Reistijd als cruciale factor: zo werf (en behoud) je talent

reistijd cruciaal Nationale vacaturebank werkgevers

 Waarom reistijd een belangrijke overweging is voor werknemers Recent onderzoek van Nationale Vacaturebank en Q&amp;A Research laat zien: wie talent wil aantrekken én behouden, moet reistijd serieus nemen. Vooral jongeren (18 - 29 jaar) vinden dichtbij werken belangrijk. Vier op de vijf in die doelgroep noemt een te lange reistijd zelfs reden om een baan af te wijzen. En bijna de helft zou salaris inleveren om dichter bij huis te kunnen werken. Wat je kunt doen om aantrekkelijk te blijven Hier zijn vijf praktische manieren om werkzoekenden te overtuigen én vast te houden: Speel in op lokale voorkeuren Ken de lokale arbeidsmarkt: wat speelt er, wat vinden mensen belangrijk? Dit helpt je om je wervingsstrategie effectief af te stemmen. Benut regionale netwerken: werk samen met lokale scholen en universiteiten om talent aan te trekken. Bied flexibiliteit Laat medewerkers deels thuiswerken of geef keuzevrijheid in werkuren. Flexibele start- en eindtijden geven werknemers de mogelijkheid om reistijden buiten de spits te plannen. Aantrekkelijke reiskostenvergoeding Een goede reiskostenvergoeding kan de bereidheid om verder te reizen vergroten. Denk ook aan leasefietsen of deelmobiliteit, zeker in de randstad. Wees duidelijk in je vacaturetekst Vermeld reistijd, reiskostenvergoeding en thuiswerkmogelijkheden expliciet. Kandidaten filteren hier actief op - je mist ze als je deze info weglaat. Gebruik de juiste kanalen Bij voorkeur van partners die bekend zijn met jouw regio en doelgroep. Denk aan brancheverenigingen, of regionale vacaturesites. Onderscheid jezelf door proactief te zijn Werkgevers die proactief inspelen op de behoeften van werknemers, kunnen zich onderscheiden in de strijd om talent. Door flexibele werkopties aan te bieden, strategisch om te gaan met locaties en aantrekkelijke vergoedingen te bieden, kunnen bedrijven zich positioneren als aantrekkelijke werkgevers en het behoud van personeel versterken. 

Checklist voor een effectieve onboarding

 Voorbereiding vóór de eerste werkdag Communicatie van tevoren : Stuur een welkomstmail of -brief naar de nieuwe medewerker. Heet de persoon van harte welkom en feliciteer deze met zijn of haar nieuwe baan. Maak gelijk van de gelegenheid gebruik om hierin belangrijke informatie te verstrekken zoals de eerste werkdag, starttijd, locatie, parkeermogelijkheden (indien van toepassing) en wie de contactpersoon zal zijn op de eerste dag. Benodigde documenten: Zorg ervoor dat alle noodzakelijke documenten, zoals contracten, belastingformulieren en bedrijfsrichtlijnen, vooraf worden verzameld en klaargemaakt. Werkplek voorbereiden: Zorg ervoor dat de werkplek van de nieuwe medewerker is voorbereid met een bureau en bureaustoel, een computer en/of laptop met de juiste software, toegangspassen, telefoon en andere benodigdheden. Eerste werkdag Warm welkom: Zorg ervoor dat er iemand van het team beschikbaar is om de nieuwe medewerker persoonlijk te verwelkomen bij aankomst. Introductie: Begin met een kennismakingsgesprek waarin de nieuwe medewerker wordt voorgesteld aan het team en een rondleiding krijgt door het pand zodat deze weet waar alle faciliteiten zich bevinden. Bedrijfsintroductie: Maak een korte presentatie over het bedrijf, de geschiedenis, de missie, de visie en de kernwaarden. Vergeet hierin niet de structuur van het bedrijf en de belangrijkste afdelingen kort toe te lichten. Functiebeschrijving: Bespreek gedetailleerd de taken, verantwoordelijkheden en verwachtingen met betrekking tot de functie van de nieuwe medewerker. Eerste werkweek Training en ontwikkeling: Bied training aan over de bedrijfssystemen, procedures en het beleid. Zorg ervoor dat de nieuwe medewerker toegang heeft tot alle benodigde trainingen en documentatie. Kennismaking met teamleden: Plan meetings met teamleden en sleutelfiguren om kennis te maken. Dit zal de samenwerking bevorderen en het netwerken vergemakkelijken. Doelen stellen: Stel duidelijke doelen en verwachtingen op voor de eerste maand, drie maanden en zes maanden en bespreek deze met de nieuwe medewerker. Feedback en evaluatie: Plan regelmatig check-ins om feedback te geven en ontvangen over de voortgang en integratie van de nieuwe medewerker. Eerste maand Continu leren: Moedig de nieuwe medewerker aan om door te gaan met leren en zich verder te ontwikkelen door middel van trainingen, workshops of mentorprogramma&#039;s. Evaluatie van de onboarding: Evalueer het onboardingproces met de nieuwe medewerker om inzicht te krijgen in wat goed werkte en waar eventuele verbeteringen mogelijk zijn. Socialisatie: Organiseer leuke, informele activiteiten zoals lunchen met het team, koffiepauzes of teambuildingactiviteiten om de betrokkenheid van de nieuwe medewerker te bevorderen. Lange termijn integratie: Blijf beschikbaar voor ondersteuning en begeleiding, ook nadat de initiële onboardingperiode voorbij is. Carrièrepad en ontwikkeling: Bespreek de mogelijkheden voor groei en het carrièrepad binnen de organisatie om motivatie en ontwikkeling aan te moedigen. Feedbackcultuur: Moedig een open feedbackcultuur aan waarin de nieuwe medewerker zich comfortabel voelt om suggesties te doen en eventuele problemen te bespreken. Algemene tips Blijf flexibel en pas het onboardingproces aan op basis van de individuele behoeften en achtergrond van de nieuwe medewerker. Zorg ervoor dat alle processen, procedures en beleidsregels gedocumenteerd zijn en gemakkelijk toegankelijk zijn voor de nieuwe medewerker. Vraag regelmatig feedback aan nieuwe medewerkers over hun ervaringen tijdens het onboardingproces om voortdurende verbetering te bevorderen. Een goed doordachte en goed uitgevoerde onboardingprocedure legt de basis voor een succesvolle en betrokken samenwerking tussen de nieuwe medewerker en de organisatie. Door deze checklist te volgen, kun je ervoor zorgen dat nieuwe medewerkers zich snel kunnen aanpassen, zich gewaardeerd voelen en bijdragen aan het succes van jouw organisatie. 

Zo waarborg jij veiligheid op de werkvloer

Waarborg veiligheid

 Wat is sociale veiligheid? Intimidatie, agressie en geweld op de werkvloer is vanzelfsprekend ongewenst. Het creëert een onveilige omgeving voor de werknemers wat weer leidt tot ziekteverzuim. Ondanks dat zaken als discriminatie en seksuele intimidatie horen bij de veiligheid van een werknemer bevatten bepalingen in de Arbowet onvoldoende gerichte factoren om deze ongewenste zaken tegen te gaan. Onder de term sociale veiligheid verstaan we dus de bescherming, of het zich beschermd voelen tegen gevaar. Dit wordt veroorzaakt door menselijk handelen in openbare ruimtes. Het is daarom van belang dat jij als werkgever weet wat sociale veiligheid voor jouw werknemers betekent en hoe je dit kunt waarborgen. Hoe sociaal veilig is jouw organisatie? Helaas zijn situaties van sociale onveiligheid een veel voorkomend probleem en het komt vaak meer voor dan we ons realiseren. De situaties komen vaak pas aan het licht nadat een incident zich al heeft voorgedaan en de omstandigheden zijn geëscaleerd. Wanneer dit gebeurt, vraag je jezelf als werkgever af hoe het ooit zo ver heeft kunnen komen en daarom is het van belang de sociale veiligheid van de organisatie al te toetsen voordat deze uit de hand loopt. Omdat je als werkgever zelf waarschijnlijk niet objectief genoeg bent om de situatie te beoordelen, is het een optie om een externe partij in te schakelen om de sociale veiligheid te toetsen. Daarnaast kunnen er verschillende enquêtes worden afgenomen onder het personeel. Denk bijvoorbeeld aan korte toetsingen die vragen naar de werknemerstevredenheid. Daarnaast is het belangrijk dat er een vertrouwenspersoon aanwezig is die kan ingrijpen wanneer er een werknemer aan de bel trekt. Een actief beleid Een actief beleid dat gericht is op een sociaal veilige en aangename werksfeer heeft positieve gevolgen voor jouw bedrijf. Voorbeelden zijn een lager ziekteverzuim, meer werkplezier, een hogere productiviteit en minder personeelskosten. Een onmisbaar onderdeel binnen dit beleid is de vertrouwenspersoon. Met een vertrouwenspersoon creëert de organisatie een plek waar medewerkers veilig en anoniem hun verhaal kunnen doen wanneer zij te maken krijgen met ongewenste omgangsvormen. Om de sociale veiligheid te creëren en te waarborgen, zijn verder zaken als een klokkenluidersregeling en klachtenprocedures belangrijke onderdelen. Dit zorgt er namelijk voor dat wanneer er zich onveilige situaties voordoen het makkelijk is om een klacht of signaal aan te geven. Toch zit er hier nog een stap voor. Want je hebt natuurlijk het liefst dat werknemers geen gebruik hoeven te maken van dergelijke zaken. Naast de bovengenoemde ‘harde’ kant van de goede beleid moet er ook ruimte gemaakt worden voor de ‘zachte’ kant. Deze zachte kant is dan ook eigenlijk de kern van jouw organisatie. Wat is de sfeer tussen collega’s onderling? Hoe verloopt de samenwerking en zijn waardering en vertrouwen de basis van jullie cultuur? Stel deze vragen aan jezelf om de grondslag te leggen van een goede sfeer waarbij alle medewerkers zich veilig voelen. Het belang van goed leiderschap Leiderschap heeft een cruciale rol in het zorgen voor sociale veiligheid op de werkvloer. Er zijn hierbij twee leiderschapsstijlen die hiermee in verband gebracht kunnen worden. Beide leiderschapsstijlen zetten de behoefte en kwaliteiten van medewerkers centraal. Transformationeel leiderschap is bijvoorbeeld gebaseerd op de veronderstelling dat medewerkers gemotiveerd worden door intrinsieke bijdragen die zij aan het collectief kunnen leveren. Reflecteren op de stijl van leiderschap is dus nodig om de impact van de leidinggevende op de sociale veiligheid binnen een team te toetsen. Inzicht in deze situatie is de eerste stap naar verbetering en verandering. De basis hierbij is vertrouwen. Het klinkt misschien tegenstrijdig, maar in een situatie van sociale onveiligheid is het bieden van vertrouwen en verbinding effectiever dan controle en beschuldigen. De werksfeer verbeteren en veiligheid waarborgen betekent ook loslaten. Spreek oprechte waardering uit naar je medewerkers en laat je personeel fouten maken en daarvan leren. Het belangrijkste is dat jij als leider zorgt voor een plek waar zaken worden uitgesproken, verwachtingen helder zijn en de organisatie consistent handelt om dit alles te waarborgen. Zorg voor inclusiviteit en luister daarbij goed naar je personeel en leer hiervan. Doe dit ook bij de off-boarders . Neem stappen waar nodig en zorg dat de machtsbalans in verhouding blijft. Op zoek naar nieuw personeel? Vergeet dan niet van te voren goed na te denken over hoe je de sociale veiligheid voor deze persoon vanaf de eerste dag kunt waarborgen. Een goed plan hiervoor scheelt problemen in de toekomst. Het klinkt misschien als een verzameling aan abstracte doelstellingen en herkenningspunten, maar het is niet onmogelijk. Vraag betrokkenheid en de sfeer op de werkvloer uit. Luister goed naar wat medewerkers te vertellen hebben, kijk naar wat goed gaat, naar wat nog beter kan, waarna je over kan gaan tot actie. Daarnaast is het belangrijk dat iedereen het gevoel heeft dat ze onderdeel zijn van één team en mee kunnen doen. Ongeacht gender, achtergrond, leeftijd of in dit geval het aantal uren. Het is belangrijk dat dit in het DNA van jouw organisatie is verweven, maar let er ook om dat uitsluiting wordt voorkomen. 

Zo voorkom je een hoge werkdruk op de werkvloer

werkdruk

 Oorzaken hoge werkdruk Een hoge werkdruk ontstaat niet zomaar, hier zijn altijd een aantal oorzaken voor. Meest voorkomende oorzaken zijn: Onduidelijke taakomschrijving Hoeveelheid werk is te veel voor de tijd die er is Te grote verantwoordelijkheden Kwaliteitseisen zijn te hoog Moeilijkheidsgraad van het werk is te hoog voor de opleiding/ervaring Genoeg oorzaken dus waar jouw werknemers mee te maken kunnen krijgen. Maar hoe zorg je er nou voor dat je deze hoge werkdruk wegneemt bij je werknemers? Daar zijn zeker oplossingen en tips voor. Benieuwd welke dit zijn? Lees dan snel verder. Geef duidelijkheid Een van de belangrijkste dingen die je als werkgever moet doen om hoge werkdruk te voorkomen, is jouw werknemers een duidelijke taakomschrijving geven. Wanneer je personeel niet goed weet wat hij of zij moet doen, kunnen de taken niet goed worden uitgevoerd óf duurt het een stuk langer voordat jouw werknemers kwalitatief goed werk afleveren. Dit kan uiteindelijk zorgen voor een te hoge werkdruk. Jouw werknemers hebben namelijk veel minder tijd om alle taken uit te voeren, omdat ze zo veel tijd kwijt zijn aan het uitzoeken hoe de taken überhaupt moeten worden uitgevoerd. Wees daarom als werkgever zo duidelijk mogelijk naar jouw werknemers: wat moeten ze precies doen, voor wie, waar en binnen welke tijd. Een oplossing voor structureel terugkerende taken is goed documenteren. Deze hoef je maar één keer te maken, en jouw werknemers kunnen het document erbij pakken wanneer ze willen. Leid je werknemers op Om te voorkomen dat je werknemers vastlopen omdat ze te weinig ervaring of kennis hebben van een bepaalde taak, is het van belang om je werknemers goed op te leiden. Dit kan bijvoorbeeld in de vorm van een training of cursus die over dat bepaalde onderwerp gaat. Je kan er voor kiezen om deze training of cursus zelf te geven of door een derde. Maar wat ook kan, is jouw werknemers elkaar deze trainingen te laten geven. Misschien heeft de ene werknemer wel heel veel kennis over een bepaald onderwerp, en wil de andere werknemer hier juist meer van leren. Komen trainingen structureel terug? Overweeg dan zeker een videoformat waarbij je de training één keer opneemt en opslaat zodat iedereen deze terug kan kijken. Bijkomend voordeel: werknemers die wat meer tijd nodig hebben om de cursus te volgen, krijgen de ruimte op deze manier. Zo bied je je personeel de mogelijkheid om kennis te delen, op te volgen én hoge werkdruk weg te nemen: twee vliegen in één klap! Sta voldoende rust toe Om een te hoge werkdruk te voorkomen, moet je je werknemers af en toe de ruimte geven om tot rust te komen. Blijven sommige werknemers elke dag tot laat doorwerken, terwijl het niet nodig is om beschikbaar te zijn in de avond en in het weekend? Dan is het aan jou de taak als werkgever om hierin grenzen te stellen. Laat bijvoorbeeld weten dat ze vandaag eerder naar huis moeten, en niet meer tot zo laat door moeten werken. Zo creëer je duidelijke werktijden en weten jouw werknemers waar ze aan toe zijn. Een andere manier om voor voldoende rust en ontspanning te zorgen, is het organiseren van bedrijfsuitjes en vrijdagmiddagborrels. Werk hoeft niet alleen maar uit werk te bestaan, maar ook uit plezier maken. Een hoge werkdruk wordt hiermee voorkomen, en je werknemerstevredenheid gaat ook nog eens omhoog. Een helpende hand Merk je op de werkvloer signalen van een hoge werkdruk op? Dan is het handig om erachter te komen waar deze hoge werkdruk vandaan komt. Het kan namelijk zo zijn dat de hoeveelheid werk veel meer is dan de beschikbare tijd. Er is dan een te hoge werkdruk door te weinig mensen. In dit geval kan je het best nieuw personeel zoeken. Of je nou personeel in de zorg , detailhandel of bouw nodig hebt: bij Nationale Vacaturebank helpen we je uit de brand. Kies ervoor om een vacature te plaatsen of een kijkje te nemen in onze database . Heb je jouw personeel met spoed nodig? Zet dan vaart achter je vacature met de Vacature Campagne. Binnen de kortste keren heb jij jouw nieuwe kandidaat gevonden. 

Zo speel je in op een personeelstekort

Personeelstekort

 Ga jouw personeelstekorten tegen Als werkgever wil je natuurlijk het liefst een tekort aan personeel tegengaan. Er zijn verschillende mogelijkheden om dit te doen. Laat zien wie je bent En dan vooral: hoe leuk jouw bedrijf is. Wees actief op social media kanalen en je website en laat op een originele manier wat jou als bedrijf uniek maakt. Ligt jouw onderscheidend vermogen als organisatie bijvoorbeeld in de maatschappelijke rol, die je vervult? Of werk je met de nieuwste technologieën en vinden de mensen, die jij zoekt dit belangrijk? Laat ook intern zien dat het leuk is om bij jouw bedrijf te werken. Organiseer leuke bedrijfsuitjes en borrels. Zo behoud je niet alleen je werknemers, maar trek je wellicht ook nieuw personeel aan. Goede arbeidsvoorwaarden Goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden zijn natuurlijk enorm van belang om werknemers tevreden te houden. Zorg voor een fijne werkomgeving, een goed salaris en eventuele beloningen. Sinds kort weten we hoe belangrijk het ook is om hybride of remote te werken. Voorzie iedereen hierin! Extra muizen, beeldschermen en zeker bureaustoelen zijn hierin cruciaal. Investeer hierin en investeer daarmee in jouw werknemers. Zo behoud je jouw werknemers en ga je een tekort aan personeel tegen. Wees divers en uitdagend Niemand houdt van werk dat dag in dag uit hetzelfde is. Elke werknemer is op zoek naar diversiteit in taken en uitdaging. Prikkels: vooral de jongere generatie is er constant naar op zoek. Zorg dus dat je die als werkgever te bieden hebt. Vind je dat lastig? Bied bijvoorbeeld cursussen of opleidingen aan. Zo kunnen jouw werknemers zich verder ontwikkelen en verander je hun werkzaamheden. Bijkomend voordeel: ook jouw bedrijf of organisatie staat hierdoor nooit stil en zal zich blijven ontwikkelen. Vertel vervolgens je verhaal daar waar de doelgroep zich bevindt. Slechts een klein deel van de mensen is actief op zoek naar een nieuwe baan, maar de meerderheid staat wel open voor een nieuwe baan mits deze aan hun wensen voldoet. De arbeidsmarktactiviteit die Intelligence Group in de gaten houdt, geeft aan hoe groot het actieve arbeidsaanbod is binnen de Nederlandse beroepsbevolking (excl. zzp’ers en ondernemers). Het zijn de mensen die nu actief op zoek zijn naar (ander) werk: zo’n 11 procent van de dik 914.000 Nederlanders. Daarnaast is er een grote groep latente baanzoekers (46,6%). Zij zijn niet actief op zoek naar ander werk, maar houden de arbeidsmarkt wel in de gaten. Denk goed na over hoe je hen kan bereiken en welke middelen je inzet. Bij Nationale Vacaturebank spelen we hierop in met de Performance Booster . Hiermee komt jouw vacature op 10 vacaturesites terecht en gebruiken we daarnaast social media-kanalen (LinkedIn, Facebook en Instagram) en het grootste mediahuis van Nederland: DPG Media. Met ons bereik komt jouw vacaturecampagne doelgericht bij de juiste potentiële kandidaten. Toch een tekort aan personeel? Personeelstekort komt overal in Nederland voor, en helaas is dit tekort niet beter geworden door de pandemie. Of je nou een bedrijf hebt in de horeca, detailhandel of zorg: een tekort aan personeel zorgt hoe dan ook voor problemen. Een personeelstekort ontstaat wanneer werknemers uitvallen, redenen hiervoor kunnen zijn: Een te hoge werkdruk Relatief laag salaris Werksfeer is niet optimaal Te weinig loopbaanmogelijkheden Door een hoog personeelstekort kan er werkstress ontstaan bij jouw werknemers, kunnen taken voor klanten niet volledig worden uitgevoerd en kan jouw bedrijf in een slecht daglicht komen te staan. Daarom is het van belang om als werkgever op tijd personeel te zoeken . Dit is alleen niet altijd even makkelijk. Bij Nationale Vacaturebank kunnen we jou verder helpen. Of je nou een vacature plaatst of een duik neemt in onze database : wij helpen je uit de brand. 

Wat te regelen bij een werknemer die ziek uit dienst gaat?

werknemer ziek uit dienst

 Soms kan het voorkomen dat een van jouw werknemers een te hoge werkdruk heeft ervaren, wat kan leiden tot een burn-out. Ook kan het voorkomen dat je werknemer voor langere tijd fysiek ziek is en hierdoor niet zijn of haar werk kan doen. Bij beide gevallen is je werknemer ziek uit dienst. Fysieke en mentale gezondheid Aan fysieke gezondheid valt onder ‘normale omstandigheden’ vaak weinig te doen. Jouw werknemer heeft bijvoorbeeld een ernstig ongeluk of ziekte gekregen, hierdoor kan hij of zij voor langere tijd uitvallen van werk. Enorm vervelend voor de betreffende werknemer, maar ook voor jou als werkgever. Helaas kan je als werkgever niks doen om deze fysieke gezondheid te verbeteren. Als werkgever is het belangrijk om te allen tijde je werknemers goed in de gaten te houden. Zo kan een slechte mentale gezondheid ertoe leiden dat je werknemer minder oplettend is en zelfs in een ongeval of ongeluk terechtkomt. Binnen de kortste keren is je werknemer ziek uit dienst. Om mentale gezondheid van je werknemers te voorkomen of te verbeteren, kan je daarentegen wel het een en ander ondernemen als werkgever. 

Wat is payrolling en waarom is het interessant?

wat is payrolling

 Wat is payrolling? Een payroll-aanbieder neemt jouw personeel op papier in dienst en wordt hiermee dus juridisch de werkgever. Uiteraard is het personeel wel werkzaam voor jou. Dit is misschien ook wel het grootste verschil tussen payrolling en enkel het uitbesteden van je salarisadministratie. Bij het uitbesteden van je salarisadministratie blijf je namelijk nog wel gewoon juridisch werkgever. Omdat het payrollbedrijf de juridisch werkgever is, dragen zij de arbeidsrechtelijke risico&#039;s. Dit zorgt ervoor dat een groot gedeelte van de personeelsadministratie tot het dienstenpakket van de payroll-aanbieder toebehoort. Denk hierbij aan het verzorgen van loondoorbetalingen, arbeidsovereenkomsten en verzekeringen. Ook gaat dit over jaaropgaven, ontslagprocedures, salarisadministratie en de verwerking van CAO- en wetswijzigingen. Verschil payroll en uitzendbureau De activiteiten van een payrollbedrijf komen wel overeen met die van een uitzendbureau. Het verschil is echter dat je bij payroll zélf de werving en selectie van werknemers voor je rekening neemt. Dit maakt het een meer voordelige optie dan het inzetten van uitzendkrachten. Wetten rond payrolling Door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) zijn de regels voor payrolling behoorlijk veranderd. Als je sinds 1 januari 2020 payrollers in dienst hebt, hebben deze sinds de nieuwe wet vrijwel dezelfde status als je eigen werknemers. De gelijkheid tussen payrollers en eigen medewerkers wordt door de wet gestimuleerd om zo de primaire en de secundaire arbeidsvoorwaarden vergelijkbaar te maken. Het gaat hierbij dus niet alleen om het salaris en vakantiegeld, maar ook de vakantiedagen, bonussen of een dertiende maand. Dit zijn zaken waar payrollmedewerkers sinds de nieuwe wet ook allemaal recht op hebben. Kosten van payrolling De kosten van payrolling variëren per payrollbedrijf. In eerste instantie gaan de meeste bedrijven uit van het brutoloon van een werknemer die bij jou komt werken plus een opslag. De hoogte van die opslag wordt weergegeven met een omrekenfactor, welke dus verschilt per payrollbedrijf. Deze omrekenfactor vermenigvuldig je met het brutoloon. Voordelen payroll Facturen en aangiften van instanties zoals het UWV, de Belastingdienst, verzekeringen, de Arbo-dienst, de verzuimverzekering en accountants hoef je niet meer te betalen. Het is van tevoren duidelijk wat jouw personele kosten zullen zijn. Zo kun je daar makkelijk rekening mee houden tijdens je berekeningen. Je ontvangt periodiek slechts één factuur van een vast bedrag. Dit geeft een zeer nauwkeurige inzage in jouw totale salaris- en personeelskosten. De financiële administratie wordt door payrolling beperkter en veel inzichtelijker. Op deze manier kun je gemakkelijk en direct grote kostenbesparing realiseren. Nadelen payroll Je betaalt een extra fee voor de diensten van een payroller, dit verhoogt de kosten wel. Je bent nog steeds aansprakelijk voor de afdracht van loonbelasting en premies sociale verzekeringen. Gaat een payroll bedrijf failliet? Dan kan het zijn dat je premies en belasting aan het UWV en de Belastingdienst moet afdragen. De band die je hebt met met je vaste personeel kan negatief beïnvloed worden door de overstap naar payrolling. Voor je flexibele personeel zal dit nadeel overigens minder gelden. Is payrolling iets voor jou? Nu we hebben toegelicht wat payrolling precies inhoudt en wat de voor- en nadelen zijn van het uitbetalen van je personeel via deze weg is de keuze aan jou. Wegen de voordelen zwaarder dan de nadelen? Of besluit je bij je huidige werkwijze te blijven? Wij wensen je hoe dan ook succes en hopen dat we je hebben kunnen helpen. &quot;In eerste instantie gaan de meeste bedrijven uit van het brutoloon van een werknemer die bij jou komt werken plus een opslag.&quot; 

Wanneer is een cao verplicht?

Wanneer CAO verplicht

 Wat is een verplicht CAO? Een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken worden vastgesteld over de arbeidsvoorwaarden. Deze afspraken zijn overeengekomen tussen een of meerdere werkgevers(organisaties) met een of meerdere werknemers(organisaties). Zo’n collectieve arbeids­overeenkomst of cao bevat dus arbeidsvoorwaarden van een grote groep werknemers, maar zijn niet altijd vrijblijvend. Het is daarom verstandig om te controleren of je daadwerkelijk verplicht bent om een cao toe te passen. De vier verplichtingen Er zijn een aantal zaken waarbij het toepassen van een cao verplicht is. Hierbij zijn de regels van de CAO dus daadwerkelijk verplicht. De vier belangrijkste redenen staan hieronder toegelicht: 1. Eigen CAO afsluiten Het is mogelijk om zelf een cao af te sluiten met één of meerdere werknemersorganisaties. Dit zijn voornamelijk vakbonden. We noemen dit ook wel een ondernemings-cao. Hierin lees je de bepalingen die specifiek zijn toegespitst op jouw onderneming. Voornamelijk grote organisaties zullen zo’n cao afsluiten. Wanneer je hier vrijwillig aan meewerkt is het dus ook echt verplicht de cao toe te passen. 2. Werkgeversorganisatie Het is ook mogelijk dat de werkgeversorganisatie waar je als onderneming lid van bent een cao afsluit voor de specifieke bedrijfstak. Dankzij het lidmaatschap bij de werkgeversorganisatie ben je vervolgens gebonden aan een bedrijfstak-cao. Hiervoor moet je overigens wel onder de werkingssfeer van die cao vallen. Branche- en werkgeversorganisaties kunnen je vertellen welke bedrijfstak-cao van toepassing is in jouw branche. Het is daarom belangrijk om deze organisaties goed in de gaten te houden voor veranderende of vernieuwde cao’s. 3. Algemeen verbindend verklaarde CAO Ook als je geen lid bent van een werkgeversorganisatie, kan het toepassen van een cao verplicht zijn. De minister van SZW kan een cao namelijk ook zelf algemeen verbindend verklaren voor alle werkgevers en werknemers binnen dezelfde bedrijfstak. Met deze verplichting voorkom je dat werkgevers onderling met de arbeidsvoorwaarden concurreren tijdens werving en selectie. De andere kant op mag je bijvoorbeeld ook niet mindere arbeidsvoorwaarden bieden dan in de cao is bepaald. 4. CAO opgenomen in de arbeids­overeenkomst Ook is het mogelijk een cao van toepassing te verklaren op een arbeids­overeenkomst. Deze bepaling heet een incorporatiebeding. Bij zo’n beding geldt de cao áltijd. Dat is onafhankelijk van bijvoorbeeld een ondernemings-cao, het lidmaatschap van een werkgeversorganisatie of het algemeen verbindend verklaren van een CAO. Waarom zou ik zelf een CAO afsluiten? Wanneer je zelf een CAO afsluit hoeft dan niet langer met iedere werknemer apart afspraken te maken over zijn contract. Je kunt volstaan met enkel een verwijzing naar de cao. Secundaire arbeidsvoorwaarden en persoonlijke afspraken leg je echter wel expliciet vast. Het is vervolgens voor alle partijen helder welke afspraken er zijn gemaakt over de arbeidsvoorwaarden. Het is gemakkelijk om aan de hand van een cao vragen van medewerkers te kunnen beantwoorden zonder hierover discussie te hoeven gaan. Hoe lang blijft een cao geldig? Bij een cao wordt er altijd een bepaalde tijdsduur aangegaan. Hierbij gaat het meestal om minimaal één en meestal meerdere jaren. Stel je zelf een cao op? Vergeet hier dus ook niet goed over na te denken, want de exacte duur staat in een cao vermeld. Uiteraard proberen cao-partijen een nieuwe cao naadloos te laten aansluiten op de voorgaande. Dit is iets wat in de werkelijkheid altijd minder soepel loopt dan gepland. In dit geval kan er een cao-loze periode zijn waarin de cao &#039;nawerking&#039; heeft. Klaar voor goede arbeidsvoorwaarden? Nu je weet wanneer het toepassen van een cao verplicht is en wat de verschillende opties zijn is het tijd om te kijken wat er het beste bij jouw bedrijf past. Zorg goed voor je werknemers en daarmee ook voor je bedrijf! 

Welke van onze oplossingen sluit het beste aan bij jouw unieke wervingsuitdaging? We helpen je graag met onze keuzehulp.

Gratis Keuzehulp

Probeer ons platform nu gratis uit met de Free Trial. Plaats voor 7 dagen gratis een vacature en bereik de kandidaat die je nergens anders vindt.

Ben je nieuw bij Nationale Vacaturebank? 

Double Cards Insights NVB B2B

Neem contact met ons op via 020 204 22 00. We staan klaar om je vragen te beantwoorden. 

Kunnen we je ergens mee helpen?

Moeite met kiezen welke oplossing het beste bij jouw vacature past? Vul eenvoudig onze keuzehulp in en je krijgt direct advies.

Keuzehulp

Double Cards NVB B2B

Snel je bruto of netto salaris berekenen? Gebruik onze handige tool en weet wat je kunt verwachten! 

Bruto netto calculator

Vraag jij je af of je wel genoeg verdient? Check je salaris in de salariswijzer. Vul een aantal vragen in en krijg direct resultaat.

Salariswijzer

Double Cards NVB B2C

Ja, ik ontvang graag maandelijks een nieuwsbrief met daarin interessante arbeidsmarktontwikkelingen, inspirerende events, nieuwe producten en promoties.

Newsletter Signup NVB B2B

Je ontvangt van ons om de week: handige tips over solliciteren en interessant nieuws over werk.

Werknemers