Alles wat je moet weten over een nulurencontract 

0_uren_concract_header

 Wat is een nulurencontract? Een 0-uren contract is een arbeidsovereenkomst waarbij het aantal werkuren niet vaststaat. Het 0–uren contract kan voor een bepaalde of onbepaalde tijd zijn. De werkgever spreekt af dat de werknemer alleen werkt wanneer deze wordt ingepland of opgeroepen. Wanneer de werknemer niet werkt, ontvangt deze ook geen loon. Er wordt alleen uitbetaald naar het aantal gewerkte uren, die kunnen variëren van 0 tot 40 uur per week. Belangrijkste rechten bij nulurencontract Als werkgever is het belangrijk om aan de verschillende rechten en plichten te voldoen die bij een nulurencontract komen kijken. Hieronder zijn de belangrijkste punten weergegeven. Minimaal 3 uur. De werknemer heeft per oproep recht op minimaal 3 betaalde werkuren. Als de werknemer korter wordt ingezet, dient er toch 3 uur te worden uitbetaald. 4 dagen van tevoren oproepen. Als werkgever ben je verplicht om minimaal 4 dagen van te voren de werknemer op te roepen voor werk, anders is de werknemer niet verplicht om te komen. 4 dagen van tevoren afzeggen. Zeg je een werkgever korter dan 4 dagen van tevoren af? Dan ben je verplicht als werkgever om deze uren toch uit te betalen. Na 6 maanden vaste uren. Op basis van loondoorbetalingsverplichting moet de medewerker na 6 maanden verplicht worden uitbetaald, ook als er geen werk is. Hiervoor wordt het gemiddeld aantal uren genomen die gewerkt is in de 3 voorgaande maanden. Na 12 maanden contract aanbieden. Na een jaar worden werkgevers verplicht om een vast contract aan te bieden met het gemiddelde aantal uren die er dat jaar ervoor zijn gewerkt. Opzegtermijn nulurencontract Het nulurencontract opzeggen is niet zomaar gedaan. Je kunt natuurlijk vanuit de werkgever niet de medewerker van de een op de andere dag niet meer inplannen. Bij een contract met een einddatum verloopt deze op de vastgestelde dag. Bij een contract met een onbepaalde tijd kan het contract worden opgezegd door de regels van het ontslagrecht, en zal de werknemer actief moeten worden ontslaan. Vanuit de werknemer geldt een opzegtermijn van slechts 4 dagen, tenzij er anders is aangegeven in de cao. Ziekte nulurencontract Is de werknemer onverwachts ziek? Dat is voor iedereen vervelend. Nu rijst de vraag: moeten de niet gewerkte (ziekte)dagen worden doorbetaald door de werkgever? Met een nulurencontract heeft de werknemer ook recht op doorbetaling. Het minimum is 70 procent van het loon, dit dient boven het minimumloon te blijven. Is de zieke werknemer bijvoorbeeld 8 uur ingeroosterd, moet de werkgever hier minimaal 70 procent van uitbetalen. Vakantie-uren met een nulurencontract Het personeel met een nulurencontract heeft ook recht op vakantie-uren en vakantiegeld. Het aantal doorbetaalde vakantie-uren wordt bepaald door te kijken naar wat er per week wordt gewerkt. Om de vakantie-uren te berekenen is er een makkelijke rekensom. Jaarlijks spaart degene vakantie-uren op door de wekelijkse uren met vier te vermenigvuldigen. De werknemer heeft dus recht op vier keer per jaar, het aantal uur dat er in een week wordt gewerkt. We leggen het uit met een voorbeeld. Werkt het personeelslid met het nulurencontract 12 uur per week, dan heeft hij/zij recht op 12 uur vakantie-uren keer 4, dus 48 uur vakantie in totaal. Echter wordt er vaak geen vast aantal uur per week gewerkt, dus wordt er vaak gewerkt met een percentage om het aantal vakantie-uren toe te kennen. Deze worden weergegeven in de cao. Als werkgever moet er ook vakantiegeld worden uitgekeerd. Het gaat hierbij om minimaal 8% van het brutoloon dat er afgelopen jaar is verdiend. Bij een nulurencontract wordt dit vaak direct in het loon verwerkt en dus maandelijks uitgekeerd. Is een nulurencontract iets voor mij? Is dit contract iets voor jou als werkgever ? Een nulurencontract is ideaal voor wanneer er op variërende tijden gewerkt kan worden. Is er een periode veel werk voor handen en kunnen er in een kort tijdsbestek veel uren gemaakt worden? Waardoor het personeel veel kan werken? En is dat op andere momenten juist weer niet zo? Dan klinkt een nulurencontract als een aantrekkelijke mogelijkheid. Het belangrijkste voordeel van een nulurencontract is de relatief lage kostenpost doordat jij alleen betaalt voor het aantal gewerkte uren. Onthoud wel dat personeel na 6 maanden een vast aantal uur moet worden uitbetaald en ook bij ziekte worden doorbetaald. Dit kan een risico vormen. Wij hopen dat je een stuk wijzer bent geworden over de werking en daarbij alle voor- en nadelen van een nulurencontract. Neem gerust een kijkje in de kennisbank voor meer tips, nieuws, trends en artikelen over de arbeidsmarkt. Wij van Nationale Vacaturebank helpen je graag bij het vinden van het juiste personeel . 

Arbeidsconflicten: wanneer schakel je de rechtsbijstand in?

rechtsbijstand_inschakelen nvb

 Tip 1: Zorg dat je goed geïnformeerd bent Het is belangrijk dat jij als werkgever goed op de hoogte bent van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Het arbeidsrecht is namelijk heel dynamisch en constant in beweging. Hierbij is het beschikken over de juiste informatie heel belangrijk, want kennis is macht. Helaas is het recht is er niet veel eenvoudiger of sneller op geworden met de wijzigingen van de Wwz. Zo is er nu in bepaalde nieuwe gevallen hoger beroep mogelijk en dat kan zorgen voor langslepende procedures. Je kunt hier rekening mee houden door bijvoorbeeld zorgvuldig het personeels­dossier op te bouwen. Je loopt als werkgever namelijk het risico dat een ontbindingsverzoek (dit kun je indienen na een conflict om een dienstverband wettelijk te laten beëindigen) door de rechter wordt afgewezen wanneer de werknemer niet eerst een aantoonbaar verbetertraject heeft doorlopen. Zorg dus dat alles goed gedocumenteerd is en je (een poging tot) een uitgebreid verbeteringstraject (coaching of mediation) kunt aantonen. Tip 2: Ga niet te snel over op direct ontslag Als je bij conflict besluit iemand per direct te ontslaan, kom je vaak in een rechtszaak terecht. Via het UWV krijgt de werknemer geen WW-uitkering en is hij in feite genoodzaakt om te gaan procederen. Overweeg dan ook goed of dit de juiste stap is. Zo’n proces is duur en tijdrovend en de oplossing kan vaak gevonden worden met veel minder tijd, geld en emotie. Begin bijvoorbeeld met het voorleggen van de zaak bij een jurist of advocaat. Deze juridische hulp is handig omdat er een hoop verschillende vereisten zijn voor een correcte opzegging van een arbeids­overeenkomst. Klopt er een onderdeel niet? Dat is het ontslag niet geldig en moet je in veel gevallen vergoedingen betalen. Bijvoorbeeld: Transitievergoeding: de transitievergoeding is de ontslagvergoeding waarop je volgens de wet recht hebt als je ontslagen wordt of als je arbeidscontract niet verlengd wordt Schadevergoeding onregelmatig ontslag: ​​Dit is de vergoeding die je moet betalen wanneer je met je werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzeggingsmogelijkheid bent overeengekomen en je zegt de arbeidsovereenkomst vóór de einddatum op Billijke vergoeding: een werkgever betaalt een billijke vergoeding aan een werknemer als een ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever Tip 3: Rechtsbijstand als laatste redmiddel Het is uitermate belangrijk dat je eerst kijkt of je er bij een arbeidsconflict samen uit kunt komen. Om hier juristen in eerste instantie buiten te houden kun je dit doen met bijvoorbeeld een mediator. Een volledige zaak bij de rechter kost ontzettend veel geld en de rechter concludeert in veel gevallen ook nog dat het gewoon ‘op de gang’ opgelost moet worden. Verstandig om dit voor te zijn. Een rechtszaak biedt overigens ook absoluut niet altijd een juiste oplossing. Het zorgt namelijk voor onzekerheid en onduidelijkheid over de uitkomst. De Wwz is momenteel wel meer gericht op schikken dan op procederen. Prettig voor iedereen want het is sneller, goedkoper en makkelijker om dit pad te bewandelen. Tip 4: Wees goed verzekerd Veel vragen van ondernemers bij arbeidsconflicten gaan over zieke en overspannen werknemers . Want wanneer een werknemer meer dan twee jaar ziek is, lopen de kosten natuurlijk heel hoog op. Je betaalt namelijk twee jaar het loon plus de werkgeverslasten door. Daarnaast betaal je ook nog eens de inhuur van een vervanger en de kosten voor verzuim­begeleiding en eventuele re-integratie. Sluit daarom altijd een verzuim­verzekering af. Omdat jij als werkgever niet kunt bepalen of een werknemer daadwerkelijk ziek is ben je hierbij wel verplicht een bedrijfsarts of Arboarts in te schakelen. Sluit daarnaast ook een rechtsbijstand­verzekering af. Juridische procedures zijn duur, heel duur. Omdat werknemers nu ook in hoger beroep kunnen gaan tegen bijvoorbeeld een beslissing over een ontbindingsverzoek, levert dit regelmatig zeer langdurige rechtszaken op. De griffiekosten zijn hierbij heel hoog, waardoor de totale kosten alleen maar toenemen. Een goede verzekering kan dit inperken. &quot;Sluit daarom altijd een verzuimverzekering af.&quot; 

De bouwstenen van een goed arbobeleid

 Bouwsteen 1: Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&amp;E) Je bent verplicht om voor je werknemers in kaart te brengen welke risico’s het werk met zich meebrengt. De risico’s verschillen per sector. Zoek jij bijvoorbeeld personeel in de bouw ? Dan brengt dit meer risico’s met zich mee dan wanneer je software personeel zoekt . Toch kent het opstellen van de RI&amp;E in elke sector dezelfde stappen: Stel aan de hand van een online vragenlijst een lijst met risico’s voor jouw organisatie op. Schik de lijst met risico’s aan de hand van het belang van het risico. Hierbij staan de grootste risico’s dus op de bovenste plek. Schrijf een uitgebreide plan van aanpak. In dit plan zet je als bedrijf acties op de planning om de beschreven risico’s op te heffen. Laat de RI&amp;E toetsen door een arbodeskundige (niet verplicht). De risico’s die in de RI&amp;E worden beschreven, vallen daarbij onder de volgende punten: Werken met gevaarlijke stoffen Risico tot fysieke overbelasting Aantasten van de gezondheid middels teveel blootstelling aan een beeldscherm Geluidsbelasting Het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen Gevaar van seksuele intimidatie, discriminatie en geweld Bouwsteen 2: Voorlichting en instructie Nadat je in kaart hebt gebracht wat de risico’s binnen jouw organisatie zijn, is het belangrijk dat de medewerkers van deze risico’s op de hoogte worden gebracht. Sterker nog, hier ben je toe verplicht. De medewerkers moeten daarbij niet alleen op de hoogte zijn van de risico’s, maar ook weten wat de organisatie doet om deze te beperken. Hebben jullie speciale veiligheidskleding, noodroutes of andere preventiemiddelen? Zorg dan dat elke medewerker weet hoe deze gebruikt dienen te worden. De voorlichtingen die bij het arbobeleid komen kijken verschillen per sector en per functie. Hierbij is het van belang dat er extra aandacht wordt gegeven aan kwetsbare groepen. Deze groepen lopen namelijk altijd grotere risico’s. Alle voorlichtingen ingepland en geen medewerkers vergeten? Vergeet dan niet dat je de verplichte voorlichtingen en instructies moet registreren. Je moet namelijk kunnen aantonen dat jouw personeel deze voorlichtingen gevolgd heeft. &quot;Sterker nog, hier ben je toe verplicht.&quot; Bouwsteen 3: Preventiemedewerker Elke organisatie selecteert ook een preventiemedewerker. Deze medewerker bevordert de veiligheid en gezondheid op de werkvloer aan de hand van het RI&amp;E. In veel gevallen zal dit ook de medewerker zijn die verantwoordelijk is voor het geven van de voorlichtingen en instructies. Elk bedrijf moet ten minste één preventiemedewerker hebben. Heb je een bedrijf met 25 of minder werknemers? Dan mag jij als werkgever deze taak ook op je nemen. De preventiemedewerker hoeft daarbij geen opleiding of cursus te volgen, maar wel alle kennis hebben over de risico’s en de rest van het arbobeleid. Bouwsteen 4: Ziekteverzuimbeleid Als werkgever moet je de organisatie laten bijstaan door een bedrijfsarts. Deze bedrijfsarts wordt ingeschakeld tijdens de begeleiding van zieke werknemers. Om je te laten bijstaan door een bedrijfsarts kan er een contract gesloten worden met een arbodienst. Beslis je liever zelf over de preventie en begeleiding van het ziekteverzuim? Dan kun je, wanneer de personeelsvertegenwoordiging of ondernemingsraad ermee instemt, ook kiezen voor een maatwerkregeling. Bouwsteen 5: Bedrijfshulpverlening Ook moet er in het arbobeleid rekening gehouden worden met grote ongevallen zoals brand. Voor deze situaties heb je als organisatie bedrijfshulpverleners (BHV’ers). Zorg dat er in het Plan van Aanpak wordt opgenomen hoeveel BHV’ers je als bedrijf nodig hebt. Volgens de wet zijn er geen speciale opleidingseisen. Het is uiteraard wel van belang dat de BHV’ers juist kunnen handelen in situaties van nood. Er zijn daarom veel verschillende BHV cursussen die gevolgd kunnen worden. Jij als werkgever mag ook optreden als BHV’er, zolang er bij afwezigheid maar iemand is die je vervangt. Bouwsteen 6: Periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek Elke werknemer heeft recht op een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO). Tijdens dit onderzoek controleert de bedrijfsarts of er gezondheidsproblemen zijn ontstaan als gevolg van de werkomstandigheden. Meestal bestaat dit onderzoek uit een (digitale) vragenlijst, maar bij speciale gevallen kan er ook een lichamelijk onderzoek worden ondergaan. Je kan als werkgever je personeel echter niet verplichten om aan een PAGO mee te werken. Met dit flinke pakket aan bouwstenen zou jij als werkgever nu helemaal klaar moeten zijn voor het opstellen van een juist arbobeleid. Zo weet je zeker dat jouw personeel gezond en veilig te werk kan gaan en de grote risico’s worden beperkt. Wij wensen je in ieder geval veel succes. En heb je nou nog meer vragen omtrent de Arbowet, bijvoorbeeld als het aankomt op thuiswerken ? Lees dan snel onze blogs in de kennisbank. 

Een werknemer wil minder werken: kan dat zomaar?

werknemers_die_minder_uren_willen_werken_1

 Tijdelijk terug in uren Het kan voorkomen dan een werknemer slechts tijdelijk minder wil werken. Dit gaat vaak gepaard met een veranderende gezinssituatie of de levensfase van een werknemer. Er zijn natuurlijk veel gevallen die hier wettelijke grondslag voor hebben. Denk aan geboorteverlof voor partners van werknemers of ouderschapsverlof. Ook is het mogelijk dat jij als werkgever onderling afspraken maakt met de werknemer over een sabbatical of een periode waarin de werknemer tijdelijk minder uren werkt. Het is van groot belang dat deze afspraken wel altijd schriftelijk worden vastgelegd. Structureel minder werken Wanneer het niet om een tijdelijke periode gaat maar de werknemer definitief een stap terug wil doen geeft de Wet flexibel werken de werknemer het recht om dat af te dwingen. Dit gaat wel gepaard met de volgende voorwaarden: De werknemer moet minimaal 6 maanden in dienst zijn voor de ingangsdatum. Ongeacht of de werknemer voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd in dienst is; Een werkgever moet minimaal 10 werknemers in dienst hebben; Een schriftelijke aanvraag moet minimaal 2 maanden voor de ingangsdatum zijn ingediend. Hierbij moet vermeld zijn per wanneer de wijziging exact ingaat en hoeveel uur hij/zij wil gaan werken. Wanneer er gebruik wordt gemaakt van deze wet moet de werkgever maximaal 1 maand voor de ingangsdatum schriftelijk reageren. Gebeurd dit niet of niet op tijd? Dan wordt het verzoek automatisch ingewilligd. Werkgever en werknemer moeten met elkaar in overleg over het verzoek en het mag alleen geweigerd als hiervoor zwaarwichtige bedrijfsbelangen aanwezig zijn. Dit gebeurd niet vaak, maar er kan sprake van kan zijn wanneer: Het zorgt voor veiligheidsrisico’s; Er geen werknemers beschikbaar zijn om het werk over te nemen; Het zorgt voor grote problemen met het werkrooster; Arbeidsvoorwaarden Gaat de werknemer terug in uren? Dan worden de arbeidsvoorwaarden ook naar beneden aangepast. Vergeet dit dan ook niet correct aan te passen. 

Hybride en remote werken: een 'must' voor de nieuwe werknemer

remote_hybride_werken

 Trends in werknemersland Fulltime op kantoor werken is voor veel mensen verleden tijd. Een paar dagen per week thuis – of op een andere locatie – je laptop openklappen, lijkt de nieuwe norm. Het onderzoek van Motivaction en Nationale Vacaturebank bevestigt deze trend: 41 procent van de ondervraagden vindt het belangrijk dat hun werkgever hybride werken aanbiedt, voor bijna een kwart is het van doorslaggevend belang. De belangrijkste redenen: thuiswerken bespaart een hoop reistijd, zorgt voor een betere werk-privébalans én maakt dat werknemers hun tijd beter kunnen indelen. Ook remote werken is in trek: 35 procent wil graag bij een organisatie werken die deze optie aanbiedt, 18 procent geeft aan dat dit zelfs een vereiste is. Ook hier zijn de reistijd, de balans tussen werk en privé en een betere tijdsindeling de voornaamste redenen. Maar 12 procent van de 18 tot 24-jarigen noemt nog een argument waarom ze graag remote willen kunnen werken: het biedt ze de mogelijkheid om tijdelijk in het buitenland te werken. Van baan wisselen Het onderzoek laat zien dat werkzoekenden de thuiswerk-optie zeker meenemen in hun zoektocht naar een nieuwe baan. De helft van de respondenten zou niét overstappen naar een andere werkgever als deze hybride werken niet toestaat. In de leeftijdscategorie 55 tot 67 jaar is dat zelfs 64 procent. Onder 18- tot 24-jarigen zijn dat er opvallend minder, namelijk 33 procent. Maar, wie denkt dat werken op kantoor passé is, heeft het mis. Want ondanks dat thuiswerken in de mode is, zijn er ook genoeg redenen om wél naar kantoor te gaan. De respondenten geven aan dat ze daar makkelijker kunnen samenwerken en meer verbinding met collega’s hebben. Bovendien houden ze zo werk en privé beter gescheiden. Werkgever van de toekomst Het is duidelijk: thuiswerken is populair, maar we hoeven het kantoor zeker niet af te schrijven. Wil je als organisatie met de tijd meegaan, je huidige werknemers tevreden houden en nieuw personeel aantrekken, dan zit er maar één ding op: creëer een fijne werkomgeving, zowel thuis als op kantoor. Hoe je dat doet? Door je secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden onder de loep te nemen. Zorg dat je werknemers een fijn thuiskantoor hebben, zodat ze hun werkzaamheden goed op afstand kunnen doen. Draag bijvoorbeeld bij aan een bureaustoel, extra scherm of werklaptop. Ook kun je ze een thuiswerkvergoeding bieden, of tegemoetkomen in de kosten voor internet en elektriciteit. Voor je werknemers die liever wél naar kantoor komen, zorg je voor goede voorzieningen: lekkere koffie, een gezamenlijke teamlunch, een bedrijfskantine en kantoorkeuken. Allemaal manieren om je werknemers tevreden te houden – wáár ze ook werken. 

Internationale werknemers? Verzeker ze goed met een expatverzekering!

expat internationale werknemer

 Wat zijn expatverzekeringen? Bij het uitzenden van personeel is er heel veel om uit te zoeken en voor te bereiden. Specifieke verzekeringen voor expats zijn een heel belangrijk onderdeel van deze voorbereidingen. Andere verzekeringen bieden in het buitenland namelijk meestal geen volledige dekking. Daarnaast kunnen expats te maken krijgen met onvoorziene situaties zoals het plotseling moeten terugkeren naar Nederland voor een ziek of overleden familielid. Als werkgever wil je natuurlijk dat in soort gevallen als goed geregeld is om zo jouw werknemer te ontzorgen. Dat doe je door hen dezelfde zekerheid te bieden als in Nederland. Met een expat­verzekering regel je dit zonder dat je er omkijken naar hebt. Bij het uitzoeken van een geschikte expatverzekering raden wij aan om op de onderstaande zaken te letten. Deze zorgen voor een goede en ruim dekkende verzekering: Ziekenhuisbehandeling met overnachting (inpatient care) Korte behandelingen in de zorg (ziekenhuis of een kliniek). Denk hierbij aan afspraken bij een gynaecoloog of dermatoloog (outpatient care) Oncologische zorg (oncology) Tandheelkundige zorg (dental care) Een ander onderdeel dat je als werkgever vaak kunt selecteren is het verzekeren van een werknemer die arbeidsongeschiktheid raakt in het buitenland. Wanneer dit gebeurd kan zijn inkomen flink achteruitgaan. Een reëel risico, want jaarlijks raken velen werknemers arbeidsongeschikt. Vooral in het buitenland kan dit grote gevolgen hebben. Zo kunnen expats namelijk niet altijd terugvallen op de WIA. En hun inkomensterugval is vaak extra groot, omdat ze meestal meer verdienen dan in Nederland. Om deze gevolgen op te vangen, kun je als werkgever een uitkering bij arbeidsongeschiktheid regelen. Zeker iets om in overweging te nemen wanneer je de expatverzekering samenstelt en afsluit. &quot;Vooral in het buitenland kan dit grote gevolgen hebben.&quot; Voordeel van een collectieve expat­verzekering Een collectieve expat­verzekering kan je veel gemak bieden. Zo krijg je als werkgever maar één nota voor de kosten en heb je één pakket dat geldt voor alle werknemers (en eventueel hun familie). Vaak wordt er voor bedrijven met meerdere expats ook afgesproken dat werknemers altijd geaccepteerd worden, dus ook zonder volledige medische keuring. Voorwaarden Het is belangrijk dat jouw werknemers weten wat wel of niet gedekt is. Bij buitenlandse verzekeringen is iets dat soms lastig is. De kans bestaat namelijk dat de voorwaarden zijn opgesteld in een andere taal. Zorg dus dat deze ook in het Nederlands beschikbaar zijn. Controleer vervolgens aan de hand van de volgende zaken wat de exacte voorwaarden zijn: Controleer (per onderdeel) wat de maximale dekking is waar je recht op hebt. Dit kan bijvoorbeeld 1.000.000 euro zijn voor ziekenhuiszorg. Check bij welke soort zorgaanbieders je terecht kunt. Dit zijn bijvoorbeeld staatsziekenhuizen en/of privéklinieken. Ga na of een eigen risico (deductible) van toepassing is en hoeveel dit is Waar is de dekking van de internationale polis geldig? Dit kan namelijk alleen in het land waar je woont zijn of ook daarbuiten. Als laatste controleer je wat de voorwaarden zijn voor opzegging van de verzekeraar. Hoe lang geldt de verzekering en wat is de opzegtermijn? Met alle bovenstaande tips zorg jij er als werkgever voor dat je personeel veilig in het buitenland kan werken. Met een goede verzekering hoeven ze zich geen zorgen te maken over onvoorziene gebeurtenissen en kunnen ze zich volledig focussen op hun werk en het avontuur. 

Kun je als werkgever de arbeidsvoorwaarden wijzigen?

Arbeidsvoorwaarden_wijzigen

 Wat zijn de vuistregels voor het wijzigen van arbeidsvoorwaarden? Wanneer jij als werkgever een wijziging van de arbeidsvoorwaarden wilt doorvoeren, is het belangrijk dat je eerst met je werknemers tot een schriftelijke overeenstemming bent gekomen; een zogenaamde ‘eenzijdig wijzigingsbeding’. Dit is een artikel in de arbeidsovereenkomst, waarin je als werkgever hebt bepaald, dat je ook zonder instemming van de werknemer de arbeidsvoorwaarden kunt aanpassen. Natuurlijk moet je hier wel zwaarwichtig belang bij hebben. Maar wat zijn nou de verschillende gevolgen en stappen bij het wel of niet hebben van zwaarwichtig belang. Wijzigingsbeding in overeenkomst of reglement Heb je in de arbeidsvoorwaarden het eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen? En wil je door omstandigheden bepaalde arbeidsvoorwaarden wijzigen? Dan moet je de werknemer wel de kans geven om eventuele bezwaren tegen deze voorgestelde wijziging(en) te uiten. Het is dus van belang dat je voordat je direct overgaat op uitvoering, de geplande wijziging vooraf aan de werknemer(s) voorgelegd, zodat hij of zij hier rustig op kan reageren. Lukt het niet om tot een overeenstemming te komen met de werknemer? Dan kan de geplande wijziging enkel worden doorgevoerd, als je als werkgever bij de wijziging een dusdanig goede reden (zwaarwichtig belang) heeft, dat het belang van de werknemer hiervoor ook echt gunstig moet uitkomen. Wat doe je als er geen wijzigingsbeding is overeengekomen? Wanneer je er als werkgever van overtuigd bent dat de veranderende arbeidsvoorwaarden ook voordelig zijn voor de werknemer zullen er toch eerst wat obstakels overwonnen moeten worden om de gewenste aanpassingen alsnog door te kunnen voeren. Je dient daarom als werkgever ook de volgende stappen te doorlopen: Je moet kunnen aantonen dat jij als werkgever voldoende aanleiding hebt om een bepaalde arbeidsvoorwaarde te wijzigen. Ben je al een winstgevend bedrijf? Dan is het enkel nog meer winst willen maken niet voldoende aanleiding zijn. Wanneer je kosten bespaard op personeel, bijvoorbeeld door het afschaffen van leaseregelingen of sportabonnementen, gaat je werknemerstevredenheid omlaag. Kan jij dat geld als bedrijf absoluut niet missen door bijvoorbeeld een faillissement? Dan is het juist wel bevorderlijk deze kosten te schrappen. Ook moet je als werkgever de redelijkheid van jouw voorstel goed kunnen onderbouwen. In veel gevallen zal het invoeren van een wijziging pas redelijk zijn, als deze niet per direct ingevoerd wordt. Het is verstandiger dit gelijkmatig te doen met een afbouwregeling. De belangen bij het ongewijzigd laten van de arbeidsvoorwaarden dienen tot slot minder zwaar te wegen dan het belang van de werkgever om de voorwaarden juist wél te veranderen. Hierbij kijk je vervolgens ook goed naar de situatie per individuele medewerker. Een wijziging bijvoorbeeld reiskostenvergoeding kan voor een werknemer die ver weg woont een groot verschil maken terwijl een werknemer die om de hoek woont hier niks van voelt. Is het mogelijk om de tijd van een overeenkomst te wijzigen, die voor onbepaalde tijd is aangegaan? Het spreekt misschien voor zich, maar bij een contract voor onbepaalde tijd zal het wijziging van de duur het contract zich niet voordoen, omdat er geen evaluatiedatum aan vast zit. Het overeenkomen of ontstaan van een contract voor onbepaalde tijd betekent dat beide partijen instemmen met dat er geen op voorhand bepaalde datum is waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Toch kun je als werkgever gedurende de contractperiode, samen met de werknemer afspreken dat die einddatum er wel gaat komen. In dat geval is er sprake van een beëindigingsovereenkomst of er is sprake van het overeenkomen van een nieuw contract voor bepaalde tijd. De wet schrijft dit dan ook dwingend voor; opzegging is nodig, als partijen in overleg een overeenkomst voor onbepaalde tijd beëindigen en vervolgens voortzetten met een overeenkomst voor bepaalde tijd. Let op! Het eenzijdig wijzigen van primaire of secundaire arbeidsvoorwaarden is complexe materie. Daarnaast kan het flink wat geld kosten als je het niet op de juiste manier afhandelt. We raden je daarom ook altijd aan je te laten adviseren door een advocaat of jurist voordat je hiertoe overgaat. Succes met het verdiepen in de materie, we hopen je in ieder geval goed op weg te hebben geholpen. 

Seizoensarbeid: hoe ga je hiermee om?

seizoenswerker_arbeid

 De arbeids­overeenkomst Bij seizoenswerk sluiten de werkgever en de seizoenswerker een arbeidsovereenkomst voor slechts een bepaalde periode af. De overeenkomst wordt automatisch beëindigd aan het eind van het ‘seizoen’. Dit is dus een afgesproken datum, na afloop van het desbetreffende seizoen of bij specifieke gebeurtenis. Om ervoor te zorgen dat het begrip ‘seizoen’ duidelijk gedefinieerd is moeten de einddatum of eindsituatie goed omschreven worden. Je hebt daarbij geen ontslagvergunning nodig, hoeft geen opzegtermijn in acht te nemen en bent niet gebonden aan de ontslagverboden (bijvoorbeeld tijdens zwangerschap of tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid). Ketenbepaling Als je werkt met seizoensarbeiders krijg je te maken met de ketenregeling en de Wet werk en zekerheid (Wwz). Hierdoor heeft een werknemer na drie tijdelijke contracten (dit kunnen ook nulurencontracten zijn) in drie jaar tijd, recht op een vast contract. Deze keten van achtereenvolgende contracten mag enkel worden doorbroken door een tussen periode te hanteren van zes of meer maanden. Dit kan voor problemen zorgen bij seizoensarbeid. Zo zijn er wel uitzonderingen op de ketenregeling en kan de tussenpoos van zes maanden worden verkort naar ten hoogste drie maanden. Dit is wel alleen maar mogelijk voor functies waarin de werkzaamheden als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden seizoensgebonden zijn. Daarbij moeten de werkzaamheden gedurende ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden verricht. De versoepeling kan door werkgevers en vakbonden worden aangepast in de cao. Minimumloon Net als bij een vaste werknemer is het van belang dat je je ook bij een seizoenswerkers aan de regels voor het minimumloon houdt. Betaal ook deze werknemers het wettelijk minimumloon en voorkom boetes en sancties. Waar vind je seizoenswerkers/vakantiekrachten? Heb je bij jouw bedrijf voor een bepaalde periode extra capaciteit nodig, maar weet je niet waar je de beste seizoenswerkers kunt werven ? Dan raden we het aan om eerst goed rond te kijken in je eigen netwerk. Vooral met deze krappe arbeidsmarkt is het fijn als er een persoonlijke connectie is waarmee je iemand kunt bereiken. Is het vakantiewerk wat ook door een jongere uitgevoerd kan worden? Benader dan scholen of sportverenigingen of kijk in de cv database van de Nationale Vacature Bond. Er is altijd wel een scholier of student die een zakcentje wil verdienen. Onthoud wel dat de Rijksoverheid strikte regels stelt voor jongeren tussen de 13 en 18 jaar. Tot 18 jaar moet je rekening houden met de maximale werktijden en de werkzaamheden die ze mogen doen. Daarnaast kun je natuurlijk ook social media inzetten. Hierbij kun je je het beste focussen op kanalen als Facebook en LinkedIn. Of schakel simpelweg een uitzendbureau of payrollbedrijf in. &quot;Een werknemer heeft na drie tijdelijke contracten (dit kunnen ook nulurencontracten zijn) in drie jaar tijd, recht op een vast contract. &quot; 

Welke van onze oplossingen sluit het beste aan bij jouw unieke wervingsuitdaging? We helpen je graag met onze keuzehulp.

Gratis Keuzehulp

Probeer ons platform nu gratis uit met de Free Trial. Plaats voor 7 dagen gratis een vacature en bereik de kandidaat die je nergens anders vindt.

Ben je nieuw bij Nationale Vacaturebank? 

Double Cards Insights NVB B2B

Ja, ik ontvang graag maandelijks een nieuwsbrief met daarin interessante arbeidsmarktontwikkelingen, inspirerende events, nieuwe producten en promoties.