Kerst vieren met collega’s: zo maak je het gezellig (ook zonder groot budget)

Sfeervolle kerstcadeaus en versiering voor kerst vieren met collega's

 Samen kerst vieren op kantoor Het leukst is het natuurlijk om een moment te creëren waarbij je samen bent. Even weg achter het beeldscherm, en op een andere manier verbinding maken. Dat kan al met iets kleins: Kerstlunch of kerstkoffie Organiseer een gezamenlijke lunch of een koffiemoment in winterthema. Je kunt het laagdrempelig houden door iedereen te vragen iets kleins mee te nemen: van zelfgebakken koekjes tot een favoriete winterse snack. Lees hier hoe je de kerstborrel overleeft Kantoor-versierchallenge Laat teams of afdelingen het kantoor (of een deel ervan) versieren en maak er een gezellige wedstrijd van. Denk aan lichtjes, zelfgeknutselde versieringen of een mini-kerstboom op elke werkplek. Een sfeerboost gegarandeerd. Gezamenlijke kerst-playlist Als het moeilijk is om met z’n allen op één moment samen te komen, kun je toch verbinding creëren. Start samen een kerst-playlist waarin iedereen zijn favoriete kerstnummer of guilty pleasure toevoegt. Leuk als achtergrondmuziek op kantoor, maar ook ideaal voor een spontane karaoke later in de maand. Complimentenmuur Hang een groot vel papier op of zet een whiteboard neer waar collega’s elkaar met post-its complimenten kunnen geven. Een eenvoudige manier om waardering te tonen en het bezorgt iedereen gegarandeerd een glimlach. Foute kersttruiendag Plan een dag waarop iedereen zijn meest foute kersttrui aantrekt - perfect voor wat luchtigheid op de laatste werkdag voor kerst. Bonuspunten voor collega’s die hun outfit compleet maken met accessoires. Kerstbingo Maak een bingokaart met grappige of herkenbare werkdingen: “degene die altijd te laat is”, “de collega met de beste one-liners”, of “iemand met een verrassende hobby”. Zo breek je gemakkelijk het ijs en humor is gegarandeerd. Betaalbare cadeaus die niet in een la verdwijnen Wil je liever iets tastbaars geven? Ga dan voor cadeaus die bruikbaar zijn of voor een glimlach zorgen. Secret Santa Trek lootjes zodat iedereen een persoonlijk cadeau kan kopen voor een collega. Je kunt een klein budget afspreken waardoor het toegankelijk blijft, maar je toch los kunt gaan met originele en persoonlijke verrassingen. Mini-goodiebags Denk aan lokaal geproduceerde lekkernijen, een kaarsje, een fijne winterthee of een klein wellness-setje. Kleine dingen die seizoen gerelateerd zijn en uitnodigen tot ontspanning werken vaak goed. Voucher voor een ervaring Laat je collega’s zelf kiezen uit een workshop, lunch met het team of een kleine teamactiviteit. Een ervaring blijft vaak nog beter hangen dan een fysiek cadeau. Handgeschreven kaartje Hoe simpel ook, een persoonlijke boodschap maakt alles mooier. Een kaartje met waardering of een terugblik op het jaar doet wonderen. Inclusief vieren: denk aan diversiteit Niet iedereen viert van huis uit kerst. Daarom kun je de viering inclusiever maken door te focussen op het einde van het jaar, in plaats van op de feestdag zelf. Noem het bijvoorbeeld een winterviering of jaarafsluiting. Vier samen wat jullie wel delen: de successen, de samenwerking, de inzet en de toekomstplannen. Zo voelt iedereen zich welkom en betrokken. Kerstmomenten voor hybride of remote teams Kun je als team niet fysiek samenkomen? Dan hoeft het moment zeker niet stilletjes voorbij te gaan. Ook online kun je iets gezelligs organiseren. Digitale kerstborrel of mocktailworkshop Stuur iedereen een (alcoholvrij) borrelpakketje of lekkernij toe en doe samen een kleine workshop of toost op het jaar. Online pubquiz of escape room Veel aanbieders hebben interactieve online spellen waarbij teamwork centraal staat. Ondanks de afstand ontstaat er vaak verrassend veel gelach en gezonde competitie. Gezamenlijk digitaal kerstalbum Maak met het team een online collage met foto’s, quotes of herinneringen van het afgelopen jaar. Een simpele, maar verbindende manier om het jaar af te sluiten. Tot slot Kerst vieren met collega’s hoeft niet groots of duur te zijn. Het gaat om verbinding en waardering. Met een kleine dosis creativiteit creëer je een moment dat bij iedereen blijft hangen. Welke vorm je ook kiest, een warme afsluiting van het jaar draagt altijd bij aan een fijnere werksfeer 

Ontdek alles over verschillende bedrijfsculturen

bedrijfscultuur Nationale Vacaturebank

 Bedrijfscultuur in het kort: Betekenis en belang : bedrijfscultuur omvat gedeelde normen, waarden, gebruiken en gedragingen binnen een organisatie, beïnvloedt hoe werknemers en klanten met elkaar omgaan, en helpt bij het vormen van een gezamenlijke identiteit. Nederlandse cultuur : Nederlandse bedrijven hebben vaak een informele, gelijkwaardige werkomgeving met nadruk op open communicatie, teamwork, flexibiliteit en een goede werk-privébalans. Soorten : het &#039;Competing Values Framework&#039; onderscheidt vier typen bedrijfsculturen: familie-, adhocratie-, hiërarchische- en de marktcultuur, elk met eigen kenmerken en positieve en negatieve aspecten. Inclusiviteit : inclusieve bedrijfsculturen bevorderen diversiteit en gelijkheid, wat innovatie stimuleert en tevredenheid en loyaliteit onder werknemers verhoogt, maar het bemoeilijkt soms besluitvorming. Ontdekken : een bedrijfscultuur kun je ontdekken door websites, blogs en social media te lezen, gesprekken te voeren met (ex-) medewerkers, tijdens sollicitatiegesprekken en door reviews op platforms als Glassdoor te checken. Passende cultuur : denk na over wat jij fijn vindt in een werkomgeving; bijvoorbeeld het type sfeer, hoe je samen wilt werken met anderen en hoeveel vrijheid je wilt. Gebruik deze informatie om te bepalen welke bedrijfscultuur het beste bij jou past. Wat is bedrijfscultuur? De term gaat verder dan alleen de missie en visie die op papier staan; het zijn de kernwaarden van een organisatie. De bedrijfscultuur is de mix van gedeelde normen, waarden, gebruiken en gedragingen die samen het werkklimaat en de sociale omgang binnen een bedrijf bepalen. Het vormt een kompas voor hoe werknemers met elkaar en met klanten omgaan, bepaalt hoe beslissingen worden genomen en helpt bij het maken van een gezamenlijke identiteit. Afhankelijk van de context kunnen ook woorden als ‘bedrijfsmentaliteit’ of ‘organisatieklimaat’ gebruikt worden. In Nederland wordt over het algemeen de bedrijfscultuur gekenmerkt door een informele, gelijkwaardige werkomgeving met een sterke nadruk op open communicatie, teamwork en transparantie. Flexibiliteit en een goede werk-privébalans zijn belangrijk, waarbij werknemers vaak opties hebben voor flexibele werktijden en thuiswerken . Soorten bedrijfscultuur Het meestgebruikte model om bedrijfsculturen van elkaar te onderscheiden is het ‘Competing Values Framework’ van Robert E. Quinn en Kim S. Cameron. Hoewel dit model in de vroege jaren 1980 werd ontwikkeld, is het nog steeds relevant en bruikbaar in de hedendaagse context van organisatiecultuur en management. De kracht van het model ligt in zijn eenvoud en veelzijdigheid, waardoor het toepasbaar blijft. Quinn en Cameron identificeerden vier categorieën: familie-, adhocratie-, hiërarchische- en de marktcultuur. Familiecultuur : hierin draait het om samenwerking, betrokkenheid en teamgeest, met een familie-achtige sfeer waar medewerkers zich gewaardeerd voelen. Loyaliteit, tradities en eenheid staan centraal, en managers treden vaak op als mentoren. Soms pakt het nadelig uit doordat de sterke nadruk op eenheid en relaties beslissingen vertraagt en professionele grenzen vervaagt, wat conflicten kan veroorzaken. Deze cultuur is typisch voor dienstverlenende organisaties zoals gezondheidszorg en onderwijs, waar zorg en communicatie belangrijk zijn. Adhocratie cultuur : dit staat voor dynamisch, ondernemend en creatief. Flexibiliteit en innovatie worden aangemoedigd, en medewerkers krijgen ruimte om te experimenteren. Managers worden gezien als visionairs met een duidelijke toekomstvisie die anderen inspireren met hun ideeën. Het kan nadelig zijn als flexibiliteit en innovatie zorgen voor een gebrek aan structuur en stabiliteit, wat verwarrend en inefficiënt kan uitpakken. Dit type cultuur is aantrekkelijk voor snel veranderende markten, zoals technologiebedrijven en startups waar blijven innoveren centraal staat. Hiërarchische cultuur : deze top-down benadering legt de nadruk op een (verticale) structuur, controle en efficiëntie. Stabiliteit, voorspelbaarheid en duidelijke regels vormen hierbij de kern. De top heeft veel macht en invloed op de besluitvorming, en medewerkers in alle lagen van de organisatie hebben duidelijke taken en verantwoordelijkheden. Deze cultuur beperkt weleens de zelfstandigheid en creativiteit van medewerkers doordat zij minder vrijheid hebben om zelf beslissingen te nemen en initiatieven te ontplooien. Deze cultuur is typisch voor grote, gevestigde bedrijven en overheidsinstellingen, waar stabiliteit en efficiëntie belangrijk zijn. Marktcultuur : de marktcultuur focust op resultaten en prestaties, waarbij competitie en meetbare doelen centraal staan. Medewerkers worden aangemoedigd om doelgericht en productief te werken, en succes wordt gemeten aan de hand van marktprestaties. Managers zijn vaak hard en doelgericht. De focus op resultaten en competitie kan leiden tot stress, burn-outs en minder samenwerking tussen medewerkers. Deze cultuur is typisch voor verkoopgerichte organisaties zoals retail- en commerciële bedrijven. Veel organisaties ontwikkelen een hybride bedrijfscultuur die verschillende aspecten van de vier hoofdtypen aanraakt, op basis van hun specifieke behoeften, uitdagingen en strategische doelen. De mix daarvan maakt een bedrijfscultuur uniek. Inclusiviteit Inclusiviteit is een groeiende trend binnen bedrijfsculturen; het bevordert diversiteit en gelijkheid. Dit gebeurt door iedereen gelijke rechten en plichten te geven en aan te moedigen unieke ideeën te delen. Dit creëert een levendige werkplek waarin iedereen zich gewaardeerd en gerespecteerd voelt, wat de tevredenheid, loyaliteit en innovatie onder werknemers verhoogt. Een diverse groep medewerkers komt namelijk sneller tot vernieuwende ideeën en oplossingen. Echter, het betrekken van iedereen bij besluitvorming kan ingewikkeld zijn en ongewild extra aandacht voor minderheden kan averechts werken. Bovendien moet je met een diversiteitsquotum vermijden dat de oorspronkelijke missie van echte gelijkheid verloren gaat. En het beleid moet voorkomen dat inclusie alleen voor de show is zonder echte acceptatie. Dit verschijnsel heet tokenisme. Hoe ontdek je een bedrijfscultuur? Om erachter te komen wat de bedrijfscultuur van een bedrijf is , kun je beginnen met het bekijken van hun website, blogs en social media, waar vaak de waarden en missie van het bedrijf duidelijk worden. Praat met huidige en voormalige medewerkers om persoonlijke ervaringen te verzamelen. Tijdens een sollicitatiegesprek kun je ook vragen naar de werkstijl, teamdynamiek en hoe ze feedback aan elkaar geven. Reviews op platforms zoals Glassdoor geven ook een goed beeld van de interne cultuur. Je kunt de bedrijfscultuur bij een sollicitatiegesprek afleiden uit de werkomgeving door op verschillende elementen te letten. Deze geven inzicht in hoe een bedrijf omgaat met samenwerking, formaliteit, creativiteit, welzijn en innovatie. Let met name op de volgende factoren: Werkplekopstelling: open of gesloten ruimtes Interactie tussen collega&#039;s: vriendelijk en behulpzaam of gespannen Inrichting: aanwezigheid van persoonlijke items en decoratie Gemeenschappelijke ruimtes: aanwezigheid van pauzeruimtes en andere gedeelde ruimtes Gebruik van technologische hulpmiddelen (gaat het bedrijf mee met de tijd?) Kledingstijl van de medewerkers Door naar deze elementen te kijken, kun je een goed beeld krijgen van de bedrijfscultuur en of deze bij jou past. Welke bedrijfscultuur past bij jou? Om erachter te komen welke bedrijfscultuur bij je past, denk je na over wat je belangrijk vindt in een werkomgeving. Hou je van een informele sfeer of werk je liever in een gestructureerde omgeving? Vind je het belangrijk om veel samen te werken of werk je liever zelfstandig? Sta ook stil bij hoe je omgaat met stress en druk, en of je graag in een innovatieve of meer traditionele omgeving werkt. Maak een lijst van wat voor jou belangrijk is in een bedrijfscultuur en gebruik dit als leidraad bij het zoeken naar en beoordelen van potentiële werkgevers. Ideale bedrijfscultuur Hoewel het goed is te streven naar een ideale bedrijfscultuur, moet je beseffen dat de ‘perfecte’ bedrijfscultuur niet bestaat. Elk bedrijf is uniek, met eigen uitdagingen, doelen en persoonlijkheden van medewerkers. Wat voor de ene organisatie goed werkt, kan voor een andere minder effectief zijn. Het komt erop neer dat je een cultuur creëert die bij het bedrijf en team past, en die de ruimte biedt om te groeien en mee te veranderen naarmate het zich verder ontwikkelt. Flexibiliteit en goed luisteren naar elkaar zijn daarbij erg belangrijk. Gezonde bedrijfscultuur Wel is een gezonde bedrijfscultuur de basis van een succesvol en duurzaam bedrijf. Een dergelijke cultuur bevordert open communicatie, respect en samenwerking, waardoor iedereen zich gewaardeerd en betrokken voelt. Dit zorgt niet alleen voor betere prestaties, maar ook voor een prettige werkplek waar iedereen met plezier naartoe gaat. En tevreden medewerkers zijn productiever, creatiever en loyaler aan het bedrijf. Bedrijfscultuur veranderen Als medewerker kun je zelf ook veel doen om de bedrijfscultuur te veranderen of te verbeteren. Begin met open en constructieve feedback geven, zowel aan je collega&#039;s als aan het management. Laat zien dat je bereid bent om samen te werken en anderen te helpen, en moedig een sfeer van respect en inclusie aan. Neem het initiatief om positieve veranderingen voor te stellen, zoals teamactiviteiten of nieuwe manieren van werken. En heel belangrijk: leid met je eigen voorbeeldgedrag en blijf altijd communiceren. Door zelf kleine stappen te zetten, kun je een grote impact maken op de algemene sfeer en cultuur binnen een bedrijf. Geraadpleegde bron: Quinn Association 

Discriminatie Arbeidsmonitor 2020: Merendeel werknemers ervaart discriminatie, maar werkgever doet weinig

Diversiteit 1

 Discriminatie van werknemers is structureel probleem Discriminatie op de werkvloer en tijdens het sollicitatieproces is nog altijd een groot probleem. Liefst 55 procent van de werknemers geeft aan ooit te zijn gediscrimineerd tijdens het sollicitatieproces. Onder de werkloze respondenten is dit zelfs 85 procent. Van de werknemers zegt 56 procent dat er op werk wel eens discriminerende grappen worden gemaakt en 40 procent voelt zich soms gediscrimineerd door collega’s of werkgevers. Het grootste aantal respondenten geeft aan te zijn gediscrimineerd vanwege leeftijd: liefst 53 procent heeft dit ervaren. 27 procent is gediscrimineerd vanwege afkomst. Onder sollicitanten met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse achtergrond is dit percentage het hoogst: 76 procent van de mensen in loondienst heeft tijdens het sollicitatieproces discriminatie meegemaakt. Zo zegt een van de respondenten dat ze steeds maar niet werd uitgenodigd op gesprek, totdat ze de achternaam van haar Nederlandse man ging gebruiken. Ook discriminatie op basis van geslacht komt regelmatig voor: 18 procent heeft dit meegemaakt. Opmerkelijk is dat het merendeel van de respondenten discriminatie op de arbeidsmarkt ziet als een probleem, maar werkgevers niet afrekent op het gebrek aan een diversiteitsbeleid: voor slechts 12 procent is dit reden om niet bij een bedrijf te solliciteren. Werkgevers doen weinig Hoewel het merendeel van de respondenten discriminatie ervaart, wordt dit sentiment door werkgevers minder gedeeld. Waar 73 procent van de werklozen en 57 procent van de werknemers in loondienst discriminatie als een probleem zien, is dit onder werkgevers slechts 43 procent. Vorige maand werd er een wetsvoorstel aangenomen waarbij werkgevers moeten kunnen aantonen wat ze aan diversiteit doen, maar de meeste werkgevers lijken hier weinig in te zien. 58 procent geeft aan dat de organisatie geen doelstellingen of beleid heeft op het gebied van diversiteit en zegt dit ook niet nodig te vinden. Bij 51 procent van de werkgevers wordt diversiteit in de selectie en werving van sollicitanten niet als criterium gehanteerd. ‘De cijfers verbazen me niet’, zegt Sharita Boon, commercieel directeur van DPG Recruitment. ‘Discriminatie op de arbeidsmarkt is een groot probleem, ook in Nederland. Tegelijkertijd is er altijd de hoop dat bedrijven zich hiervan bewust zijn en dat ze actie ondernemen om dit probleem te verhelpen. Wat dat betreft vallen de cijfers tegen. Meer dan de helft doet niets, terwijl je als werkgever echt verandering kunt brengen.’ Anoniem solliciteren Anoniem solliciteren is een van de middelen waarmee discriminatie tijdens de selectie en werving van personeel kan worden teruggedrongen. 29 procent van de werknemers vindt dat dit verplicht moet worden en 34 procent van de werklozen denkt er zo over. Werkgevers zijn een stuk minder positief: 16 procent ziet iets in een verplichting en ook denkt slechts 30 procent van de werkgevers dat deze maatregel het sollicitatieproces eerlijker zal maken. Wel vinden werkgevers dat ze de belangrijkste schakel zijn in het verminderen van discriminatie in het sollicitatieproces: 62 procent is die mening toegedaan. ‘Er wordt veel gesproken over anoniem solliciteren’, aldus Boon. ‘Het kan effectief zijn om meer diversiteit in het sollicitatieproces te krijgen, maar het is niet de gouden oplossing. Het gaat erom dat je je als werkgever bewust bent van het belang van een inclusieve organisatie en dat dit verweven raakt in je dna, anders verandert er niets.’ Onderzoeksverantwoording - Onderzoekspopulatie (de ondervraagden): Werkenden en werkgevers in Nederland - Netto steekproefomvang: n=2.165, waarvan n=1.172 werkenden in loondienst (gewogen op leeftijd, geslacht en opleiding) n=217 werkgevers n=147 ZZP’ers n=549 (tijdelijk werklozen) en n=80 huisman/-vrouw, vrijwilliger of arbeidsongeschikt. - Methode van dataverzameling: online vragenlijst. Respondenten zijn benaderd via e-mail, social media en nieuwsbrief. - Periode van dataverzameling: 9 juli 2020 t/m 20 juli 2020 - Opdrachtgever van het onderzoek: DPG recruitment - Motivaction is lid van de MOA en maakt deel uit van de Research Keurmerkgroep 

Zo lukt samenwerken met vrienden wél

 Samenwerken met vrienden: de meeste mensen lijkt dat heel gezellig. Het heeft ook zeker voordelen. Zo kennen goede vrienden elkaar door en door, want kan leiden tot een diep gevoel van vertrouwen en begrip op de werkvloer. Dit kan de communicatie en samenwerking ten goede komen. En de goede werksfeer kan weer leiden tot verhoogde productiviteit en tevredenheid op de werkvloer. Een ander voordeel: vrienden hebben vaak gemeenschappelijke interesses, waarden en doelen. Door deze gedeelde waarden en doelstellingen kunnen ze elkaar aanvullen en goed samenwerken. Samen successen dele met vrienden is natuurlijk ook fijn. Dit geeft dan ook weer een boost aan jullie vriendschap en dit werkt weer door naar het bedrijf. Onderlinge afspraken Als de situatie zich voordoet dat je gaat samenwerken met vrienden, maak dan goede afspraken met elkaar en zet het één en ander zwart op wit. Belangrijke punten kunnen zijn: Professionaliteit handhaven. Het is essentieel om een professionele houding te behouden, zelfs als je met vrienden werkt. Stel duidelijke verwachtingen vast en zorg ervoor dat werkgerelateerde beslissingen gebaseerd zijn op objectieve criteria en niet op persoonlijke voorkeuren. Communicatie en feedback. Maak afspraken over hoe je effectief en open met elkaar communiceert. Wees eerlijk en constructief bij het geven van feedback en houd persoonlijke zaken gescheiden van het werk. Respecteer grenzen. Bespreek en respecteer elkaars persoonlijke ruimte en grenzen op de werkvloer. Geef elkaar de ruimte om individueel te groeien en ontwikkel duidelijke regels om werk- en privélevens te scheiden. Werk is werk en privé is privé. Zoals hierboven ook al beschreven is, is het van mega belang om werk en privé goed te scheiden. Zorg ervoor dat je in privé tijd je vriend niet stoort met werk gerelateerde zaken en mocht je buiten werktijd met elkaar afspreken heb het dan over andere onderwerpen dan werk. En andersom geldt natuurlijk hetzelfde: beperk de hoeveelheid privé gesprekken tot het minimum op de werkvloer op het moment dat er echt gewerkt moet worden. Wat als de samenwerking niet lekker loopt? Als je merkt dat de werkrelatie een negatieve invloed heeft op jullie vriendschap, grijp dan terug naar de afspraken die je aan de start hebt gemaakt met elkaar. Werkt dit niet? Ga dan als eerst in gesprek met je vriend of vriendin en heel je zorgen en gevoelens. Wees open en eerlijk, maar behoud respect en begrip voor elkaars perspectief. Zoek samen naar oplossingen, waar beide partijen tevreden mee zijn. Soms kan het nodig zijn om compromissen te sluiten of de manier van samenwerken aan te passen. Als de situatie niet verbetert, overweeg om professionele hulp in te schakelen, zoals een bemiddelaar of coach. Een neutrale derde partij kan helpen bij het vinden van een oplossing die de werkrelatie en vriendschap herstelt. Het is belangrijk om te beseffen dat je niet met al je vrienden kunt samenwerken. Elke situatie is uniek en vereist een zorgvuldige afweging van de voor- en nadelen. Door open communicatie, het maken van duidelijke afspraken en het proactief aanpakken van eventuele problemen, kan samenwerken met vrienden een waardevolle en daarnaast leuke ervaring zijn, zowel op professioneel als persoonlijk gebied. 

Verzamelt een werkgever gegevens van jou?

 Dit moet de werkgever vastleggen Omdat jij in dienst bent en salaris uitbetaald krijgt is de werkgever verplicht bepaalde informatie van jou te verzamelen in een personeelsdossier. Hier staan zaken als jouw volledige naam, adres, woonplaats en jouw burgerservicenummer. Het laatste is bijvoorbeeld in de vorm van een kopie van jouw paspoort of identiteitskaart. Ook houdt de werkgever bij hoeveel jij verdient, omdat deze informatie weer door moet naar de belastingdienst. Naast de bovenstaande verplichte informatie, mag jouw werkgever informatie over jou bijhouden die gaan over jouw functioneren. Bijvoorbeeld in de vorm van een Persoonlijk Ontwikkelingsplan of aantekeningen van beoordelingsgesprekken. Ook gegevens over verlof, vakantiedagen, (officiële) waarschuwingen, klachten en verzuim behoren tot jouw personeelsdossier. Wat betreft verzuim zijn er strenge regels: niet alles mag genoteerd worden. Dit mag de werkgever niet opslaan Er zijn zaken die de werkgever absoluut niet van jou mag noteren, omdat dit tot discriminatie kan leiden. Dit zijn gegevens over jouw politieke voorkeur, seksuele geaardheid, religie en vakbondslidmaatschap. Daarnaast mag jouw baas geen gegevens verzamelen over iemands ras, tenzij dit gebruikt wordt in iemands voordeel. Bij positieve discriminatie dus. Wat ook verboden is om vast te leggen zijn jouw medische gegevens. De werkgever kan wel bijhouden hoe vaak jij ziek bent, maar niet met welke reden. Jij hoeft hem of haar dus niet te vertellen wat je precies hebt en waarom je niet op het werk bent. Een bedrijfsarts mag dit wel. Als een bedrijfsarts jou adviseert om rust te houden of om vier in plaats van vijf dagen te gaan werken, moet de werkgever dit advies opvolgen. Zolang mogen jouw gegevens bewaard worden Na uitdiensttreding mag het gros van de gegevens maximaal twee jaar bewaard worden. Als er sprake is van een arbeidsconflict wordt hiervoor een uitzondering gemaakt. Het kopie van jouw identiteitsdocument en salarisgegevens mogen 5 jaar bewaard worden, omdat de belastingdienst deze gegevens kan opvragen. Je gegevens op straat Ieder personeelslid dat toegang heeft tot de informatie van personeel is verplicht dit te allen tijde geheim te houden. Als jij jouw gegevens wilt inzien heb je daar recht op en moet de werkgever jou binnen vier weken toegang geven. Sinds 1 januari 2016 zijn bedrijven verplicht om datalekken te melden, niet alleen aan de Autoriteit Persoonsgegevens, maar ook aan het desbetreffende personeelslid zelf. Een datalek is niet alleen wanneer een hacker zichzelf toegang heeft verleend tot de informatie, maar ook wanneer een laptop van een collega gestolen wordt of wanneer er een usb-stick kwijt is. Meer lezen over jouw privacy? Mag een werkgever jouw social media bekijken? Wil je meer informatie over jouw personeelsdossier, kijk dan eens op de website van Autoriteit Personeelsgegevens . 

Een mentor voor je loopbaanontwikkeling: zinvol of niet?

Header mentor loopbaan

 Wat is een mentor? Dat woord ken je misschien nog van de middelbare school. Een mentor in je professionele leven is een persoon met veel ervaring in jouw branche of vakgebied. Een mentor deelt niet alleen zijn of haar kennis, inzichten en ervaringen. Maar helpt je ook bij het vinden van jouw pad, door betrokken te zijn bij het maken van essentiële keuzes. De kracht van een mentor Dat klinkt allemaal nog wat abstract. Om de waarde van een mentor concreter te krijgen, vind je hieronder daarom vier elementen die van een mentor een interessante hulpbron maken. 1. Kennisoverdracht Een van de belangrijkste voordelen van een mentor is dat hij of zij kennis met jou kan delen. Mentoren hebben vaak jarenlange ervaring en hebben de ups en downs meegemaakt. Ze beschikken over kennis en inzichten die je altijd kunt leren uit boeken of cursussen. Door regelmatig contact met een mentor te hebben, kun je dus profiteren van hun kennis. Je kunt leren van hun fouten. En je krijgt waardevolle tips en strategieën die je kunt toepassen in je eigen loopbaantraject. 2. Netwerkmogelijkheden Een mentor fungeert ook als een brug naar belangrijke contacten. Hij of zij heeft vaak een uitgebreid professioneel netwerk opgebouwd. Hierdoor kan je mentor je introduceren aan mensen die relevant zijn voor jou. 3. Persoonlijke groei en zelfvertrouwen Een goede mentor biedt begeleiding en advies bij het nemen van moeilijke beslissingen en helpt je om mentale obstakels te overwinnen. Hierdoor groei je ook mentaal. 4. Loopbaanoriëntatie en doelgerichtheid Wanneer je je loopbaantraject uitstippelt, kan het soms moeilijk zijn om de juiste richting te bepalen. Een mentor kan fungeren als een kompas, iemand die je helpt om je doelen te identificeren en een plan van aanpak op te stellen. Hoe vind je de juiste mentor? Het vinden van een loopbaanmentor kan soms een uitdaging zijn, maar er zijn gelukkig verschillende manieren om dit te doen. Hieronder vind je enkele suggesties om je op weg te helpen bij het vinden van een geschikte mentor. 1. Netwerken binnen je vakgebied. Maak gebruik van professionele netwerken, branche-evenementen en conferenties om in contact te komen met ervaren professionals. Dit biedt de mogelijkheid om potentiële mentoren te ontmoeten en een band met hen op te bouwen. 2. Vraag om aanbevelingen. Spreek met collega’s of andere professionals die je respecteert en vraag hen of ze iemand kennen die geschikt zou zijn als mentor. 3. Maak gebruik van online platforms die gericht zijn op mentorprogramma&#039;s of professionele netwerken, zoals LinkedIn. Deze platforms bieden vaak de mogelijkheid om mentoren te vinden op basis van je interessegebieden, vaardigheden en carrièredoelen. 4. Wil je je binnen je huidige omgeving ontwikkelen? Sommige werkgevers bieden mentorprogramma&#039;s aan voor hun werknemers. Informeer bij je HR-afdeling of er mogelijkheden zijn om deel te nemen aan zo&#039;n programma. 5. Word lid van professionele organisaties en verenigingen in jouw vakgebied. Deze organisaties bieden vaak mentorprogramma&#039;s of hebben middelen om je te helpen bij het vinden van een mentor. Zodra je een geschikte mentor hebt gevonden, neem je contact op en leg je uit waarom je geïnteresseerd bent in begeleiding en wat je hoopt te bereiken. Het is essentieel om een goede match te vinden en een mentor te kiezen die aansluit bij jouw behoeften, doelen en waarden. Onthoud bovendien dat het opbouwen van een mentorrelatie een wederzijds aangelegenheid is, dus verwacht niet dat een mentor al je problemen voor je oplost. Jij zit achter het stuur en de mentor geeft je vanaf de bijrijdersstoel waardevolle instructies om je doel te bereiken. 

Discriminatie Arbeidsmonitor 2021: werkgevers en werknemers niet op één lijn over diversiteit op de werkvloer

 Medewerkers met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse achtergrond (61%) vinden diversiteit op basis van afkomst het belangrijkst. Dat is bijna dubbel zo veel als medewerkers met een Nederlandse achtergrond (36%). Sharita Boon, Commercieel Directeur bij DPG Recruitment / Nationale Vacaturebank: ‘Het is belangrijk dat werkgevers zich realiseren dat discriminatie op de arbeidsmarkt een probleem is. 65% van de werkgevers en werknemers heeft behoefte aan meer bewustwording en kennis rondom dit thema. Om voor verandering te zorgen is het essentieel dat organisaties zich realiseren dat zij een cruciale schakel zijn om dit terug te dringen en actie ondernemen om dit tegen te gaan. Niet alleen in woorden, maar ook in daden.’ Dit betekent diversiteit (op de werkvloer) volgens: Werkgevers zonder diversiteitsbeleid komen er nog goed vanaf De bewustwording onder werkgevers over discriminatie is daarentegen wel toegenomen: in 2020 erkende 43% van de werkgevers discriminatie als een probleem, dat is nu 64%. Werkgevers beseffen zich ook dat diversiteit in de organisatie met de jaren steeds belangrijker wordt. In de afgelopen drie jaar was het thema bij ruim 3 op de 5 van de organisaties van belang, terwijl 71% verwacht dat dit de komende drie jaar een cruciaal agendapunt zal zijn. Ondanks de toenemende bewustwording rond het thema, heeft nog steeds 48% van de Nederlandse organisaties géén diversiteitsbeleid. Boon: ‘Het wordt erkend als een probleem, toch laat het onderzoek zien dat organisaties hier geen consequenties van ondervinden. Zo is 46% van de werknemers bereid in het vervolg gewoon te solliciteren bij een organisatie, die zich hier niet mee bezig houdt of belang aan hecht. Slechts 12% blijft bewust weg bij organisaties waar het hieraan ontbreekt. Dat is veel te weinig. Diversiteit en inclusie grijpen enorm in op sociale veiligheid. Het is onderdeel van een veilige werkomgeving waarin mensen kunnen floreren.’ Discriminatie begint al bij de sollicitatiebrief Discriminatie begint vaak al vóór werknemers de werkvloer bereiken. Ruim een derde van de werknemers heeft in het sollicitatieproces weleens gedacht dat zij op iets anders werden beoordeeld dan hun werkervaring, opleiding of competenties. Namelijk op leeftijd (46%) of uiterlijke kenmerken (29%). Van de Nederlanders met een Turkse, Marokkaanse, Surinaamse of Antilliaanse achtergrond, heeft 39% de ervaring dat ze werden beoordeeld op afkomst. Een ander issue is benadeling tijdens de sollicitatie op grond van seksuele voorkeur. Opvallend is dat mannen dit vier keer zo vaak ervaren dan vrouwen. 1 op de 3 slachtoffers discriminatie trekt niet aan de bel Op de werkvloer wordt discriminatie vaak verpakt in de vorm van een ongepaste opmerking of grap. Opmerkingen en grappen hebben met name betrekking op uiterlijke kenmerken (24%), leeftijd (22%) en afkomst (22%). Ruim een derde van de werknemers die wel eens discriminatie heeft ervaren, heeft hier geen actie op ondernomen. 62% van de werknemers is mondig genoeg om er wél wat van te zeggen als zij het opmerken. ‘Ook als een discriminerende opmerking wordt verpakt in een grap, kan deze enorm kwetsend zijn. Het zegt ook iets over het gevoel van veiligheid dat werknemers ervaren. Het tegengaan van discriminatie, ook op de werkvloer, krijgt de laatste jaren gelukkig steeds meer prioriteit. Met name jongeren zijn zich hier steeds meer van bewust. Ook wij proberen daar verder aan bij te dragen, door het uitvoeren van onderzoeken, webinars voor werkgevers en een online meldpunt voor discriminerende vacatures’, aldus Boon. Volgens Boon is een belangrijke eerste stap meer bewustwording en verantwoordelijkheid rondom discriminatie binnen organisaties. ‘Werkgevers horen medewerkers een sociale en veilige werkomgeving te bieden. En daarbinnen is geen ruimte voor discriminatie.’ Over de Discriminatie Arbeidsmonitor 2021 De Discriminatie Arbeidsmonitor is een terugkerend onderzoek van Nationale Vacaturebank dat dit jaar voor de tweede keer is uitgevoerd. Nationale Vacaturebank ondervroeg hiervoor 2.000 respondenten. Zij vormen een representatieve afspiegeling van de Nederlandse (beroeps)bevolking: mannen en vrouwen, waarin zowel werknemers, werkgevers, zzp’ers als werklozen zijn ondervraagd. De definitie van werkgevers in dit onderzoek: (mede)verantwoordelijk of beslissingsbevoegd rondom de werving en selectie van nieuwe medewerkers. Onderzoeksverantwoording Onderzoekspopulatie (de ondervraagden): Nederlanders, 18-67, man/vrouw, nationaal representatief op basis van leeftijd, geslacht, opleiding en werksituatie. Netto steekproefomvang: n = 2.000. Methode van dataverzameling: online vragenlijst. Respondenten zijn benaderd via e-mail. Periode van dataverzameling: 19 juli 2021 t/m 30 juli 2021. Opdrachtgever van het onderzoek: DPG recruitment. Panel Inzicht is lid van de MOA en maakt deel uit van de Research Keurmerkgroep. Bekijk onze infographic 

Niet happy met je leidinggevende?

header niet ha[pp[y leidinggevende

 Moeilijk karakter of... zit er meer achter? Het kan natuurlijk zijn dat je baas echt een moeilijk karakter heeft. Daar doe je weinig aan. Maar vaak zit er toch méér achter. Hij of zij wil je wel meer betrekken in beslissingen, maar ziet jou nog niet als iemand die kan meedenken. Of: je baas wil niet op het laatste moment met deadlines komen, maar heeft zelf een baas die dat ook doet. Dat zijn problemen die je kunt oplossen. 1. Maak een lijst Begin met inventariseren. Hou een week lang een lijst bij van waar je tegenaan loopt op het werk. Dat geeft je een beter idee van het probleem en de mogelijke oorzaken. Bijvoorbeeld: je teamleider staat niet achter jou als klanten ontevredenheid uiten. Of: je heb je uit de naad gewerkt voor een deadline en je hoort helemaal niks van je baas. 2. Neem verantwoordelijkheid Dit is vaak even slikken, maar ook al vind je nóg zo dat het probleem bij je leidinggevende ligt - ook jij hebt er een aandeel in. En dat aandeel kun jij het beste beïnvloeden. Want weet je teamleider wel dat jij er last van had toen die klant zo tegen je aan klaagde? Of: vind je baas misschien dat er structureel iets niet goed gaat in het klantcontact? Weet je baas wel dat jij tot in de avonduren voor die deadline hebt gezwoegd? Of: was het wel nodig dat jij dit in je eentje deed? Het kan ook zijn dat jij iemand bent die er vanuit gaat dat jij alles moet doen. 3. Maak een plan Dit is dé stap waarmee je van een moeilijke situatie een kans maakt om te groeien. Je manager krijgt al genoeg problemen voorgelegd op een dag. Jij gaat het anders doen. Jij vertelt niet alleen wat het probleem is, jij komt ook met voorstellen voor een oplossing. Laat zien dat jij begrijpt wat voor doelen je manager wil bereiken (bijvoorbeeld: hogere productie, meer omzet, betere zorg voor patiënten). Bedenk hoe de oplossingen voor jouw probleem ook het probleem van je manager oplossen. 4. Plan een afspraak in Zet niet meteen te zwaar in bij het maken van een afspraak. Vertel je leidinggevende dat je graag feedback en advies wilt over een onderwerp waar je niet uitkomt. Wacht niet af tot hij of zij een datum voorstelt. Geef zelf alvast drie opties voor momenten waarop je vermoedt dat jullie allebei tijd hebben. 5. Vertel, vraag en luister Tijdens het gesprek zelf is het de kunst om niet met beschuldigingen te komen. Dus niet: &#039;Jij komt altijd te laat met briefings en daarom ben ik ongelukkig op mijn werk&#039;. Maar wel: &#039;Vorige week had ik anderhalve dag de tijd om die opdracht af te maken. Ik had beter werk kunnen opleveren als ik de briefing eerder had gekregen. Dat komt vaker voor, en daarom missen we kansen om écht goed werk te leveren. Hoe kijk jij hier tegenaan?&#039; Gebruik de basics van het communiceren om er een constructief gesprek van te maken. 6. Bedenk samen oplossingen Laat zien dat jij hebt nagedacht over mogelijke oplossingen. Zoals: &#039;De afdeling Product management stuurt ons de briefings. Zij houden wekelijks overleg. Als wij daarvan de notulen mogen krijgen, zien we eerder wat voor briefings we van hen kunnen verwachten. Dan kunnen we ons hierop voorbereiden.&#039; Sta ook open voor de ideeën van je manager. Lijken deze ideeën je niet goed genoeg? Zet niet je hakken in het zand. Doe suggesties om ze effectiever te maken. 7. Maak SMART afspraken - en volg ze op Hier onderscheiden zich de halfbakken acties van de gedegen stappen in de goede richting. Maak concrete afspraken - gebruik de SMART methode . Kom vervolgens regelmatig terug op de plannen met je manager. Plan bijvoorbeeld een maandelijkse koffie-afspraak in. Blijf gericht op de insteek: samen hetzelfde doel bereiken. Simpel! Klinkt ineens best simpel, of niet? In de praktijk is het natuurlijk toch spannend om je leidinggevende te vragen om hier samen over na te denken. Maar als je eenmaal overgaat op actie, zul je merken dat het lang niet zo moeilijk is als je vooraf denkt. Tip: visualiseren werkt Visualiseren is een bewezen effectief middel om jezelf te motiveren tot het realiseren van je doel. En dat doel is - kom, visualiseer even mee - een baan waarbij je doet waar je goed in bent. Een manager die je waardering geeft en die je inspireert om te blijven groeien. Visualiseer zo specifiek mogelijk. Stel je de opluchting voor, nadat je je gevoel serieus genoeg hebt genomen om in actie te komen. Zie voor je hoe het is om weer opgewekt naar je werk te gaan. En om positieve reacties te krijgen van je omgeving: klanten, collega&#039;s én je baas. 

Snel je bruto of netto salaris berekenen? Gebruik onze handige tool en weet wat je kunt verwachten! 

Bruto netto calculator

Vraag jij je af of je wel genoeg verdient? Check je salaris in de salariswijzer. Vul een aantal vragen in en krijg direct resultaat.

Salariswijzer

Double Cards NVB B2C

Je ontvangt van ons om de week: handige tips over solliciteren en interessant nieuws over werk.

Collega's

Bruto netto calculator

Salariswijzer