Salaris verbergen in vacatures? Vanaf volgend jaar kom je er niet meer mee weg

In dit artikel bespreken we vijf thema’s die volgens ons belangrijk zijn volgend jaar:

• Loontransparantie: de onvermijdelijke impact van de nieuwe EU-richtlijn.

• Skills-based hiring: talent selecteren op competenties in plaats van diploma's.

• Conscious unbossing: waarom Generatie Z bedankt voor managementrollen.

• AI & Human Touch: technologie inzetten om juist méér menselijk contact te creëren.

• Interne mobiliteit: retentie en doorstroom als het nieuwe werven.

De Europese richtlijn loontransparantie verandert alles

We beginnen met de olifant in de kamer voor 2026: de EU-richtlijn voor loontransparantie. Waar veel organisaties nu nog wegkomen met vage termen als 'marktconform salaris', is dat straks verleden tijd. In 2026 moet de richtlijn volledig geïmplementeerd zijn in de Nederlandse wetgeving. Dit betekent concreet dat werkzoekenden recht hebben op informatie over het instapsalaris of de salarisschaal vòòrdat ze solliciteren.

Dit vraagt om een flinke cultuuromslag. Je kunt niet langer wachten met het bespreken van salaris tot het arbeidsvoorwaardengesprek. Transparantie vooraf filtert niet alleen kandidaten die buiten het budget vallen, het bouwt ook direct vertrouwen op. Uit ons onderzoek blijkt bovendien dat vacatures met een vermeld salaris aanzienlijk meer kwalitatieve reacties krijgen. Zorg dus dat je dit op orde hebt en dat je als recruiter comfortabel bent om financiële gesprekken al in de eerste screening te voeren.

Skills-based hiring: kijk voorbij het papiertje

Het selecteren op diploma’s en specifieke werkervaring beperkt je vijver onnodig. Al jaren wordt deze trend benoemd in onderzoeken naar de arbeidsmarkt. Aangezien het aanbod en de vraag niet altijd op elkaar aansluiten, zou skill based hiring weleens de oplossing kunnen zijn. Gaat dit in 2026 dan echt doorbreken?

Bij skill based hiring kijk je naar wat iemand daadwerkelijk kán (competenties en vaardigheden), in plaats van wat iemand in het verleden precies heeft gedaan of welke opleiding is afgerond.

Dit vereist een aanpassing van je ATS en je selectieproces. In plaats van een traditionele cv-screening, start je proces wellicht beter met een assessment of een praktijkopdracht. Hiermee boor je een nieuwe groep talent aan: de mensen die de vaardigheden wel bezitten, maar niet de specifieke functietitel dragen. Denk aan een horecamanager die door organisatorische skills en stressbestendigheid uitstekend past als projectcoördinator. Durf jij het aan om de functie-eisen in je vacatureteksten los te laten en te focussen op de skills die echt nodig zijn? Gaat dit gebeuren in 2026? We wachten het af, maar het is goed om hier klaar voor te zijn en op een andere manier naar je wervingsproces te kijken.

Generatie Z en de 'bewuste unbossing'

Een opvallende ontwikkeling is de houding van Generatie Z tegenover leiderschap. Waar doorgroeien naar een managementfunctie vroeger het ultieme doel was, bedanken veel jongere werknemers hier nu vriendelijk voor. Ze zien de stress, de overuren en de politieke spelletjes die bij managementrollen horen niet zitten.

Dit fenomeen, ook wel conscious unbossing genoemd, dwingt HR om carrièrepaden te herzien. Als promotie maken niet meer gelijkstaat aan 'manager worden', wat bied je dan? Creëer expert-rollen waarbij medewerkers kunnen groeien in salaris en expertise zonder de personele verantwoordelijkheid. Waardeer specialisme net zo hoog als leiderschap. Doe je dit niet, dan verlies je deze ambitieuze groep aan een werkgever die wel snapt dat groei niet altijd verticaal hoeft te zijn.

AI als vliegwiel voor persoonlijk contact

Natuurlijk kunnen we niet om Artificial Intelligence heen. Maar in 2026 is de nieuwigheid er wel af. De vraag is niet meer of je AI gebruikt, maar hoe je het integreert zonder de human touch te verliezen. Kandidaten doorzien inmiddels ook de door ChatGPT gegenereerde standaardmails.

Zet AI in voor de taken die tijd kosten maar weinig directe waarde toevoegen: het inplannen van gesprekken, het analyseren van data of het pre-screenen van grote hoeveelheden reacties. De valkuil is om dan meer van dit soort taken uit te gaan voeren, het gaat immers makkelijk. Maar ga juist ándere taken oppakken. Investeer de tijd die je wint in echte gesprekken. In een wereld die steeds digitaler wordt, is oprechte, menselijke aandacht dé manier om je als werkgever te onderscheiden. Een kandidaat kiest uiteindelijk voor een bedrijf waar hij zich gezien en begrepen voelt, niet voor het bedrijf met de snelste chatbot.

Kandidaten ervaren het sollicitatieproces nog steeds als frustrerend en onpersoonlijk. Gebruik de tijd die je wint met het oplossen van dit probleem. Maak tijd voor sollicitanten, zorg dat iemand de juiste feedback krijgt na een assessment of sollicitatiegesprek. Zo verbeter je je selectieproces, maak je je werk leuker en zet je jezelf als werkgever ook beter op de kaart.

Retentie is de beste recruitmentstrategie

Het aantrekken van nieuwe mensen blijft duur en tijdrovend. Daarom verschuift de focus in 2026 nog sterker naar interne mobiliteit. Kijk eens kritisch naar je huidige personeelsbestand voordat je een vacature extern uitzet. Wie heeft de potentie om door te groeien? Wie wil zich omscholen?

Faciliteer interne loopbaanpaden en maak het makkelijk voor medewerkers om te 'job hoppen' binnen je eigen organisatie. Dit vraagt om een naadloze samenwerking tussen recruitment en Learning & Development. Als een medewerker ziet dat er intern kansen liggen, is de neiging om buiten de deur te kijken een stuk kleiner. Zie je huidige medewerkers als je belangrijkste talentpool en investeer in hun toekomst.

Klaar voor de werving van morgen?

De ontwikkelingen gaan snel, maar in de kern draait het nog steeds om hetzelfde: de juiste persoon op de juiste plek. Of je nu zoekt op basis van skills, transparant bent over het salaris of AI inzet voor een beter proces: zichtbaarheid is de eerste stap. Wil je zeker weten dat je vacatures ook in 2026 opvallen bij het juiste talent? Wij helpen je graag verder met een groot bereik en slimme tools.

Bekijk de mogelijkheden voor werkgevers op Nationale Vacaturebank

Voor dit artikel zijn onder andere de volgende bronnen geraadpleegd:

• Rijksoverheid.nl - EU-richtlijn Loontransparantie

• UWV - Arbeidsmarktprognose 2025-2027

• Ondernemen Met Personeel - HR-trends en wetgeving

• Diversion & Visma Raet - Onderzoek naar Generatie Z en leiderschap