Meer sollicitanten in september? Dit zijn de 5 beste wervingstips

werven in september

 Ook uit cijfers van het CBS blijkt dat de arbeidsmobiliteit na de zomervakantie toeneemt. In een arbeidsmarkt die nog steeds heel krap is (er zijn op dit moment 389.000 vacatures te vervullen), is het belangrijk om hier als werkgever slim op in te spelen. September is een maand vol kansen, maar succes komt niet vanzelf. Het is niet genoeg om vacatures simpelweg online te zetten; werkgevers die dit momentum combineren met een slimme strategie boeken de beste resultaten. Onze 5 beste tips: 1. Blijf zichtbaar, laat ál vacatures zien Veel kandidaten zijn zich nu aan het oriënteren. Zorg dus dat je zichtbaar bent, met ál je vacatures. Laat zien waar je naar op zoek bent. Toon niet alleen die ene vacature die al een tijdje openstaat, maar geef een goed beeld van alle functies die openstaan. Zo weten kandidaten je beter te vinden en zien ze direct wat voor hen interessant is. 2. Wat onderscheid jou van de rest? Een krappe markt vraagt om onderscheidend vermogen. Benadruk je USP’s, laat doorgroeimogelijkheden zien en zorg dat je vacature zelf overtuigt door duidelijk te maken wat de rol uniek maakt. Een goed uitgewerkte Job Value Proposition helpt daarbij: De juiste Job Value Proposition trekt jouw kandidaat over de streep . 3. Richt je op de juiste kandidaat: starter óf professional Het aandeel startersvacatures daalt, nog maar 1 op de 10 vacatures is gericht op starters. Terwijl er wel veel starters op zoek zijn naar een baan. Maak hier gebruik van en richt je in je vacature op deze groep. Zorg wel dat je functie eisen hierop zijn afgestemd, vraag niet om kennis van je branche, specifieke programma’s én relevante cursussen, houd er rekening mee dat iemand net begint. Benadruk het inwerkprogramma, ontwikkelingsmogelijkheden en beschikbare begeleiding. Zoek je iemand met meer ervaring? Zorg dan dat salaris en de functie eisen hierop aansluiten. Benadruk doorgroeimogelijkheden en wees duidelijk over welke ervaring je precies verwacht. 4. Verbreed je kandidatenpoule Actieve werkzoekenden zijn het best te vinden via jobboards of cv databases. Soms is dit niet genoeg en wil je ook latent zoekenden bereiken, vooral als je op zoek bent naar kandidaten met meer werkervaring. Zorg dan dat je ook zichtbaar bent via search (SEA) en social media . De inzet van branded content kan ook helpen om jouw verhaal als werkgever te vertellen. Ook referral kan een geschikt kanaal zijn om je poule van kandidaten te verbreden. 5. Gebruik arbeidsmarkt expertise Ben je op zoek naar kandidaten voor verschillende functiegroepen? Of in verschillende regio’s? Zorg dat je op de hoogte bent van wat er speelt. Wat vinden kandidaten belangrijk? Een verpleegkundige in Groningen is anders dan een marketeer in Amsterdam. Pas de kanalen die je inzet hierop aan en zorg dat je in je vacaturetekst zo specifiek mogelijk bent. Veel kandidaten zijn nu op zoek, dus zorg ervoor dat je opvalt door te snappen wie je zoekt en daarop in te spelen. Laat september niet zomaar voorbijgaan. Zichtbaarheid, onderscheidend vermogen en een duidelijke focus op de behoeften van je toekomstige medewerkers zijn belangrijk in het werven van nieuwe kandidaten. Of je nu op zoek bent naar starters of ervaren professionals, met een goed afgestemde aanpak en inzichten in de arbeidsmarkt vergroot je de kans op succes. Nu gratis cv’s bekijken bij een PRO vacature Een beter moment om je vacatures onder de aandacht te brengen is er niet. Grijp deze kans: plaats nu een PRO vacature inclusief social media campagne en ontvang tijdelijk gratis toegang tot de cv database. Bekijk de actie. 

Scrollen op de camping: plaats je vacatures ook in de zomer!

 Minder concurrentie in een krappe arbeidsmarkt De Nederlandse arbeidsmarkt blijft krap, ondanks licht dalende spanning. Volgens het CBS stonden begin 2025 nog steeds ruim 400.000 vacatures open, met name in sectoren als zorg, techniek en ICT. Die structurele krapte laat zich niet door een vakantie onderbreken. Het on hold zetten van het werven van kandidaten, is dus geen optie. Ook niet in de zomer. Bedrijven die wachten tot ‘iedereen weer terug is’, lopen achter de feiten aan. Want juist in de zomermaanden ontstaat er ruimte. Uit cijfers blijkt dat het aantal geplaatste vacatures in juli daalt, terwijl het aantal sollicitaties per vacature stabiel blijft. De verklaring? Veel werkgevers stoppen tijdelijk met werven, maar kandidaten blijven zich oriënteren. Minder concurrentie betekent: meer zichtbaarheid voor jouw vacature. Vakantie betekent reflectie, maar ook online oriëntatie Waar vakantie vroeger vooral een periode was van innerlijke reflectie (“wat wil ik eigenlijk met mijn baan?”), is die oriëntatie tegenwoordig veel meer extern en digitaal. Mensen nemen wel rust, maar blijven online. Ze scrollen op het strand, bekijken vacatures op de camping en slaan interessante werkgevers op ‘voor straks’. Toch is hun zoekgedrag wel anders dan in andere maanden. Kandidaten zoeken breder en via andere kanalen zoals social media , job alerts en content van werkgevers. Een goed moment om breed zichtbaar te zijn. Bijvoorbeeld in de regio van je bedrijf, de bereidheid om ver te reizen voor werk blijft afnemen , zeker na een vakantie zonder files! Vergroot je zichtbaarheid vóór de sollicitatiepiek Juist omdat de zomer zo&#039;n reflectiemoment is, ligt er voor werkgevers een kans om nu al zichtbaar te zijn in deze oriëntatiefase. Denk aan employer branding campagnes, contentmarketing of het promoten van vacatures via social. Wie in juli opvalt, staat in augustus al top-of-mind. Precies op tijd voor het moment dat sollicitatiegedrag weer actiever wordt in september. Voor recruiters en HR-professionals is het dus slim om niet in de zomerstand te blijven hangen, maar te schakelen. Maak gebruik van betere zichtbaarheid, plan vooruit, en spreek mensen aan in je eigen regio. Kortom: Slim werven begint in de zomer De zomer is geen pauze, maar een strategisch wervingsmoment. De arbeidsmarkt blijft krap, je kunt je geen stilstand veroorloven. Minder concurrentie = meer zichtbaarheid. Kandidaten oriënteren zich online, lokaal en informeel. Wie nu zichtbaar is, zit straks vooraan bij de beste kandidaten. Blijf zichtbaar, blijf aanwezig en geef toekomstige collega’s een reden om jou te onthouden als ze straks terugkomen van vakantie. 

Alles wat je als werkgever wil weten over vakantiegeld

Alles wat je als werkgever wilt weten over vakantiegeld

 Hoe zit het ook alweer? Werknemers hebben recht op minimaal 8% vakantiegeld van het bruto jaarloon. Het wordt vaak in mei uitgekeerd, maar mag ook in een andere maand of via een maandelijkse opbouw worden uitbetaald. In sommige organisaties valt het vakantiegeld onder het Individueel Keuzebudget (IKB) of Persoonlijk Keuzebudget (PKB). Waar moet je als werkgever op letten? Wees transparant. Geef duidelijk aan hoe en wanneer vakantiegeld wordt uitbetaald. Benoem dit in de arbeidsvoorwaarden of tijdens sollicitatiegesprekken. Voorzie vragen. Vooral tijdelijke krachten, starters of flexwerkers willen vaak weten hoe het vakantiegeld is opgebouwd en wanneer ze het ontvangen. Laat het je employer brand versterken. Vakantiegeld is wettelijk verplicht, maar biedt ook een kans om te laten zien dat je medewerkers waardeert - bijvoorbeeld door het te combineren met een IKB. Bij uitdiensttreding: altijd uitbetalen. Ongeacht de reden van vertrek. Hoe benut je vakantiegeld in je wervingsstrategie? Vermeld het in je vacatureteksten. Zeker voor doelgroepen waar financiële zekerheid belangrijk is, maakt dit het verschil. Wees concreet over de uitkering. Via een keuzebudget? Een vast moment per jaar? Gebruik mei als haakje voor campagnes. Bijvoorbeeld met een vraag als: “Wat doe jij met je vakantiegeld?” Zie het ook als een communicatiemoment Vakantiegeld biedt dé kans om te laten zien dat je organisatie eerlijk, duidelijk en goed georganiseerd is. Ga het gesprek aan! Zo laat je zien dat je de belangen van je medewerkers serieus neemt en het niet alleen als wettelijke verplichting ziet. Leg uit hoe het vakantiegeld is opgebouwd, wanneer het wordt uitgekeerd en wijs op zaken als belastingheffing. Vakantiegeld valt onder een ‘bijzondere beloning’, wat betekent dat er vaak een ander (en soms hoger) voorlopig loonheffingstarief wordt toegepast. Vooral voor starters is dit fijn om te weten, zodat er geen verrassingen ontstaan. Bied ook ruimte voor vragen en uitleg, zodat medewerkers precies begrijpen wat ze ontvangen en waarom. Met heldere communicatie bouw je niet alleen vertrouwen op, maar ook een sterke werkrelatie. Conclusie: vakantiegeld is meer dan een verplichte uitkering Het is een waarderingsmoment, een communicatiemoment, én een onderdeel van je wervingsstrategie. Zorg dat je het goed regelt en slim inzet. Wil je weten hoe je vakantiegeld - en andere arbeidsvoorwaarden - inzet als onderdeel van een sterke werkgeverspositionering? Lees hier hoe je je employee value proposition versterkt! 

Waarom jouw Employee Value Proposition het verschil maakt - en hoe je hem aanscherpt

Met SMART-doelstellingen bereik je meer

 Het antwoord: je Employee Value Proposition (EVP). Of, kort gezegd, de belofte die jij doet aan (toekomstige) medewerkers. We verklappen vast: ‘marktconform salaris’ en ‘leuke werksfeer’ zijn niet genoeg. Wat is een EVP - en hoe bouw je het op? Je EVP is het totaalplaatje dat je als werkgever biedt. Het beantwoordt de vraag: wat krijg ik terug als ik bij jou kom werken - en waarom zou ik blijven? Een goede EVP bestaat uit vijf pijlers: Beloning - wat bied je financieel én aanvullend? Balans - hoe flexibel is het werk? Groei - wat kunnen mensen bij jou leren of bereiken? Cultuur - hoe voelt het om bij jullie te werken? Impact - draagt het werk ergens aan bij? Samen vormen deze pijlers het fundament van een sterke EVP die mensen aantrekt én bindt. Het is meer dan een mooie quote op je ‘werken bij’-pagina. Het moet concreet, geloofwaardig en herkenbaar zijn. Authentiek scoort beter dan perfect. Je hoeft niet op alle fronten uit te blinken: kies waar je sterk in bent en communiceer dat helder. Zo ben je zichtbaar voor de mensen die echt bij je passen. Waarom het nú telt Er zijn genoeg redenen om serieus met je EVP aan de slag te gaan: Je valt op in de massa Iedereen zoekt personeel. Een sterke EVP maakt duidelijk waar jij het verschil maakt. Je trekt de juiste mensen aan Geen ruis, geen mismatch: je spreekt precies die kandidaten aan die bij je passen. Je houdt mensen langer vast Wie zich herkent in je belofte, blijft gemotiveerd én betrokken. Je hele employer brand krijgt meer kracht Van vacatureteksten tot onboarding: je EVP is je rode draad. Wat levert het op? Een aangescherpte EVP zorgt voor: Meer en betere sollicitaties Minder uitval in je selectieproces Meer betrokkenheid en loyaliteit Een sterker werkgeversmerk Kortom: minder rennen voor personeel, meer mensen die echt voor jou (blijven) kiezen. EVP in je vacaturetekst Een sterke EVP verdient een plek in elke vacaturetekst. Geen opsomming van voorwaarden, maar een verhaal dat laat zien wie je bent als werkgever. Een goede vacaturetekst bevat: Duidelijke omschrijving van de werkcultuur. Vertel wie je bent als werkgever, wat je waarden zijn, en wat je onderscheidt. Helder overzicht van groeikansen. Benoem de ontwikkelingsmogelijkheden en hoe medewerkers kunnen doorgroeien binnen de organisatie. Focus op impact. Leg uit welk verschil de functie maakt binnen het bedrijf en hoe de medewerker bijdraagt aan het grotere geheel. Prettige team- en werkomstandigheden. Deel de sfeer op de werkvloer en benadruk bijvoorbeeld de flexibiliteit van de functie, wat de werk-privébalans versterkt. Met deze aanpak trek je de juiste mensen aan en vergroot je de kans dat sollicitanten écht enthousiast worden. Vacaturetekst af? Plaats vandaag nog je vacature bij Nationale Vacaturebank - en laat jouw EVP voor je spreken. Met slimme tools en een groot bereik zorgen we ervoor dat jouw boodschap bij de juiste kandidaten terechtkomt. Tijd om in actie te komen! Je Employee Value Proposition is geen slogan. Het is wat je elke dag waarmaakt - en wat je laat zien aan de buitenwereld. Ben jij klaar om scherper te laten zien wie je bent als werkgever? 

Zó trek je de beste vakmensen aan

Zo vind je vakmensen Nationale Vacaturebank

 1. Spreek de taal van de doelgroep Een duidelijke en directe communicatie wordt vaak gewaardeerd. Vermijd lange, wollige vacatureteksten en wees direct: wat wordt er verwacht en wat krijgen ze ervoor terug? Gebruik concrete taal en focus op zaken als salaris, werkomstandigheden en doorgroeimogelijkheden. 2. Stel vaardigheden voorop Praktische beroepen vragen om praktische skills. Kijk verder dan een cv en beoordeel kandidaten op wat ze kunnen, niet alleen op diploma’s en certificaten. Denk aan praktijkgerichte tests of proefdagen om te zien of iemand geschikt is voor de functie. Dit vergroot niet alleen je talentpool, maar zorgt er ook voor dat je gemotiveerde medewerkers binnenhaalt. 3. Maak solliciteren eenvoudig Deze doelgroep is vaak minder actief op LinkedIn. Mede daardoor hebben ze niet eerder een uitgebreid digitaal sollicitatieproces doorlopen. Zorg ervoor dat solliciteren laagdrempelig is: een kort formulier, solliciteren via een informeel belletje of zelfs een open inloopmoment kan de drempel verlagen en de respons verhogen. 4. Werk aan je werkgeversmerk Vakmensen kiezen niet alleen voor een baan, maar ook voor een bedrijf waar ze zich thuis voelen. Laat via social media en je werkenbij-pagina zien hoe het is om bij jou te werken. Deel verhalen van medewerkers, laat het team zien en geef een inkijkje in de werkomgeving. Dit maakt je bedrijf aantrekkelijker en versterkt je reputatie als werkgever . 5. Gebruik de juiste wervingskanalen Praktische krachten zoeken werk via andere kanalen dan kantoorpersoneel. Platformen zoals Nationale Vacaturebank bieden specifieke mogelijkheden om juist deze doelgroep te bereiken. Denk ook aan lokale netwerken, vakscholen en social media advertenties om je zichtbaarheid te vergroten. 6. Bied stabiliteit en groeikansen Zekerheid is belangrijk. Bedrijven die stabiliteit bieden, een duidelijk carrièrepad hebben en investeren in training en doorgroeimogelijkheden, trekken sneller de juiste mensen aan. Laat dit dus duidelijk naar voren komen in je vacatures en gesprekken. Aan de slag – vind en behoud de echte aanpakkers! Het succesvol werven van vakmensen vraagt om een gerichte aanpak en de juiste strategie. Door heldere en aantrekkelijke vacatures te schrijven, te focussen op vaardigheden en de juiste kanalen te gebruiken, vergroot je de kans om gemotiveerde krachten aan te trekken. 

3 redenen om je werving via een vacaturesite te doen

vacaturesite werving

 De voordelen van een vacaturesite Jobboards bieden meerdere voordelen. Hun bereik is groot en ze zijn overzichtelijk voor werkzoekenden. Als werkgever is je bereik groter dan wanneer je alleen je eigen website inzet. Je bent vindbaar voor potentiële werknemers want jobboards promoten zelf ook hun vacatures via advertenties of vacature-alertmails. Een aantal vacaturesites is helemaal geoptimaliseerd voor Google, zoals Nationale Vacaturebank en Monsterboard. Zo ben je niet alleen zichtbaar op de site van de jobboard, maar ook direct goed vindbaar in Google. Twijfel je of zelf je werving wil doen of liever uitbesteedt aan een jobboard? Lees in dit artikel wat de precieze kosten zijn en hoe je hiermee omgaat. Haarscherp targeten De slimme jobboards van tegenwoordig zetten jouw vacature niet alleen door naar de juiste vacaturesites, maar ook op andere kanalen die relevant zijn voor de doelgroep. Zulke boards maken gebruik van de kennis en bereik onder de relevante doelgroep en zorgen ervoor dat jouw vacature haarscherp wordt getarget. Zo wordt je advertentie niet meer gezien door elke willekeurige ‘passant’, maar alleen door de relevante doelgroep op een relevant tijdstip. Je advertentie wordt bovendien automatisch ingekocht, via programmatic advertising, zodat je er geen omkijken naar hebt. Je vacature staat altijd, automatisch, op de beste kanalen. Klinkt goed? Met de Vacature Campagne kun je ook jouw vacature live zetten, zodat deze zonder omkijken bij de juiste kandidaat landt. Ongekende precisie Met de jaren zijn digitale jobboards steeds professioneler geworden. Dat begon met de uitbreiding van de zoekfuncties. Werkzoekenden kunnen nu specifieker aangegeven wat voor job ze zoeken of in welke regio ze willen werken. De resultaten van een zoekopdracht zijn daarmee relevanter geworden. Dat is wel zo handig omdat jobboards een steeds breder bereik kregen. Ondanks de digitale middelen waren campagnes op jobboards lange tijd toch vaak een schot hagel, waarbij adverteerders hoopten dat ze naast vele missers ook een keer raak schoten. Een logische vervolgstap in de verbetering van vacaturesites is het switchen van post &amp; pray naar predict &amp; control. Was dit fenomeen eerst alleen mogelijk voor adverteerders, daar biedt Nationale Vacaturebank nu ook programmatic advertising en doelgroeptargeting aan iedereen die zijn vacature aan de juiste doelgroep wilt tonen. Dit biedt ongekende precisie: je bent makkelijk, snel en slimmer zichtbaar voor de beoogde kandidaat. 3 redenen om te werven via een vacaturesite Hieronder geven we 3 redenen waarom je beter je werving kan uitbesteden bij een jobboard die zich richt op data. 1. Programmatic recruiten Programmatic adverteren heeft in marketing, reclame en e-commerce de afgelopen jaren een grote vlucht genomen. De voordelen zijn dan ook overduidelijk: de uitingen komen precies terecht bij de doelgroep en ook nog op het juiste moment, en in de juiste context. Dat komt doordat de advertentieruimte volledig automatisch, met behulp van software, is ingekocht. Met laagdrempelige oplossingen als de Vacature Campagne kunnen nu ook recruiters en ondernemers met programmatic aan de slag. Dankzij doelgroeptargeting en programmatic advertising en -buying wordt je vacature daadwerkelijk aan de juiste mensen getoond. Zo maakt programmatic recruitment de online arbeidsmarktcommunicatie niet alleen makkelijker maar ook aanzienlijk effectiever. De Vacature Campagne is een uniek programmatic product waarmee je een vacature met één klik op meerdere plekken zichtbaar maakt. Mét resultaat. In sommige campagneperiodes leidde de inzet van de booster zelfs tot 55% extra sollicitanten. 2. Automatisch jobboards vinden en doorplaatsen naar de relevante kanalen De Vacature Campagne vindt altijd en volledig automatisch de beste vacaturesite voor je, en weet bovendien de weg te vinden naar het gehele displaynetwerk van DPG Media. Dankzij onze vernieuwde techniek en de unieke DPG audiences kunnen wij jouw doelgroep gericht bereiken op de kanalen waar ze zich bevinden. Na de vacatureplaatsing wordt je campagne drie weken lang automatisch geoptimaliseerd. Laat de systemen realtime ‘bieden’ op de meest relevante advertentieruimte, op basis van automatische regels. Zo koop je altijd de beste plek in. Daarna kan het bieden weer worden aangepast om een vacature eventueel door te zetten naar een ander kanaal, dat op dat moment relevanter is. Geen enkele reden dus om deze nog handmatig te beheren. Deze technieken zijn in recruitment nog relatief jong en niet zo ver doorgevoerd als in e-commerce of automotive. Maar ook op de banenmarkt wint het geautomatiseerd inkopen van advertenties snel aan terrein. De voordelen zijn tenslotte overduidelijk. Recruiters hebben geen tijd om de juiste kanalen te zoeken voor hun vacatures. Ze willen maar één ding: zo snel, makkelijk én goedkoop mogelijk de juiste werknemer vinden voor hun organisatie of opdrachtgever. De geautomatiseerde aanpak levert veel tijdwinst op, zodat je als recruiter meer aandacht kunt besteden aan je opdrachtgever of werknemer. En dat geldt niet alleen voor recruiters; dankzij het gebruiksgemak van de Vacature Campagne boeken ook officemanagers, managementassistenten of ondernemers die zelf naar personeel zoeken veel tijdwinst. 3. Het maximale uit je budget halen Het liefst betaal je als recruiter of werkgever pas wanneer je ook echt een gekwalificeerde sollicitant hebt gevonden, of - beter nog – als je iemand hebt aangenomen. We zien de afgelopen jaren een ontwikkeling van cost per click naar cost per applicant, naar cost per hire. Dit past helemaal in de transitie van post and pray (passief, inefficiënt, kostbaar) naar predict and control (actief, efficiënt, kostenbesparend). Met een programmatic recruitmentcampagne op jobboards bespaar je veel kosten. Je betaalt voor performance. Je rekent dus alleen af voor advertenties die ook echt worden gezien door kandidaten die jij wilt bereiken. Je betaalt niet, zoals voorheen, voor een breed publiek dat weinig of geen interesse heeft in jouw vacature, en ook niet voor uitingen die zelfs helemaal niet worden bekeken. Door dat gerichte adverteren op jobboards krijg je zo veel meer waar voor je geld. De Vacature Campagne heeft een laag instapbudget dat zich snel terugbetaalt. Je kunt je advertentiebudget slimmer inzetten zodat je meer resultaat boekt. 

5 stappen om gericht jouw nieuwe medewerker te vinden

nieuw personeel vinden

 1. Focus op employer-branding Net zoals frisdranken, auto’s of smartphones, is ook een werkgever een merk. Om de juiste mensen aan te trekken is het belangrijk te laten zien wie je bent als werkgever. Hoe je met je mensen omgaat, wat je aan groeimogelijkheden biedt, hoe je in de maatschappij staat; je straalt het als organisatie allemaal uit naar buiten. Behandel je je werknemers slecht of heb je een vervuilende reputatie, dan zingt dat snel rond op social media. Het mooie is, je profileren als goede werkgever hoeft helemaal niet duur of ingewikkeld te zijn. Een paar slimme tips: scoor je als bedrijf hoog op diversiteit, of heb je een werkgevers-award gewonnen, deel dat dan vooral via social met de wereld. Je kunt ook een wervende ‘werkenbij...site’ maken, waar je duidelijk je identiteit communiceert. Zo kan je werkgeversmerk, je employer brand, flink aan kracht winnen. Met een onderscheidende vacaturetekst zet je je werkgeversmerk ook sterker in de markt. Zorg ervoor dat je vacaturetekst inclusief is en dat je in alle media dezelfde consistente boodschap uitdraagt. Je ziet, een paar eenvoudige stappen kunnen net het verschil maken voor een toekomstige topwerknemer die zich nog aan het oriënteren is. 2. Zet in op social recruitment Je (potentiële) werknemers zitten allemaal op social media. Die kanalen lenen zich daarom bij uitstek voor het vinden en werven van mensen. Afhankelijk van hun voorkeuren zitten jouw kandidaten op platforms als Facebook, Snapchat, YouTube, Instagram, LinkedIn, you name it. Zaak dus om te weten in welke kanalen je doelgroep zit zodat je scherper kunt targeten. Zo bereik je bijvoorbeeld sneller de circa 50 procent van de Nederlandse beroepsbevolking die latent of passief werkzoekend is. Deze groep zoekt niet actief naar werk, maar als je ze op het juiste moment en de juiste plek je vacature laat zien, dan kunnen ze zomaar top kandidaten blijken. Doelgroeptargeting op social recruitment heeft absoluut de toekomst als het gaat om het zoeken en vinden van banen en kandidaten. De Performance Booster helpt je om dat nog gerichter te doen. Stippel alvast je optimale social recruitment-strategie uit met behulp van dit artikel . 3. Schakel een jobboard in die jouw baan plaatst op basis van data Jobboards blijven prima plekken voor het posten van vacatures . Ze zijn de afgelopen jaren met hun tijd meegegaan. De jobboards die meegaan met de tijd hanteren niet meer het model van post and pray maar van predict and control. Oftewel: niet meer een vacature plaatsen en maar hopen dat daar net de goede kandidaten op af komen, maar voorspellen en controleren waar de béste kandidaten voor jouw organisatie zich bevinden. Dit datagestuurd recruiten is mogelijk door oplossingen als de Performance Booster . Die zorgt ervoor dat met behulp van doelgroeptargeting en programmatic advertising en -buying je vacature daadwerkelijk aan de juiste mensen wordt getoond. 4. Verzamel een talentpool Toptalent verhoogt de productiviteit van je bedrijf enorm. Organisaties doen er daarom goed aan te investeren in talentpools: databases met potentiële kandidaten voor jouw bedrijf. Dit kunnen nieuwe medewerkers zijn, mensen die ooit op jouw eerdere vacatures hebben gereageerd, maar ook voormalige topmedewerkers. Het kunnen zelfs mensen zijn die op dit moment niet naar een baan zoeken, maar in de toekomst misschien wel. Talentpools bieden organisaties de kans om contact te maken én houden met de doelgroep. De pools bevatten potentiële kandidaten met de specifieke kwaliteiten die jij zoekt. Een goede talentpool zorgt voor een snelle, doeltreffende recruitmentstrategie, en verkort de time-to-hire , omdat je minder lang hoeft te zoeken naar een kandidaat. Het bespaart bovendien op de kosten van een wervingscampagne. Kortom, het aantal ‘wins’ is aanzienlijk. 5. Zorg dat je vindbaar bent op Google for Jobs We kunnen alles tegenwoordig googlen, dat geldt uiteraard net zo voor banen. We weten ook hoe cruciaal het is om hoog in de zoekresultaten van Google te staan. Reden om jouw vacatureteksten volledig te optimaliseren voor Google for Jobs: de gespecialiseerde zoekmachine binnen Google die helemaal is ingericht is op het zoeken van vacatures. Alle jobs die online staan worden door Google in kaart gebracht, net zoals de zoekmachine dat doet voor bijvoorbeeld shopping. Mensen die een baan zoeken, zien met Google for Jobs gelijk de vacatures die het beste bij ze passen. Google gebruikt machine learning, algoritmes die beter worden naarmate zij meer ‘ervaring’ opdoen en leren van het zoekgedrag van mensen. Natuurlijk wil ook jij dat je website, vacatureteksten en datastructuur zo zijn ingericht dat deze worden opgepakt door Google. Zaak dus om jouw vacature te optimaliseren voor Google for Jobs . Wil je nog verder de diepte in – en dat is echt aan te bevelen – volg dan deze simpele 3 stappen zodat jouw vacature gevonden wordt door Google. Maar als je zelf geen tijd hebt om jouw website en vacatures helemaal in te richten op zichtbaarheid in Google for Jobs, geen probleem; plaats je vacature dan via Nationale Vacaturebank en hij is gelijk automatisch geoptimaliseerd voor Google. Dat scheelt veel tijd en geld, want het zware werk is al voor je gedaan. Plaatsing op een site die zijn website en datastructuur goed heeft ingericht voor Google for Jobs kan je zo&#039;n 25 a 35% meer sollicitaties opleveren. 

Aan de basis van je vacature staat het functieprofiel

Functieprofiel vacature

 Het functieprofiel of de functieomschrijving is een weergave van het takenpakket van een medewerker, samen met zijn of haar verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Als het functieprofiel goed is omschreven, past het als een puzzelstuk precies op de juiste plek in jouw organisatie. Delen van het functieprofiel kun je meenemen in je vacaturetekst, om te laten zien wat de baan te bieden heeft en welke kwaliteiten verlangd worden. Functieprofiel als houvast Als je een slagvaardige organisatie wilt opbouwen zorg je dat functies op elkaar aansluiten, zodat medewerkers elkaar aanvullen en versterken. Het functieprofiel is dus ook voor je huidige personeel belangrijk. Dankzij het functieprofiel weet een medewerker wat er verwacht wordt en tot waar de verantwoordelijkheid reikt. Dat schept helderheid. Tijdens de ontwikkeling van je organisatie slijp je de functieprofielen bij. Het nut van een functieprofiel Een functieprofiel dient meerdere doelen. Allereerst is het een controlemiddel of jij alle taken en verantwoordelijkheden in je organisatie goed hebt verdeeld. Dat betekent dat er geen gaten mogen vallen, maar ook dat er niet teveel overlap bestaat. Functies verhouden zich ook tot elkaar: wie is verantwoordelijk voor wie? Met functieprofielen breng je lijn in je organisatie en wordt de structuur van verantwoordelijkheden duidelijk. Zo kun je het functieprofiel gebruiken om zittende medewerkers te evalueren en nieuwe medewerkers duidelijk te maken waar het om gaat. Opbouw van je functieprofiel De kern van je functieprofiel is de taakomschrijving. Wat wordt er van de medewerker verwacht? Vervolgens kun je omschrijven welke vaardigheden daarvoor nodig zijn en welke persoonskenmerken wenselijk zijn. Belangrijk is om aan te geven wat de positie is van de functie en aan wie men rapporteert. Als laatste kun je de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden definiëren. Doe dat in samenhang met andere functieprofielen; zo bouw je aan een consistent salarishuis of loongebouw. Wees bij het opstellen van een functieprofiel vooral duidelijk en voorkom vage omschrijvingen die leiden tot misverstanden. In de zin ‘je bent mede-verantwoordelijk voor…’ schuilt het gevaar dat niemand zich echt verantwoordelijk voelt en als doelen niet gehaald worden men naar collega’s wijst. Wees ook inhoudelijk precies. Van de zin ‘het logistieke proces behoort tot jouw taken’ wordt niemand wijzer. Organisatiedoelen Een ondernemer en werkgever bouwt aan een toekomst; dat zijn de bedrijfs- en organisatiedoelen. Deze zijn terug te vinden in de functieprofielen. Want welke taken horen bij het behalen van die doelen, wie moeten dat gaan doen en wie is daarvoor verantwoordelijk? Het kan goed zijn dat je ontdekt dat voor het behalen van doelen een nieuw functieprofiel benodigd is. Of dat een bestaand profiel uitgebreid moet worden. Dit is gelijk de link naar je vacature. Want wat wil je met nieuw personeel bereiken? Het functieprofiel als basis voor je vacature Jouw puntsgewijze opsomming die het functieprofiel weergeeft, kun je als uitgangspunt gebruiken voor je vacaturetekst. Dan kun je al je eisen en wensen verpakken in een vloeiende en wervende vacaturetekst. 

Welke van onze oplossingen sluit het beste aan bij jouw unieke wervingsuitdaging? We helpen je graag met onze keuzehulp.

Gratis Keuzehulp

Probeer ons platform nu gratis uit met de Free Trial. Plaats voor 7 dagen gratis een vacature en bereik de kandidaat die je nergens anders vindt.

Ben je nieuw bij Nationale Vacaturebank? 

Double Cards Insights NVB B2B

Neem contact met ons op via 020 204 22 00. We staan klaar om je vragen te beantwoorden. 

Kunnen we je ergens mee helpen?

Moeite met kiezen welke oplossing het beste bij jouw vacature past? Vul eenvoudig onze keuzehulp in en je krijgt direct advies.

Keuzehulp

Double Cards NVB B2B

Snel je bruto of netto salaris berekenen? Gebruik onze handige tool en weet wat je kunt verwachten! 

Bruto netto calculator

Vraag jij je af of je wel genoeg verdient? Check je salaris in de salariswijzer. Vul een aantal vragen in en krijg direct resultaat.

Salariswijzer

Double Cards NVB B2C

Ja, ik ontvang graag maandelijks een nieuwsbrief met daarin interessante arbeidsmarktontwikkelingen, inspirerende events, nieuwe producten en promoties.

Newsletter Signup NVB B2B

Je ontvangt van ons om de week: handige tips over solliciteren en interessant nieuws over werk.

Personeel zoeken