemers om hun werkuren uit te breiden,&quot; legt Sharita Boon uit. &quot;Als werken dichtbij huis eenvoudiger wordt, neemt de werk-privébalans toe en zijn werknemers sneller bereid om meer uren te maken.&quot; Voor werkgevers betekent dit dat ze hun wervings- en personeelsbeleid moeten afstemmen op lokale talenten. Dit kan bijvoorbeeld door vacatures specifiek te richten op kandidaten uit de regio of samenwerking te zoeken met lokale gemeenschappen. Tips voor werkgevers: hoe ga je aan de slag? Wil je het makkelijker maken voor je werknemers om meer uren te werken, zo pak je dit aan: Begin met luisteren: Voer individuele gesprekken met medewerkers om hun wensen rond werkuren en roosters te begrijpen. Vaak gaat het niet alleen om meer uren, maar ook om hoe die ingedeeld worden. Flexibiliteit voorop: Denk buiten de kaders. Kunnen werkuren verdeeld worden over meerdere dagen of locaties? Vooral door taken en locaties slim te combineren, kan meer uren werken haalbaar worden. Werk samen met klanten: In sectoren zoals zorg en schoonmaak is het aanpassen van klantverwachtingen cruciaal. Spreek met klanten over alternatieve werktijden. Bijvoorbeeld: is het écht nodig dat zorgactiviteiten altijd ’s morgens plaatsvinden? Bied werk dichtbij huis: Lokaal werven kan de motivatie van medewerkers vergroten. Door vacatures te richten op kandidaten uit de buurt, verklein je reistijd en ondersteun je een betere werk-privébalans. De uitdaging én de kansen Het verhogen van werkuren is geen quick fix. Het vraagt om maatwerk, gesprekken en een nieuwe manier van denken. Toch laten voorbeelden zoals Het Potentieel Pakken zien dat het werkt, wanneer je als werkgever het lef hebt om vaste patronen los te laten. 

Alles wat je als werkgever wil weten over vakantiegeld

Alles wat je als werkgever wilt weten over vakantiegeld

 Hoe zit het ook alweer? Werknemers hebben recht op minimaal 8% vakantiegeld van het bruto jaarloon. Het wordt vaak in mei uitgekeerd, maar mag ook in een andere maand of via een maandelijkse opbouw worden uitbetaald. In sommige organisaties valt het vakantiegeld onder het Individueel Keuzebudget (IKB) of Persoonlijk Keuzebudget (PKB). Waar moet je als werkgever op letten? Wees transparant. Geef duidelijk aan hoe en wanneer vakantiegeld wordt uitbetaald. Benoem dit in de arbeidsvoorwaarden of tijdens sollicitatiegesprekken. Voorzie vragen. Vooral tijdelijke krachten, starters of flexwerkers willen vaak weten hoe het vakantiegeld is opgebouwd en wanneer ze het ontvangen. Laat het je employer brand versterken. Vakantiegeld is wettelijk verplicht, maar biedt ook een kans om te laten zien dat je medewerkers waardeert - bijvoorbeeld door het te combineren met een IKB. Bij uitdiensttreding: altijd uitbetalen. Ongeacht de reden van vertrek. Hoe benut je vakantiegeld in je wervingsstrategie? Vermeld het in je vacatureteksten. Zeker voor doelgroepen waar financiële zekerheid belangrijk is, maakt dit het verschil. Wees concreet over de uitkering. Via een keuzebudget? Een vast moment per jaar? Gebruik mei als haakje voor campagnes. Bijvoorbeeld met een vraag als: “Wat doe jij met je vakantiegeld?” Zie het ook als een communicatiemoment Vakantiegeld biedt dé kans om te laten zien dat je organisatie eerlijk, duidelijk en goed georganiseerd is. Ga het gesprek aan! Zo laat je zien dat je de belangen van je medewerkers serieus neemt en het niet alleen als wettelijke verplichting ziet. Leg uit hoe het vakantiegeld is opgebouwd, wanneer het wordt uitgekeerd en wijs op zaken als belastingheffing. Vakantiegeld valt onder een ‘bijzondere beloning’, wat betekent dat er vaak een ander (en soms hoger) voorlopig loonheffingstarief wordt toegepast. Vooral voor starters is dit fijn om te weten, zodat er geen verrassingen ontstaan. Bied ook ruimte voor vragen en uitleg, zodat medewerkers precies begrijpen wat ze ontvangen en waarom. Met heldere communicatie bouw je niet alleen vertrouwen op, maar ook een sterke werkrelatie. Conclusie: vakantiegeld is meer dan een verplichte uitkering Het is een waarderingsmoment, een communicatiemoment, én een onderdeel van je wervingsstrategie. Zorg dat je het goed regelt en slim inzet. Wil je weten hoe je vakantiegeld - en andere arbeidsvoorwaarden - inzet als onderdeel van een sterke werkgeverspositionering? Lees hier hoe je je employee value proposition versterkt! 

Waarom jouw Employee Value Proposition het verschil maakt - en hoe je hem aanscherpt

Met SMART-doelstellingen bereik je meer

 Het antwoord: je Employee Value Proposition (EVP). Of, kort gezegd, de belofte die jij doet aan (toekomstige) medewerkers. We verklappen vast: ‘marktconform salaris’ en ‘leuke werksfeer’ zijn niet genoeg. Wat is een EVP - en hoe bouw je het op? Je EVP is het totaalplaatje dat je als werkgever biedt. Het beantwoordt de vraag: wat krijg ik terug als ik bij jou kom werken - en waarom zou ik blijven? Een goede EVP bestaat uit vijf pijlers: Beloning - wat bied je financieel én aanvullend? Balans - hoe flexibel is het werk? Groei - wat kunnen mensen bij jou leren of bereiken? Cultuur - hoe voelt het om bij jullie te werken? Impact - draagt het werk ergens aan bij? Samen vormen deze pijlers het fundament van een sterke EVP die mensen aantrekt én bindt. Het is meer dan een mooie quote op je ‘werken bij’-pagina. Het moet concreet, geloofwaardig en herkenbaar zijn. Authentiek scoort beter dan perfect. Je hoeft niet op alle fronten uit te blinken: kies waar je sterk in bent en communiceer dat helder. Zo ben je zichtbaar voor de mensen die echt bij je passen. Waarom het nú telt Er zijn genoeg redenen om serieus met je EVP aan de slag te gaan: Je valt op in de massa Iedereen zoekt personeel. Een sterke EVP maakt duidelijk waar jij het verschil maakt. Je trekt de juiste mensen aan Geen ruis, geen mismatch: je spreekt precies die kandidaten aan die bij je passen. Je houdt mensen langer vast Wie zich herkent in je belofte, blijft gemotiveerd én betrokken. Je hele employer brand krijgt meer kracht Van vacatureteksten tot onboarding: je EVP is je rode draad. Wat levert het op? Een aangescherpte EVP zorgt voor: Meer en betere sollicitaties Minder uitval in je selectieproces Meer betrokkenheid en loyaliteit Een sterker werkgeversmerk Kortom: minder rennen voor personeel, meer mensen die echt voor jou (blijven) kiezen. EVP in je vacaturetekst Een sterke EVP verdient een plek in elke vacaturetekst. Geen opsomming van voorwaarden, maar een verhaal dat laat zien wie je bent als werkgever. Een goede vacaturetekst bevat: Duidelijke omschrijving van de werkcultuur. Vertel wie je bent als werkgever, wat je waarden zijn, en wat je onderscheidt. Helder overzicht van groeikansen. Benoem de ontwikkelingsmogelijkheden en hoe medewerkers kunnen doorgroeien binnen de organisatie. Focus op impact. Leg uit welk verschil de functie maakt binnen het bedrijf en hoe de medewerker bijdraagt aan het grotere geheel. Prettige team- en werkomstandigheden. Deel de sfeer op de werkvloer en benadruk bijvoorbeeld de flexibiliteit van de functie, wat de werk-privébalans versterkt. Met deze aanpak trek je de juiste mensen aan en vergroot je de kans dat sollicitanten écht enthousiast worden. Vacaturetekst af? Plaats vandaag nog je vacature bij Nationale Vacaturebank - en laat jouw EVP voor je spreken. Met slimme tools en een groot bereik zorgen we ervoor dat jouw boodschap bij de juiste kandidaten terechtkomt. Tijd om in actie te komen! Je Employee Value Proposition is geen slogan. Het is wat je elke dag waarmaakt - en wat je laat zien aan de buitenwereld. Ben jij klaar om scherper te laten zien wie je bent als werkgever? 

Neem contact met ons op via 020 204 22 00. We staan klaar om je vragen te beantwoorden. 

Kunnen we je ergens mee helpen?

Moeite met kiezen welke oplossing het beste bij jouw vacature past? Vul eenvoudig onze keuzehulp in en je krijgt direct advies.

Keuzehulp

Double Cards NVB B2B

Snel je bruto of netto salaris berekenen? Gebruik onze handige tool en weet wat je kunt verwachten! 

Bruto netto calculator

Vraag jij je af of je wel genoeg verdient? Check je salaris in de salariswijzer. Vul een aantal vragen in en krijg direct resultaat.

Salariswijzer

Double Cards NVB B2C

Ja, ik ontvang graag maandelijks een nieuwsbrief met daarin interessante arbeidsmarktontwikkelingen, inspirerende events, nieuwe producten en promoties.

Newsletter Signup NVB B2B

Je ontvangt van ons om de week: handige tips over solliciteren en interessant nieuws over werk.

Artikelen