Zo waarborg jij veiligheid op de werkvloer

Wat is sociale veiligheid?

Intimidatie, agressie en geweld op de werkvloer is vanzelfsprekend ongewenst. Het creëert een onveilige omgeving voor de werknemers wat weer leidt tot ziekteverzuim. Ondanks dat zaken als discriminatie en seksuele intimidatie horen bij de veiligheid van een werknemer bevatten bepalingen in de Arbowet onvoldoende gerichte factoren om deze ongewenste zaken tegen te gaan. Onder de term sociale veiligheid verstaan we dus de bescherming, of het zich beschermd voelen tegen gevaar. Dit wordt veroorzaakt door menselijk handelen in openbare ruimtes. Het is daarom van belang dat jij als werkgever weet wat sociale veiligheid voor jouw werknemers betekent en hoe je dit kunt waarborgen.

Hoe sociaal veilig is jouw organisatie?

Helaas zijn situaties van sociale onveiligheid een veel voorkomend probleem en het komt vaak meer voor dan we ons realiseren. De situaties komen vaak pas aan het licht nadat een incident zich al heeft voorgedaan en de omstandigheden zijn geëscaleerd. Wanneer dit gebeurt, vraag je jezelf als werkgever af hoe het ooit zo ver heeft kunnen komen en daarom is het van belang de sociale veiligheid van de organisatie al te toetsen voordat deze uit de hand loopt.

Omdat je als werkgever zelf waarschijnlijk niet objectief genoeg bent om de situatie te beoordelen, is het een optie om een externe partij in te schakelen om de sociale veiligheid te toetsen. Daarnaast kunnen er verschillende enquêtes worden afgenomen onder het personeel. Denk bijvoorbeeld aan korte toetsingen die vragen naar de werknemerstevredenheid. Daarnaast is het belangrijk dat er een vertrouwenspersoon aanwezig is die kan ingrijpen wanneer er een werknemer aan de bel trekt.

Een actief beleid

Een actief beleid dat gericht is op een sociaal veilige en aangename werksfeer heeft positieve gevolgen voor jouw bedrijf. Voorbeelden zijn een lager ziekteverzuim, meer werkplezier, een hogere productiviteit en minder personeelskosten.

Een onmisbaar onderdeel binnen dit beleid is de vertrouwenspersoon. Met een vertrouwenspersoon creëert de organisatie een plek waar medewerkers veilig en anoniem hun verhaal kunnen doen wanneer zij te maken krijgen met ongewenste omgangsvormen.

Om de sociale veiligheid te creëren en te waarborgen, zijn verder zaken als een klokkenluidersregeling en klachtenprocedures belangrijke onderdelen. Dit zorgt er namelijk voor dat wanneer er zich onveilige situaties voordoen het makkelijk is om een klacht of signaal aan te geven. Toch zit er hier nog een stap voor. Want je hebt natuurlijk het liefst dat werknemers geen gebruik hoeven te maken van dergelijke zaken.

Naast de bovengenoemde ‘harde’ kant van de goede beleid moet er ook ruimte gemaakt worden voor de ‘zachte’ kant. Deze zachte kant is dan ook eigenlijk de kern van jouw organisatie. Wat is de sfeer tussen collega’s onderling? Hoe verloopt de samenwerking en zijn waardering en vertrouwen de basis van jullie cultuur? Stel deze vragen aan jezelf om de grondslag te leggen van een goede sfeer waarbij alle medewerkers zich veilig voelen.

Het belang van goed leiderschap

Leiderschap heeft een cruciale rol in het zorgen voor sociale veiligheid op de werkvloer. Er zijn hierbij twee leiderschapsstijlen die hiermee in verband gebracht kunnen worden. Beide leiderschapsstijlen zetten de behoefte en kwaliteiten van medewerkers centraal. Transformationeel leiderschap is bijvoorbeeld gebaseerd op de veronderstelling dat medewerkers gemotiveerd worden door intrinsieke bijdragen die zij aan het collectief kunnen leveren.

Reflecteren op de stijl van leiderschap is dus nodig om de impact van de leidinggevende op de sociale veiligheid binnen een team te toetsen. Inzicht in deze situatie is de eerste stap naar verbetering en verandering. De basis hierbij is vertrouwen. Het klinkt misschien tegenstrijdig, maar in een situatie van sociale onveiligheid is het bieden van vertrouwen en verbinding effectiever dan controle en beschuldigen. De werksfeer verbeteren en veiligheid waarborgen betekent ook loslaten. Spreek oprechte waardering uit naar je medewerkers en laat je personeel fouten maken en daarvan leren.

Het belangrijkste is dat jij als leider zorgt voor een plek waar zaken worden uitgesproken, verwachtingen helder zijn en de organisatie consistent handelt om dit alles te waarborgen. Zorg voor inclusiviteit en luister daarbij goed naar je personeel en leer hiervan. Doe dit ook bij de off-boarders. Neem stappen waar nodig en zorg dat de machtsbalans in verhouding blijft. Op zoek naar nieuw personeel? Vergeet dan niet van te voren goed na te denken over hoe je de sociale veiligheid voor deze persoon vanaf de eerste dag kunt waarborgen. Een goed plan hiervoor scheelt problemen in de toekomst.

Het klinkt misschien als een verzameling aan abstracte doelstellingen en herkenningspunten, maar het is niet onmogelijk. Vraag betrokkenheid en de sfeer op de werkvloer uit. Luister goed naar wat medewerkers te vertellen hebben, kijk naar wat goed gaat, naar wat nog beter kan, waarna je over kan gaan tot actie. Daarnaast is het belangrijk dat iedereen het gevoel heeft dat ze onderdeel zijn van één team en mee kunnen doen. Ongeacht gender, achtergrond, leeftijd of in dit geval het aantal uren. Het is belangrijk dat dit in het DNA van jouw organisatie is verweven, maar let er ook om dat uitsluiting wordt voorkomen.