Salarisindicatie bepalen: zo krijg je wat je waard bent (en wat bij je past)

Lachende vrouw achter laptop die haar salarisindicatie berekent

 Wat is een salarisindicatie precies? Een goede salarisindicatie is meer dan een gok in de goede richting. Het is een optelsom van jouw ervaring, de huidige markt en, niet onbelangrijk, de plek waar je werkt. We leggen je uit hoe je jouw marktwaarde bepaalt en hoe je dit slim communiceert, zodat je straks een contract tekent waar je écht blij van wordt. Kort gezegd is een salarisindicatie een schatting van het bruto maandsalaris dat jij verwacht te gaan verdienen. Tegenwoordig zie je in veel vacatures al een salarisrange staan. Dat is fijn, want zo weet je direct of de functie aansluit bij jouw leven en financiële behoeften. Staat er geen bedrag in de tekst? Dan komt het onderwerp gegarandeerd aan bod tijdens het gesprek. Door dan een goede indicatie te geven, laat je zien dat je je huiswerk hebt gedaan en precies weet wat jouw skills waard zijn op de huidige arbeidsmarkt. Welke factoren bepalen jouw salarisindicatie? Je salaris wordt beïnvloed door een mix van persoonlijke en externe factoren: Ervaring en opleiding: Dit zijn de klassiekers. Hoe meer vlieguren je hebt gemaakt, hoe groter je toegevoegde waarde. De krapte op de arbeidsmarkt: In sectoren zoals de techniek of zorg is de vraag momenteel enorm. Dat geeft je een sterkere onderhandelingspositie. CAO en branche: In veel sectoren liggen de salarisschalen vast. Dat biedt zekerheid, maar vaak wat minder onderhandelingsruimte. De kracht van de regio: Jouw woonplaats speelt een rol. In grote steden zoals Amsterdam liggen de salarissen vaak hoger vanwege de kosten van levensonderhoud. Maar vergeet niet: een baan dichter bij huis in de regio bespaart je reistijd en benzinekosten. Soms is een iets lagere indicatie onder de streep méér waard als je daardoor elke dag op tijd thuis bent voor het eten. Hoe bepaal je de juiste range? Ga niet onvoorbereid het gesprek in. Gebruik onze Salariswijzer om te zien wat vakgenoten in jouw regio en functie gemiddeld verdienen. Dit geeft je een stevig fundament voor je onderhandeling. Pro-tip: Noem altijd een range (bijvoorbeeld: tussen de € 3.200 en € 3.600) in plaats van één vast bedrag. Dit laat zien dat je flexibel bent en ruimte laat voor secundaire arbeidsvoorwaarden , zoals een leaseauto, extra vakantiedagen of een dertiende maand. Het gesprek: hoe bespreek je het? De sfeer is goed, de koffie is op en dan komt de vraag: &quot;Wat had je zelf in gedachten?&quot; 1. &quot;Hoeveel wil je verdienen?&quot; Zet niet direct te laag in uit angst om de baan mis te lopen, maar overdrijf ook niet. Probeer dit: &quot;Op basis van mijn ervaring en de huidige marktomstandigheden, denk ik aan een salaris tussen de € 3.000 en € 3.500. Natuurlijk is dit ook afhankelijk van het totale pakket aan voorwaarden.&quot; 2. &quot;Wat verdiende je bij je vorige werkgever?&quot; Je bent niet verplicht dit te delen, zeker niet als je een grote stap in verantwoordelijkheid maakt. Probeer dit: &quot;Mijn vorige salaris was passend bij die rol, maar gezien de grotere verantwoordelijkheid en mijn gegroeide expertise in deze nieuwe functie, kijk ik nu naar een range van...&quot; 3. “Goed om nu alvast te weten of we op 1 lijn zitten” Het is slim om vooraf over je salarisindicatie na te denken, maar een eerste gesprek is vaak pas het moment waarop je écht ontdekt hoe zwaar de functie is en wat de cultuur van het bedrijf is. Het is dus helemaal niet gek als je die informatie eerst even wilt laten bezinken voordat je je vastlegt op een bedrag. Durf die ruimte ook te claimen. Probeer dit : &quot;Ik heb hier natuurlijk al wel over nagedacht, maar ik wil ook graag dit gesprek gebruiken om een goed beeld van de rol en de verantwoordelijkheden te krijgen. Ik kom hier graag later, of in een tweede gesprek, op terug. “ Extra voordeel: Door de vraag op deze manier te parkeren, dwing je jezelf (en de werkgever) om het eerst over de inhoud te hebben. Als ze na het gesprek razend enthousiast over je zijn, sta je bovendien een stuk sterker in je schoenen als je later alsnog je indicatie afgeeft. Tips voor een zelfverzekerde indruk Wees concreet: Of je nu een online formulier invult of tegenover een recruiter zit: onderbouw je getallen. Verwijs naar je onderzoek en je unieke vaardigheden. Kijk verder dan het loonstrookje: Een goede balans tussen werk en privé is goud waard. Misschien accepteer je een iets lagere indicatie als je daarvoor hybride mag werken of minder reistijd hebt. Stralend de regio in: Werk in de buurt betekent vaak minder stress. Neem dat mee in je overweging; werkgeluk zit niet alleen in de euro&#039;s, maar ook in de tijd die je overhoudt voor je gezin of hobby’s. Klaar om de volgende stap in je carrière te zetten? Met een reële salarisindicatie op zak begin je met een voorsprong aan je nieuwe uitdaging. Succes! 

Reiskostenvergoeding 2026: waar heb je recht op? 

Een lachende man die met het openbaar vervoer reist en gebruikmaakt van reiskostenvergoeding.

 Reiskostenvergoeding in het kort: De onbelaste reiskostenvergoeding in 2026 is € 0,23 per kilometer . Reiskostenvergoeding is niet wettelijk verplicht , tenzij het in je cao of contract staat. Veel werkgevers bieden in 2026 extra stimulansen voor duurzaam reizen (zoals een hogere vergoeding voor de fiets). Vergoedingen boven de € 0,23 per kilometer worden door de Belastingdienst gezien als loon, waarover je belasting betaalt . Werkgevers mogen zelf een &#039; ondergrens &#039; bepalen (bijvoorbeeld pas vergoeding vanaf 10 km). Wat is reiskostenvergoeding? Reiskostenvergoeding is de tegemoetkoming die je van je werkgever krijgt voor de kosten van je woon-werkverkeer en zakelijke ritten. Of je nu vanuit je dorp naar de grote stad reist of juist kiest voor een baan lekker dichtbij in de regio: de kosten voor brandstof, afschrijving of je ov-ticket kunnen flink aantikken. Hoe dit wordt uitgekeerd, verschilt. Sommige bedrijven kiezen voor een vast bedrag per maand (op basis van je gemiddelde werkdagen), anderen vergoeden op basis van declaraties. Reiskosten berekenen Wil je weten wat je écht kwijt bent aan je reis? In 2026 kijken we verder dan alleen brandstof. Auto: Gebruik actuele routeplanners of apps die niet alleen de kortste route, maar ook de meest brandstofefficiënte weg berekenen. Houd rekening met de huidige hoge onderhoudskosten en verzekeringen. Openbaar Vervoer: Met de huidige tarieven van de NS en regionale vervoerders is het slim om je reis vooraf te plannen via 9292.nl. Let ook op de opkomst van &#039;Mobility Cards&#039;, waarbij je flexibel wisselt tussen trein, deelmobiliteit en bus. Fiets: Steeds meer werknemers pakken de (elektrische) fiets voor ritten tot 20 km. Dit bespaart niet alleen kosten, maar draagt ook bij aan je vitaliteit en een kortere &#039;mentale&#039; reisafstand naar huis. Bereken zelf je reiskostenvergoeding De berekening is simpel, maar essentieel voor je maandbudget. Je hebt drie getallen nodig: de vergoeding per kilometer, de reisafstand (enkele reis x 2) en het aantal dagen dat je daadwerkelijk naar de werklocatie reist. Let op: wanneer je meerdere ritten op een werkdag maakt, bijvoorbeeld omdat je verschillende diensten werkt, heb je voor iedere rit opnieuw recht op reiskostenvergoeding Vanaf hoeveel km krijg je reiskostenvergoeding? Er is geen wet die zegt dat je vanaf de eerste meter een vergoeding moet krijgen. Veel organisaties hanteren een drempel, bijvoorbeeld pas vanaf 10 of 15 kilometer. In de huidige krappe arbeidsmarkt zien we echter dat steeds meer werkgevers deze drempel schrappen om ook talent uit de directe omgeving aan te trekken. Woon je dichtbij? Check dan zeker of je ook voor die korte ritjes (op de fiets!) een vergoeding kunt krijgen. Is een reiskostenvergoeding verplicht? Nee, het is geen wettelijk recht. Je recht op vergoeding is verankerd in je cao , je arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek. Omdat het een secundaire arbeidsvoorwaarde is, valt er over te onderhandelen. Zeker nu hybride werken de standaard is, maken veel professionals afspraken over een combinatie van reiskostenvergoeding en een thuiswerkvergoeding. Voor jouw recht op reiskostenvergoeding maakt het overigens niet uit: of je lopend, fietsend of met de auto naar je werk reist; hoeveel kilometers je reist tijdens je woon-werkverkeer; of je altijd naar hetzelfde adres reist; hoeveel dagen per week, maand of jaar je reist. Deze punten hebben wel invloed op het bepalen hoeveel reiskostenvergoeding je ontvangt en op welke manier. Groene mobiliteit: verschillende vergoedingen voor fiets, EV en benzine Waar vroeger elke kilometer hetzelfde waard was, maken werkgevers in 2026 steeds vaker onderscheid in hoe je reist. Om de klimaatdoelen te halen en vitaliteit te stimuleren, zie je steeds vaker dat de fietskilometer hoger wordt beloond (bijvoorbeeld de volledige € 0,23 onbelast plus een extra bruto toeslag) dan de benzine-kilometer. Ook voor elektrische auto’s gelden vaak andere regels; sommige werkgevers vergoeden hier de werkelijke laadkosten via een laadpas in plaats van een vast bedrag per kilometer. Heb je een vervuilende auto? Let dan goed op: steeds meer bedrijven hanteren een &#039;malus-regeling&#039; of een lagere vergoeding voor niet-zuinige wagens. Het loont dus om kritisch te kijken naar je vervoersmiddel, ook vanuit financieel perspectief. Wat is de maximale reiskostenvergoeding in 2026? De fiscale grens voor onbelaste reiskostenvergoeding is voor 2026 vastgesteld op € 0,23 per kilometer . Dit bedrag geldt voor de auto, de fiets en het openbaar vervoer. Let op: Steeds meer werkgevers vergoeden de volledige kosten van het OV (1e of 2e klas) belastingvrij, ook als dit boven de € 0,23 per kilometer uitkomt. Dit is een slimme zet als je comfortabel wilt reizen en onderweg alvast wat mails wilt wegwerken. Reiskostenvergoeding bij carpoolen Carpoolen is niet alleen gezellig en goed voor het milieu, het is fiscaal ook interessant: Werkgever organiseert: De chauffeur kan € 0,23 per kilometer krijgen over de volledige rit (inclusief omrijkilometers). Eigen initiatief: Jij en je collega kunnen beiden de onbelaste € 0,23 per kilometer ontvangen voor jullie eigen traject. Reiskostenvergoeding en belastingen Van de Belastingdienst mag je niet meer dan de eerdergenoemde € 0,23 kilometervergoeding belastingvrij ontvangen. Krijg je dus deze vergoeding of minder van jouw werkgever, dan is de vergoeding onbelast en hoeft je werkgever daarover geen loonheffing in te houden. Vergoedt jouw werkgever echter een hoger bedrag aan kilometervergoeding? Dan geldt het deel boven de € 0,23 per kilometer voor de Belastingdienst als loon en moet je werkgever daarover wel loonheffing inhouden. Hoewel we ons best doen om ervoor te zorgen dat alle informatie up-to-date en correct is, kunnen we geen garanties bieden over de volledigheid, betrouwbaarheid of nauwkeurigheid ervan. Geraadpleegde bronnen: Rijksoverheid - maximale kilometervergoeding FNV - reiskostenvergoeding Juridisch loket - reiskostenvergoeding CNV - reiskostenvergoeding 

Werk juist wél tussen kerst en oud en nieuw

Vrouw aan het werk op kantoor tijdens werken tussen kerst en oud en nieuw

 Tussen of met kerst en oud en nieuw werken in het kort: Er is geen wettelijke plicht om op feestdagen vrij te zijn; bekijk je cao of contract om te weten of je moet werken. Vaak krijg je een onregelmatigheidstoeslag (ORT) als je op feestdagen werkt, te vinden in je contract of cao. Sommige cao&#039;s laten je feestdagen inruilen voor andere, niet-Nederlandse feestdagen. Valt een feestdag op je parttime (vrije) dag, dan krijg je meestal geen extra vrije dag, afhankelijk van je cao of contract. Gedwongen vrije dagen door je werkgever gaan vaak van je verlofsaldo af; check ook hiervoor je cao of arbeidsvoorwaarden. Werken tussen kerst en oud en nieuw betekent minder afleiding, zodat je helemaal kunt opgaan in je werk. Tijd om je creatieve ideeën los te laten en die to-dolijst flink te verkleinen! Wet- en regelgeving omtrent werken op feestdagen Allereerst bekijken we wat mag en moet. Sommige branches zoals de horeca, detailhandel, levensmiddelenbranche, bezorgdiensten en de evenementensector hebben het namelijk juist drukker aan het einde van het jaar. Veel organisaties blijven ook juist draaien tijdens de feestdagen, zoals de zorg, horeca, beveiliging, politie en brandweer. Maar hoe zit dat allemaal? Kan je werkgever je verplichten te werken op een feestdag? Er is geen wet waarin is vastgelegd dat iedereen vrij moet zijn op officiële feestdagen. Of jij moet werken op een feestdag vind je in jouw cao of contract. Het is altijd mogelijk vrij te vragen, ook voor feestdagen. Je baas mag zo’n verzoek echter weigeren als het nadelig is voor het bedrijf. Hij of zij moet dat laten weten binnen 2 weken na het verzoek, anders wordt het automatisch goedgekeurd. Krijg je meer betaald op feestdagen? Werk je buiten de standaard werktijden? Dan krijg je waarschijnlijk een onregelmatigheidstoeslag (ORT). Dit is te vinden in je arbeidscontract en/of een cao. Meer over wat het is en waar je mogelijk recht op hebt, lees je in dit artikel . Dat extra geld kun je goed gebruiken tijdens die dure decembermaand! Of extra vrije dagen voor volgend jaar. Mag je deze feestdagen op andere momenten opnemen? Flexibele feestdagen zijn in opkomst. In sommige cao’s staat dat je in overleg vrije dagen op feestdagen mag inruilen voor niet-Nederlandse feestdagen. Ook is het mogelijk dat jouw bedrijf is afgestapt van feestdagenverlof, en dat je zelf kiest wanneer je vrij krijgt. Check dat dus even. Wat als kerst of nieuwjaarsdag op je parttime (vrije) dag valt? Als kerst of nieuwjaarsdag op jouw parttime dag valt, krijg je meestal geen extra compensatiedag, omdat je die dag al vrij bent. Bij sommige bedrijven kun je wel een compensatiedag opnemen, afhankelijk van je cao of arbeidsvoorwaarden. Soms worden het aantal feestdagen dat je krijgt, aangepast aan je werkuren. Kijk in je cao, contract of vraag het na bij je werkgever. Als je verplicht vrij moet nemen, kost dat vrije dagen? Sommige bedrijven stellen verplichte vrije dagen in. Bijvoorbeeld tussen kerst en oud en nieuw, of de vrijdag na Hemelvaartsdag. Deze dagen krijg je helaas niet cadeau en gaan af van je verlofsaldo. Meestal mag dat, maar er zijn uitzonderingen. Check deze hier onder de veelgestelde vraag ‘Kan mijn werkgever mij verplichten om vakantiedagen op te nemen?’ Je werkt lekker door Rondom de feestdagen zijn er veel minder collega’s, zakenpartners en klanten die je te pas en te onpas uit je concentratie halen. Bellen en mailen gebeurt bijna niet, en ook op je werk is het tussen kerst en oud en nieuw rustig. Doordat bijna niemand met allerlei vragen of opdrachten komt, houd je tijd over om klusjes af te maken waar je normaal gesproken geen tijd voor hebt. Heerlijk om ongestoord door te werken. Dat betekent lekker veel taken van je to-dolijst afstrepen. Kortere dagen Vaak mag je op dagen als kerstavond en oudejaarsdag vroeger naar huis van je baas. Zonde om dan die dagen vrij te nemen toch? Een lege agenda Omdat er weinig mensen zijn die je nodig hebben tijdens de feestdagen, zijn er ook veel minder collega’s met wie je normaal gesproken meetings hebt. Zo zonder afspraken, kun je je tijd indelen zoals je dat zelf wilt. Rustig naar kantoor reizen Wanneer je tussen kerst en oud en nieuw werkt, heb je geen last van files of overvolle treinen. De meeste werkende Nederlanders zijn vrij en dit merk je op de weg en in het openbaar vervoer. Scheelt reisstress! Vooral als er sneeuw ligt. Meer tijd met die ene collega Het is een mooie periode om met bepaalde collega’s die ook aan het werk zijn meer tijd door te brengen. De sfeer is wat persoonlijker en meer ontspannen. Dagen sparen Heb je niet al je vrije dagen van dit jaar opgenomen? Dan kun je ze vaak meenemen naar volgend jaar. Het is een mooi vooruitzicht als je volgend jaar extra vrije dagen hebt. Experimenteren met werkprocessen Die rustige dagen tussen kerst en oud en nieuw zijn ideaal om iets nieuws te proberen op het werk zonder dat je meteen veel druk voelt van collega&#039;s en managers. Experimenteer met andere workflows, zoals projectmanagementtools of nieuwe manieren om je taken te prioriteren. Dit geeft je de kans om uit te vinden of deze nieuwe tools het werk op de lange termijn misschien wel makkelijker en efficiënter kunnen maken. Doelen stellen Gebruik de tijd om te reflecteren op het afgelopen jaar en alvast na te denken over doelen voor het nieuwe jaar. Dit motiveert het team en geeft daarnaast mogelijkheden om samen met collega&#039;s te brainstormen. To do’s voor gezelligheid Ben je overtuigd en ben jij aan het einde van het jaar wel te vinden op je werkplek? Maar vrees je saaie en misschien stille dagen? Met een beetje creativiteit en initiatief maak je er samen met de collega&#039;s die er wel zijn een gezellige tijd van. Hier zijn een paar to do’s voor leuke en sfeervolle werkdagen: Gezellige werkplek: zorg voor een fijne sfeer door je werkplek leuk aan te kleden met kerst- en nieuwjaarsversiering. Denk aan lichtjes, een kerstboom of een schaal met oliebollen. En zet allemaal een kerstmuts op! Lunchen met collega&#039;s: organiseer een gezamenlijke lunch. Dit kan een potluck zijn waarbij iedereen iets mee neemt, of een gezamenlijke lunch in de kantine of een nabijgelegen café. Of plan een paar extra gezellige koffiepauzes in met lekkere hapjes. Maak een wandeling: praat bij met die ene collega, dit hoort ook bij je werk. Spelletjes en quizzen: plan een korte quiz of een eenvoudig spel tijdens een koffiepauze. Dit breekt de werkdag op en is een goede manier om samen te lachen. Als dit werkgerelateerd is, zal je baas er alleen maar blij mee zijn. Banenjacht Ben je toe aan een nieuwe uitdaging? Rondom de feestdagen is het de ideale tijd om op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Doordat de druk bij je huidige werk minder hoog is (hoop je), heb je meer ruimte om na te denken over een carrièrestap. Werk je cv bij en bekijk vacatures . Wil je weten hoe je een motivatiebrief schrijft? In dit artikel lees je daar meer over . En wist je dat het einde van het jaar ook een strategisch moment is om je sollicitatiebrieven de deur uit te sturen ? Hoewel we ons best doen om ervoor te zorgen dat alle informatie up-to-date en correct is, kunnen we geen garanties bieden over de volledigheid, betrouwbaarheid of nauwkeurigheid ervan. Geraadpleegde bronnen: loket.nl CNV 

Vrije dagen 2026: zet je verlofdagen slim in met onze tips!

vrije dagen 2026 feestdagen

 In het kort: jouw vrije dagen in 2026 11 vrije dagen met 5 verlofdagen: neem de week rond Koningsdag en Bevrijdingsdag vrij. Je hebt dan 11 dagen vakantie voor slechts 5 vrije dagen. 16 dagen vrij met 8 verlofdagen: plan je kerstvakantie goed. Door 8 dagen vrij te nemen, ben je 16 dagen achter elkaar vrij. Vier lange weekenden: Pasen, Hemelvaartsdag en Pinksteren zijn elk jaar goede momenten om een lang weekend weg te plannen. Bevrijdingsdag (5 mei) is geen vrije dag: deze dag valt op een dinsdag, maar is in 2026 geen wettelijke vrije dag voor iedereen. Check goed je cao of arbeidsovereenkomst. Drie schoolvakantieregio’s: de zomervakantie verschilt sterk per regio (noord, midden, zuid). Ook handig om te weten als je juist buiten het hoogseizoen wilt reizen. De officiële feestdagen in 2026 Wil je slim plannen? Dan kijk je eerst naar de vaste vrije dagen. Feestdagen vallen in 2026 gunstig. Tweede paasdag en tweede pinksterdag vallen natuurlijk altijd al op een maandag, maar er zijn meer vrije dagen, zoals koningsdag, die op een gunstige dag vallen. Hier zie je het complete overzicht van de werkbare feestdagen: Bevrijdingsdag op 5 mei Bevrijdingsdag valt in 2026 op een dinsdag. Veel mensen denken dat 5 mei altijd een vrije dag is. Dit klopt niet. 5 mei is wettelijk gezien maar eens in de vijf jaar een betaalde vrije dag. De jaren die eindigen op een 0 of een 5 zijn de lustrumjaren. In 2026 is dat dus niet het geval. Kijk goed in je cao of arbeidsovereenkomst. Je werkgever kan de dag wel alsnog vrij geven. Goede vrijdag en kerst Goede vrijdag is geen officiële vrije dag voor iedereen. Veel scholen zijn wel gesloten. Overheidsinstellingen geven vaak vrij. Vraag dit na bij jouw werkgever. Goede vrijdag valt in 2026 op 3 april. Tweede kerstdag valt in 2026 op een zaterdag. Dit is jammer. Je bent dan niet extra vrij op een doordeweekse dag. Keti Koti, het Suikerfeest en andere (religieuze) feestdagen Keti Koti (1 juli) en het Suikerfeest (afhankelijk van de islamitische kalender) zijn voor veel mensen in Nederland belangrijke dagen om te vieren. Hoewel deze dagen geen officiële feestdagen zijn, erkennen steeds meer werkgevers het belang van deze momenten. Vaak bieden zij de mogelijkheid om deze dagen vrij te nemen door gebruik te maken van vakantiedagen of door andere feestdagen in te ruilen. Dit geeft werknemers de ruimte om hun tradities en religieuze vieringen te combineren met hun werk, wat bijdraagt aan een inclusieve en respectvolle werkcultuur. Naast deze dagen zijn er meer dagen zoals Divali, Chanoeka en bijvoorbeeld Holi die voor veel mensen in Nederland van grote betekenis zijn. De beste vakantieplanning voor 2026 Met deze tips maak je van korte breaks, lange vakanties. Zo maak je maximaal gebruik van je verlofdagen. Voorjaar: pasen en koningsdag slim combineren Pasen (6 april) Tweede paasdag is op maandag 6 april. Neem je op 7, 8, 9 en 10 april vrij? Je pakt dan 10 dagen vakantie achter elkaar. Je bent vrij van zaterdag 4 april tot en met maandag 13 april. Je gebruikt 4 verlofdagen. Koningsdag en Bevrijdingsdag (27 april en 5 mei) Koningsdag valt op maandag 27 april. Bevrijdingsdag is op dinsdag 5 mei. De tijd ertussen is ideaal. Tip: Neem vrij van dinsdag 28 april tot en met vrijdag 1 mei. Neem ook maandag 4 mei vrij. Dit zijn 5 verlofdagen. Resultaat: Je bent vrij van zaterdag 25 april tot en met dinsdag 5 mei. Dat zijn maar liefst 11 dagen vrij. Zomer: hemelvaart en pinksteren aan elkaar vast Dit is de klassieker voor een lange, zonnige vakantie in mei. Hemelvaartsdag (donderdag 14 mei) Je bent al vrij. Neem vrijdag 15 mei vrij. Je hebt dan vier dagen vrij: van donderdag tot en met zondag. Je gebruikt maar 1 verlofdag. Pinksteren (24 en 25 mei) Tip: Neem de volle week tussen Hemelvaart en Pinksteren vrij. Je neemt vrij op 11, 12, 13, 15, 18, 19, 20, 21 en 22 mei. Dat zijn 9 verlofdagen. Resultaat: Je bent vrij van zaterdag 9 mei tot en met maandag 25 mei. Dat zijn 17 dagen vrij voor 9 verlofdagen. Winter: de kerst- en nieuwjaarsbreak In 2026 valt eerste kerstdag op vrijdag 25 december. Tweede kerstdag is zaterdag 26 december. Nieuwjaarsdag 2027 valt op een vrijdag. Tip: Neem vrij op maandag 21, dinsdag 22, woensdag 23 en donderdag 24 december. Neem ook vrij op maandag 28, dinsdag 29, woensdag 30 en donderdag 31 december. Dit zijn 8 verlofdagen. Resultaat: Je bent vrij van zaterdag 19 december 2026 tot en met zondag 3 januari 2027. Je pakt hiermee 16 dagen vrij. Dit is de perfecte winterrust. (MKB Servicedesk) Belangrijk voor ouders: de schoolvakanties 2026 Als je schoolgaande kinderen hebt, ben je afhankelijk van de schoolvakanties. De Rijksoverheid stelt de data vast. Het moment van de zomervakantie is verplicht. Voor de andere vakanties zijn er adviesdata. Scholen mogen daar van afwijken. Check dit altijd in de schoolgids. Hier zie je de belangrijkste (advies)data voor 2026: Extra tip voor de meivakantie: De meivakantie is verplicht één week. Maar scholen breiden deze vaak uit tot twee weken. De Rijksoverheid geeft daarvoor de adviesweek van 18 april tot en met 26 april 2026. Dat is de week vóór de vaste meivakantie. Vraag op school na of dit het geval is. Zo bespreek je jouw vakantieplanning op tijd Wacht niet te lang met het aanvragen van je verlof. Vooral de populaire brugdagen zijn snel vergeven. Je werkgever moet het verlof vaststellen. Dit gebeurt op basis van de wet en je cao. Vraag op tijd aan: Je werkgever moet binnen twee weken reageren op je aanvraag. Koppelt je werkgever niet op tijd terug? Dan is de vakantie automatisch goedgekeurd. Afwijzen kan bijna niet: Een werkgever mag je aanvraag afwijzen. Dat kan alleen als er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Denk aan een te lage bezetting in een belangrijke periode. Bespreek het samen: Overleg met je collega’s wanneer je je vrije dagen op wilt nemen. Zo zorg je vooraf voor voldoende bezetting en voorkom je verrassingen achteraf. Heb je een conflict over je verlof en kom je er samen niet uit? Bespreek dit dan met je manager of met HR. Zijn feestdagen wettelijk vrije dagen? Nee, de wet regelt dat niet direct. De wet benoemt welke feestdagen er zijn. Maar de cao of je arbeidsovereenkomst bepaalt of je op die dag vrij bent. Feestdagen zoals Pasen en Kerst zijn bijna altijd vrij. Check altijd je eigen contract. Mag ik mijn vakantiedagen opsparen voor later? Ja, dat mag. Je hebt twee soorten vakantiedagen: wettelijke en bovenwettelijke dagen. Je wettelijke dagen vervallen zes maanden na het jaar waarin je ze opbouwde. Je bovenwettelijke dagen vervallen pas na vijf jaar. Zorg dat je je wettelijke dagen op tijd opneemt. Mag mijn werkgever mijn goedgekeurde verlof intrekken? Dit kan alleen bij zeer zwaarwegende redenen. Dan moet de werkgever de schade die je hierdoor lijdt vergoeden. In de praktijk gebeurt dit bijna nooit. Goedgekeurd verlof staat meestal vast. Is bevrijdingsdag in 2026 een verplichte vrije dag? Nee, 5 mei is maar eens in de vijf jaar een vrije dag. Dit is het geval in de jaren eindigend op 0 of 5. In 2026 is dit niet het geval. Bevrijdingsdag valt in 2026 op een dinsdag. Hoewel we ons best doen om ervoor te zorgen dat alle informatie up-to-date en correct is, kunnen we geen garanties bieden over de volledigheid, betrouwbaarheid of nauwkeurigheid ervan. Geraadpleegde bronnen: Rijksoverheid.nl: Wanneer zijn de officiële feestdagen in Nederland? Rijksoverheid.nl: Overzicht schoolvakanties 2025-2026 MKB Servicedesk: Feestdagen 2026: alle vrije dagen en vakanties op een rij 

Je proeftijd is belangrijk. Zo leg je een stevige basis

 Proeftijd in het kort: Proeftijd: een kennismakingsperiode om wederzijds te beoordelen of het een goede match is. Ontslag tijdens proeftijd: zonder opzegtermijn of goede reden mogelijk, door beide partijen. Ziek tijdens de proeftijd: de werkgever kan alsnog het contract per direct beëindigen. Wettelijke proeftijd: er bestaat geen wettelijke proeftijd. Het moet schriftelijk vastgelegd worden. Duur van de proeftijd: maximaal 1 of 2 maanden, afhankelijk van de contractlengte. Evaluatiegesprek: het is gebruikelijk om aan het einde van de proeftijd te evalueren. De reden voor opzegging moet schriftelijk gegeven worden als je daarom vraagt. Wat is een proeftijd? De proeftijd is een vooraf bepaalde periode aan het begin van een nieuwe baan waarin zowel de werkgever als de werknemer kunnen beoordelen of ze de arbeidsovereenkomst ook ná deze periode willen voortzetten. Je kunt het ook wel zien als een kennismakingsperiode. Het biedt de werknemer de kans om te laten zien wat hij of zij kan en zich te bewijzen, terwijl de werkgever kan kijken of de nieuwe medewerker voldoet aan de verwachtingen en goed binnen het team past. Tijdens deze periode geldt vaak een flexibeler opzegtermijn, waardoor beide partijen makkelijk de overeenkomst kunnen beëindigen. De duur van de proeftijd is niet wettelijk vastgelegd en wordt dus schriftelijk bepaald door de werkgever. Meestal is dit 1 of 2 maanden, afhankelijk van de lengte van het contract. Redenen om de proeftijd te beëindigen Het kan bijvoorbeeld zijn dat de werkgever niet tevreden is met de werkhouding van de werknemer, of dat er geen klik is met andere teamgenoten. Dit zou in de toekomst voor problemen kunnen zorgen. Ook vanuit de werknemer kunnen er redenen zijn om de overeenkomst vroegtijdig stop te zetten. Zo kan het zijn dat de werknemer vindt dat de werkzaamheden toch niet aansluiten op zijn/haar verwachtingen, of dat de reisafstand tegenvalt mét files (daar merk je tijdens het sollicitatieproces vaak minder van). Er hoeft geen sprake te zijn van een goede reden ( redelijke grond ) voor ontslag, zoals wel geldt ná de proeftijd. Wat kan ik verwachten? Veel bedrijven weten hoe belangrijk een goede start is voor zowel de werkgever als de werknemer. Het is namelijk het begin van een zakelijke (langdurige) relatie. Het is in het belang van beide partijen om deze op een zo constructief mogelijke manier te beginnen. Sommige bedrijven bieden trainingen aan voor nieuwe medewerkers, of er is een kennismakingsprogramma opgezet om meer over het bedrijf te weten te komen. Elk bedrijf/team is uniek, er is dus niet een standaard manier hoe hiermee omgegaan wordt. Het kan dus ook zijn dat er geen plan klaar ligt. Vooral belangrijk: geef zelf aan wat je nodig hebt en stel vragen! Met een combinatie van inzet, leergierigheid en aanpassingsvermogen kom je vaak al een heel eind. Mijn proeftijd loopt bijna af, wat nu? Het is gebruikelijk om een evaluatiegesprek te houden in de laatste week van je proeftijd. Heeft je leidinggevende deze nog niet ingepland, vraag er dan naar of plan zelf iets in. Zo kom je niet voor verrassingen te staan en laat je zien dat je zelf de verantwoordelijkheid neemt in je rol. Lees onder de vacatures verder voor onze tips! 7 tips om je proeftijd succesvol door te komen Je proeftijd ingaan kan spannend zijn. Je wil graag een goede indruk achterlaten en bevestigen dat het bedrijf een goede keuze heeft gemaakt door jou aan te nemen voor de functie. Hier volgt een reeks tips die je als leidraad kunt gebruiken om jouw proeftijd succesvol door te komen! 1. Wees op tijd Hiermee laat je aan je werkgever zien dat je betrouwbaar bent en dat je je afspraken nakomt. Werk je in ploegendiensten? Zorg er dan voor dat je weet welke dienst je draait en hoe laat je verwacht wordt. Misschien heb je nog tijd nodig om je om te kleden of voor een overdracht, hou hier rekening mee. Werk je tijdens kantooruren? Bespreek met je leidinggevende wat een gebruikelijke tijd is om te starten. Tijdens je proeftijd kom je er vanzelf achter hoe laat je collega’s of teamgenoten op kantoor aankomen en wat daarin acceptabel is binnen de bedrijfscultuur. 2. Stel vragen en wees leergierig Tijdens de proeftijd is het belangrijk om te laten zien dat je bereid bent om te leren. Stel vragen als iets onduidelijk is en toon interesse in de processen en de bedrijfscultuur. Dit laat zien dat je betrokken bent en graag meer wilt weten. Het zorgt er ook voor dat je snel de nodige kennis opdoet om effectief te werken. 3. Wees punctueel en betrouwbaar Op tijd komen en je aan afspraken houden zijn basisvereisten. Door hierin consistent te zijn, bouw je vertrouwen op bij je leidinggevenden en collega&#039;s. Zorg ervoor dat je je beloftes nakomt en deadlines haalt. 4. Integreer in het team Probeer een goede werkrelatie op te bouwen met je collega&#039;s. Neem deel aan teamactiviteiten en pauzes om je collega&#039;s beter te leren kennen. Dit helpt je om sneller een gevoel van betrokkenheid te krijgen en bevordert een prettige werkomgeving en samenwerking. 5. Wees proactief en neem initiatief Toon initiatief door niet alleen taken die je zijn toegewezen uit te voeren, maar ook door verder te denken. Kijk of er projecten zijn waar je aan kunt bijdragen of manieren waarop je processen kunt verbeteren. Dit laat zien dat je een waardevolle bijdrage wilt leveren aan het team. 6. Vraag om feedback Feedback is een krachtig hulpmiddel om je prestaties te verbeteren. Vraag regelmatig om feedback van je leidinggevende of collega&#039;s en doe er wat mee. Het laat zien dat je bereid bent om te groeien en je aan te passen. 7. Stel realistische doelen Het stellen van doelen helpt je om gefocust te blijven en je voortgang te meten. Doe dit het liefst volgens de SMART-methode en bespreek ze met je leidinggevende, zodat de verwachtingen duidelijk zijn. Tip : beperk je tot 1 of 2 doelstellingen in deze periode. Zo zorg je ervoor dat je niet te veel hooi op je vork neemt en kun je je aandacht efficiënt inzetten. Hieronder vind je nog een aantal voorbeelden van doelstellingen tijdens je proeftijd Hoewel we ons best doen om ervoor te zorgen dat alle informatie up-to-date en correct is, kunnen we geen garanties bieden over de volledigheid, betrouwbaarheid of nauwkeurigheid ervan. Geraadpleegde bronnen: Rijksoverheid Rijksoverheid 

CAO uitgelegd: Zo weet je precies wat jouw rechten zijn!

CAO arbeidsovereenkomst tekenen nvb

 Een cao (collectieve arbeidsovereenkomst) is: Een set afspraken over arbeidsvoorwaarden die gelden voor een groep werknemers binnen een sector of bedrijf, zoals lonen, werktijden en vakantiedagen. Een resultaat van collectieve onderhandelingen tussen werkgeversorganisaties en vakbonden, bedoeld om eerlijkheid en rechtszekerheid te bieden. Bindend voor werkgevers en werknemers , waardoor individuele afspraken minder flexibel zijn binnen een standaard-cao, maar wel beschermend werken. Beschikbaar in verschillende vormen , zoals een sector-cao (voor een hele branche) of een ondernemings-cao (voor één specifiek bedrijf). Een aanvulling op de wet met vaak betere regelingen dan het wettelijk minimum, zoals extra vakantiedagen of een hoger salaris. Wat is een cao? Een cao is een schriftelijke afspraak tussen werkgevers en werknemers. Hierin staan regels over arbeidsvoorwaarden, zoals werktijden, loon, vakantiedagen en pensioen. Het essentiële verschil tussen een individuele arbeidsovereenkomst en een cao is dat de cao geldt voor een hele groep mensen, zoals alle medewerkers binnen een bepaalde sector of een specifiek bedrijf. Een cao biedt duidelijkheid en structuur. In plaats van dat je alles zelf moet onderhandelen, is er al een set afspraken waar jij als werknemer onder valt. Hierdoor weet je precies wat je kunt verwachten en wat jouw rechten zijn op de werkvloer. Hoe ontstaat een cao? Een cao komt tot stand door onderhandelingen tussen werkgeversorganisaties en vakbonden. Dit proces draait om het samen vastleggen van afspraken over arbeidsvoorwaarden, zoals loon, werktijden en vakanties. Vakbonden vertegenwoordigen de werknemers en strijden voor verbeteringen, terwijl werkgevers proberen de kosten en de bedrijfsvoering werkbaar te houden. Soms kunnen deze onderhandelingen vlekkeloos verlopen, maar er zijn ook situaties waarin de partijen het niet eens worden. Dan kan het tot stakingen komen. Neem bijvoorbeeld de recente stakingen bij de NS. In 2024 en 2025 legden werknemers meerdere keren het werk neer omdat ze vonden dat de vervoerder niet genoeg deed om aan hun eisen te voldoen. Door druk te zetten met stakingen proberen vakbonden werkgevers te overtuigen om bijvoorbeeld hogere lonen of betere werkomstandigheden te regelen. Dit soort acties maken duidelijk hoe belangrijk cao-onderhandelingen zijn. Ze zorgen ervoor dat jij uiteindelijk betere arbeidsvoorwaarden krijgt. Maar ook laten ze zien dat het proces om tot zo&#039;n overeenkomst te komen geen vanzelfsprekendheid is. Meer weten over de grenzen van stakingen? Lees het artikel van Intermediair Welke cao’s zijn er? En in welke cao val ik? Er zijn verschillende soorten cao’s. Welke cao voor jou geldt, hangt af van de sector waarin je werkt of het bedrijf waar je in dienst bent. Dit zijn de belangrijkste categorieën: sector-cao (bedrijfstakcao): Deze cao geldt voor alle bedrijven binnen een bepaalde sector, zoals de bouw, zorg of detailhandel. Werk je bijvoorbeeld als verpleegkundige, dan valt jouw werk onder de zorgsector en val je onder de zorg-cao. ondernemings-cao: Deze cao is specifiek voor één bedrijf. Grote bedrijven zoals KLM of Albert Heijn hebben vaak een eigen cao die afgestemd is op hun interne structuren en behoeften. Om te weten onder welke cao je valt, kun je kijken in je arbeidsovereenkomst. Daarin staat vaak expliciet vermeld welke cao van toepassing is. Daarnaast kun je je werkgever of personeelszaken om uitleg vragen als je twijfelt. Standaard-cao vs. minimum-cao Niet alle cao’s zijn hetzelfde. Er zijn twee soorten: de standaard-cao en de minimum-cao. Beide hebben hun eigen kenmerken. Standaard-cao: Alles wat hierin staat, is bindend. Het betekent dat er niet van de afspraken mag worden afgeweken, zelfs niet ten gunste van de werknemer. Dit kan handig zijn voor sectoren waarin uniformiteit belangrijk is, zoals bij veiligheidsregels. Minimum-cao: Bij deze cao mogen werknemers en werkgevers wél betere afspraken maken dan wat er in de cao staat. Een cao kan bijvoorbeeld een minimumloon vastleggen, maar als jij en je werkgever overeenkomen dat je meer verdient, is dat toegestaan. Het type cao dat geldt, bepaalt dus of aanvullende afspraken mogelijk zijn. Wat is het verschil tussen een arbeidsovereenkomst en een cao? Veel mensen halen een arbeidsovereenkomst en een cao door elkaar, maar ze zijn niet hetzelfde. Het grootste verschil is dat een arbeidsovereenkomst tussen jou en je werkgever wordt afgesloten, terwijl een cao afspraken bevat voor een hele groep medewerkers binnen een bedrijf of sector. Een arbeidsovereenkomst is persoonlijk en kan specifieke afspraken bevatten, zoals je exacte salaris en functie. Een cao daarentegen is een vastgelegde set regels waaraan beide partijen (werkgevers en werknemers in die sector) zich moeten houden. Het fijne is dat jouw arbeidsovereenkomst vaak aangevuld wordt door een cao. Alles wat niet specifiek in jouw arbeidsovereenkomst staat maar wel onderdeel is van de cao, geldt ook automatisch voor jou. Wat zijn de voordelen van een cao? Een cao komt met diverse voordelen, zowel voor jou als werknemer als voor werkgevers: Duidelijkheid en eerlijkheid : Een cao zorgt voor duidelijke regels over lonen, vakanties en secundaire arbeidsvoorwaarden. Dit voorkomt verwarring of ongelijke behandeling. Collectieve onderhandeling : Omdat de cao door vakbonden en werkgeversorganisaties wordt opgesteld, worden de belangen van werknemers goed vertegenwoordigd. Je hoeft dus niet individueel te onderhandelen. Minimale bescherming: Een cao biedt vaak betere voorwaarden dan het wettelijk minimum, zoals meer vakantiedagen of betere regelingen bij ziekteverlof. Rechtszekerheid : Je kunt vertrouwen op een vastgelegde afspraak die juridisch bindend is. Zijn er nadelen aan een cao? Hoewel een cao veel voordelen biedt, zijn er ook nadelen waar je rekening mee kunt houden: Minder flexibiliteit: In een standaard-cao mogen geen afwijkende afspraken gemaakt worden. Dit kan soms een beperking zijn voor zowel de werknemer als de werkgever. Niet altijd up-to-date: Een cao wordt maar eens in de zoveel tijd vernieuwd en kan daardoor achterlopen op actuele ontwikkelingen in jouw werkveld. Geen keuzevrijheid: Als jouw sector een cao heeft, val je hier automatisch onder. Dit betekent dat je niet kunt kiezen voor andere arbeidsvoorwaarden buiten de cao-afspraken. Het is handig om zowel de voordelen als eventuele nadelen van jouw cao te bekijken, zodat je begrijpt waar je aan toe bent. cao-afspraken vs. wettelijke afspraken Een belangrijk aandachtspunt is het verschil tussen cao-afspraken en wettelijke afspraken. Wettelijke afspraken gelden altijd, zoals het minimumloon, regels rond arbeidstijden en ontslagprocedures. Een cao kan bovenop deze wetten komen en betere voorwaarden bieden. Denk aan extra vakantiedagen of een hoger loon dan het wettelijke minimum. Als er een conflict is tussen de cao en de wet, heeft de cao vaak voorrang. Dit betekent bijvoorbeeld dat jouw cao kan zeggen dat je recht hebt op meer vakantiedagen dan het wettelijk minimum, en dan geldt dat als rechtsgeldig. Heb je geen cao? Het kan voorkomen dat je in een sector werkt waar geen cao wordt toegepast, of dat jouw werkgever niet onder een cao valt. Wat betekent dit voor jou? Zelf onderhandelen: Zonder cao moeten jij en je werkgever samen afspraken maken over al je arbeidsvoorwaarden. Wettelijke regels zijn leidend: In het geval er geen cao is, gelden altijd de minimale arbeidsvoorwaarden zoals vastgesteld door de Rijksoverheid. Dit betekent dat je nog steeds recht hebt op zaken zoals het minimumloon en vakantiedagen. Flexibiliteit: Geen cao kan ook voordelen hebben. Het laat meer ruimte om unieke afspraken te maken, bijvoorbeeld over bonussen of werktijden. Check dus goed of jouw sector een cao heeft. Als dat niet zo is, ben je afhankelijk van de wettelijke afspraken en de onderhandeling met jouw werkgever. Geraadpleegde bronnen: Rijksoverheid: informatie over cao&#039;s UWV: werken met een cao FNV: alles over cao’s CNV: uitleg over cao&#039;s JuridischLoket: regels rondom arbeidsvoorwaarden 

Arbeidsovereenkomst: alles wat je moet weten op een rij

arbeidsovereenkomst tekenen schriftelijk

 Arbeidsovereenkomst in het kort Een arbeidsovereenkomst is een contract (schriftelijk of mondeling) met afspraken over salaris, vakantiedagen, functie en werkplek. Het regelt de rechten en verplichtingen van jou en je werkgever. Belangrijke onderdelen van een arbeidsovereenkomst zijn basisgegevens, primaire voorwaarden (zoals loon en vakantiedagen), secundaire voorwaarden (extra&#039;s zoals een auto van de zaak), en overige bepalingen (bijv. pensioen of geheimhouding). De verschillende soorten arbeidsovereenkomsten zijn tijdelijk, vast, oproep-, nuluren- of uitzendcontracten. Elk type heeft unieke voorwaarden en regels. Cao vs. individueel contract: Een cao biedt algemene afspraken voor groepen werknemers, zoals minimum vakantiedagen en salarissen, en heeft vaak voorrang op je persoonlijke contract. Opzegging en opzegtermijn: Standaard opzegtermijnen verschillen per contracttype en dienstjaren. Wat is een arbeidsovereenkomst? Een arbeidsovereenkomst is eigenlijk niets anders dan de verzameling van alle afspraken tussen jou en je werkgever. Hierin vind je alles wat je moet weten, zoals de duur van je contract, je werkplek, jouw salaris, het aantal vakantiedagen en eventuele aanvullende voorwaarden. Simpel gezegd: dit document vertelt je waar je recht op hebt én wat je verplicht bent te doen. Een contract is rechtsgeldig als het voldoet aan vier criteria: Er is een gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer. Jij ontvangt loon voor het werk dat je uitvoert. Jij voert dit werk zelf uit. De duur van de overeenkomst (vast of tijdelijk) is vastgesteld. Kortom: een arbeidsovereenkomst staat garant voor heldere afspraken en biedt duidelijkheid aan beide partijen. Wat staat er allemaal in een arbeidsovereenkomst? Ook al lijken sommige contracten op het eerste gezicht op elkaar, de inhoud kan flink variëren. Toch zijn er een aantal onderdelen die altijd terugkomen. Meestal is een arbeidsovereenkomst opgebouwd uit vier hoofdonderdelen: basisgegevens, primaire arbeidsvoorwaarden, secundaire arbeidsvoorwaarden en aanvullingen zoals overige bepalingen. Hier zie je wat vaak in deze categorieën staat: Basisgegevens: Denk aan informatie als jouw naam, adres, woonplaats en geboortedatum, én die van de werkgever. Ook jouw functie, het aantal uren dat je gaat werken en de locatie waar je werkt, horen hierbij. Dit is de kern van jouw werkafspraken. Primaire arbeidsvoorwaarden: Hier komen de &#039;grote&#039; onderwerpen ter sprake: je bruto salaris, vakantiedagen en andere vaste zaken zoals toeslagen (bijvoorbeeld vakantiegeld of nachttoeslagen). Secundaire arbeidsvoorwaarden: Dit zijn meestal &#039;extraatjes&#039; die jouw werk prettig maken. Denk aan een auto van de zaak, een vergoeding voor een telefoon en opleidingsbudgetten of bonussen. Overige bepalingen: Hier kunnen onderwerpen staan zoals een geheimhoudingsbeding (stilzwijgen over bedrijfsgevoelige informatie), concurrentiebeding , pensioenregelingen of een eventuele proeftijd. Tip: neem de tijd om alles goed door te lezen. Heb je vragen? Stel ze gerust aan je werkgever of raadpleeg een juridisch expert. Welke soorten arbeidsovereenkomsten zijn er? Als het over contracten gaat, is er geen one-size-fits-all. Werkgevers bieden verschillende soorten arbeidsovereenkomsten, afhankelijk van wat er nodig is. Dit zijn de meest voorkomende: Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: Deze heeft een start- en einddatum (bijvoorbeeld een contract van een jaar). Na drie achtereenvolgende tijdelijke contracten moet je werkgever je een vaste overeenkomst aanbieden. Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: Dit is wat veel mensen als het &#039;vaste&#039; contract kennen. Het heeft geen einddatum en biedt meer zekerheid. Dit type kan bijvoorbeeld worden beëindigd als jij zelf ontslag neemt of als de werkgever een gegronde reden heeft om het contract op te zeggen. Oproepovereenkomst: Als je dit type overeenkomst sluit, werk je alleen als je opgeroepen wordt. Flexibel, maar je weet van tevoren niet hoeveel uren je gaat werken. Soms wordt er een minimaal of maximaal aantal uren vastgelegd, maar dit hoeft niet. Na 12 maanden heeft jouw werkgever de verplichting om jou een vast aantal uren te geven. Nulurencontract: Ook dit is een vorm van een oproepcontract. In tegenstelling tot een normale arbeidsovereenkomst staan hier geen vaste uren in, maar je krijgt wél minimaal drie uur uitbetaald per oproep, zelfs als je minder hebt gewerkt. Uitzendcontract: Bij dit type contract ben je in dienst van een uitzendbureau, maar werk je bij een opdrachtgever. Je loon komt direct van het uitzendbureau. Heb je een ander soort contract? Bijvoorbeeld een detacheringscontract, payrollcontract of modelovereenkomst (voor zzp&#039;ers)? Dan is het slim om je eerst goed in te lezen over je rechten en plichten. Wat is het verschil tussen een individuele arbeidsovereenkomst en cao? Naast een individueel arbeidscontract (dat je direct met je werkgever opstelt), bestaat in sommige gevallen ook een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). In een cao worden afspraken gemaakt die gelden voor een groep mensen binnen dezelfde branche of sector, zoals een minimum aantal vakantiedagen of salarisschalen. De cao-regels hebben vaak voorrang op je individuele afspraken. Je werkgever mag je dus nooit minder gunstige voorwaarden bieden dan wat de cao voorschrijft. Stel: in jouw arbeidsovereenkomst staat dat je 22 vakantiedagen krijgt, maar de cao schrijft 25 dagen voor. Dan gaat die hogere norm gewoon voor. Is een mondelinge arbeidsovereenkomst ook geldig? Ja, een mondelinge arbeidsovereenkomst is rechtsgeldig. Maar laten we eerlijk zijn: schriftelijk is altijd beter. Waarom? Omdat jouw rechten en plichten dan op papier staan. Dat scheelt een hoop gedoe als er later onduidelijkheden ontstaan. Mondelinge afspraken kunnen juridisch lastig te bewijzen zijn, dus zorg altijd voor een schriftelijk contract. De opzegtermijn: wat je moet weten Bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst geldt er altijd een opzegtermijn . De opzegtermijn is de periode tussen het moment waarop jij of je werkgever het contract officieel opzegt en de einddatum van je dienstverband. Het geeft beide partijen de tijd om alles goed af te ronden, zoals het zoeken naar een vervanger of een nieuwe baan. De lengte van de opzegtermijn hangt af van je contract: Vast contract: Meestal geldt één maand, tenzij je contract of cao anders bepaalt. Tijdelijk contract: Eindigt normaal gesproken automatisch op de afgesproken datum. Staat er een tussentijdse opzegmogelijkheid in? Dan geldt de afgesproken opzegtermijn. Bij je werkgever: De opzegtermijn hangt af van hoe lang je in dienst bent. Bijvoorbeeld: 1 maand bij minder dan 5 dienstjaren, oplopend tot 4 maanden bij meer dan 15 jaar. In sommige gevallen vervalt de standaard opzegtermijn, zoals bij ontslag om dringende redenen, of tijdens een proeftijd waarin beide partijen direct mogen opzeggen. Hoe zeg je op? Opzeggen doe je altijd schriftelijk en volgens de regels in je contract. Vermeld je naam, functie, werkgever en gewenste einddatum in je opzegbrief. Twijfel je over je opzegtermijn? Controleer je contract of neem contact op met je werkgever. Voor juridische vragen kun je terecht bij bijv. het juridisch loket. Opzeggen klinkt misschien eenvoudig, maar met een beetje voorbereiding doe je dat netjes en zonder verrassingen. Tot slot Een arbeidsovereenkomst legt de basis voor een gezonde werkrelatie en geeft jou zekerheid. Zorg ervoor dat je jouw contract altijd zorgvuldig doorneemt. Twijfel je ergens over? Stel vragen of laat een expert een blik werpen. Met een goed contract begin je met een prettig gevoel aan je nieuwe baan. Succes! Hoewel we ons best doen om ervoor te zorgen dat alle informatie up-to-date en correct is, kunnen we geen garanties bieden over de volledigheid, betrouwbaarheid of nauwkeurigheid ervan. Geraadpleegde bronnen: Wat staat er in een arbeidsovereenkomst? | Rijksoverheid.nl Alles over jouw arbeidsovereenkomst en contract - FNV 

Relatiebeding: wat betekent het en hoe ga je ermee om?

Relatiebeding Nationale Vacaturebank

 Relatiebeding in het kort: Een relatiebeding verbiedt je om na uitdiensttreding contact te hebben met relaties van je (ex-)werkgever. In tijdelijke contracten is een relatiebeding alleen geldig met goede motivatie van de werkgever. Je kunt een relatiebeding omzeilen, afkopen of aanvechten als het je belemmert in je werk. Ook zzp’ers kunnen hiermee te maken krijgen, maar zijn vaak beschermd door het belemmeringsverbod. Het verschil met een concurrentiebeding zit vooral in het soort beperking (relaties vs. concurrenten). Controleer altijd of het beding juridisch geldig is en win zo nodig juridisch advies in. Wat is een relatiebeding precies? Een relatiebeding is een afspraak in je arbeidsovereenkomst die voorkomt dat je na je vertrek bij je werkgever zakelijke relaties benadert, zoals klanten of leveranciers. Dit beschermt je werkgever tegen het verlies van belangrijke contacten en klanten aan concurrenten. Een voorbeeld: als accountmanager bouw je vaak een persoonlijke band op met klanten. Je werkgever wil voorkomen dat jij deze klanten meeneemt naar je volgende baan. Belangrijk om te weten: Een relatiebeding moet altijd schriftelijk zijn opgenomen in je contract. Je moet minimaal 18 jaar oud zijn bij het tekenen. Het moet specifiek aangeven welke relaties je niet mag benaderen. De looptijd is meestal beperkt tot één à twee jaar. Voorbeeld van een relatiebeding Benieuwd hoe een relatiebeding er in een contract uitziet? Hier is een simpel voorbeeld: “Het is de werknemer gedurende een periode van 12 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst verboden om, zonder schriftelijke toestemming van de werkgever, direct of indirect zakelijke contacten te onderhouden met relaties van de werkgever waarmee de werknemer tijdens zijn dienstverband contact heeft gehad.” Let op: elk relatiebeding moet specifiek zijn over de duur, de doelgroep (relaties) en de handelingen die verboden zijn. Bij twijfel is het verstandig om het beding juridisch te laten beoordelen. Waarom kiezen werkgevers hiervoor? Werkgevers willen hun bedrijfsbelangen beschermen en voorkomen dat ex-medewerkers hun zorgvuldig opgebouwde relaties meenemen naar een concurrent. Vooral in commerciële functies of functies waarbij veel klantcontact is, wordt vaak gebruikgemaakt van een relatiebeding. Relatiebeding in een tijdelijk contract: extra voorwaarden Sinds 2015 gelden er strenge regels voor het opnemen van een relatiebeding in tijdelijke contracten. Een werkgever moet namelijk goed kunnen aantonen dat er een zwaarwegend bedrijfsbelang is. Dat betekent concreet dat de werkgever duidelijk moet beschrijven waarom het relatiebeding nodig is. Ontbreekt deze uitleg? Dan is het beding meestal ongeldig. Wat is het verschil met een concurrentiebeding? Hoewel ze vaak in één adem worden genoemd, verschillen een relatiebeding en een concurrentiebeding wezenlijk van elkaar: Concurrentiebeding: Dit beperkt je in het werken bij concurrerende bedrijven binnen een bepaalde branche of regio. Relatiebeding: Dit beperkt specifiek het contact met zakelijke relaties van je vorige werkgever. Met een relatiebeding mag je dus meestal wel overstappen naar een concurrent, zolang je de klanten van je vorige werkgever met rust laat. Hoe kun je omgaan met een relatiebeding? Een relatiebeding kan vervelend zijn als je wilt overstappen naar een andere werkgever of zelfstandig ondernemer wilt worden. Gelukkig zijn er manieren om hiermee om te gaan: Het relatiebeding omzeilen Omzeilen is mogelijk als het beding niet aan de wettelijke eisen voldoet. Controleer daarom: Is er een goede motivatie gegeven in je tijdelijke contract? Staat het beding duidelijk en schriftelijk in je arbeidsovereenkomst? Was je 18 jaar of ouder bij ondertekening? Klopt een van deze punten niet? Dan kun je het beding meestal negeren, maar overleg het liefst wel eerst even met een jurist. Relatiebeding afkopen Wanneer het beding wel geldig blijkt, kun je proberen het af te kopen. Je betaalt je werkgever een vergoeding om het beding op te heffen. Dit gebeurt vaak na onderhandeling, eventueel samen met je nieuwe werkgever. Zo kun je vrijuit contact opnemen met voormalige klanten. Relatiebeding aanvechten Levert onderhandelen niets op? Dan kun je naar de rechter stappen. Een rechter beoordeelt dan of het relatiebeding redelijk is en of de belangen van de werkgever echt belangrijker zijn dan jouw vrijheid om te werken. Een rechter kan het beding ongeldig verklaren of de duur ervan verkorten. Relatiebeding voor zzp&#039;ers: wat zijn de regels? Ook als zzp&#039;er kun je te maken krijgen met een relatiebeding. Vaak gebeurt dit als je via een bemiddelingsbureau of detacheringsbureau werkt. De opdrachtgever wil dan voorkomen dat je direct voor hun klanten aan de slag gaat. Toch is er goed nieuws voor zzp&#039;ers: volgens het belemmeringsverbod uit de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) mag een tussenbureau jou meestal niet verbieden om rechtstreeks voor hun klant te gaan werken na afloop van een opdracht. Dit betekent dat je juridisch gezien vaak een sterke positie hebt om dit beding aan te vechten. Kortom: een relatiebeding kan je carrière behoorlijk beïnvloeden. Daarom is het essentieel dat je weet wat er precies in je contract staat en of het beding wel geldig is. Heb je twijfels of problemen? Zoek dan altijd eerst het gesprek met je werkgever of schakel juridische hulp in. Met de juiste kennis en ondersteuning voorkom je vervelende situaties en weet je precies waar je aan toe bent. Hoewel we ons best doen om ervoor te zorgen dat alle informatie up-to-date en correct is, kunnen we geen garanties bieden over de volledigheid, betrouwbaarheid of nauwkeurigheid ervan. Geraadpleegde bronnen: FNV: Relatiebeding CNV: Concurrentie- en relatiebeding Ondernemersplein (Overheid.nl) FNV ZZP over relatiebeding De Kempenaer Advocaten: Jurisprudentie zzp 

Snel je bruto of netto salaris berekenen? Gebruik onze handige tool en weet wat je kunt verwachten! 

Bruto netto calculator

Vraag jij je af of je wel genoeg verdient? Check je salaris in de salariswijzer. Vul een aantal vragen in en krijg direct resultaat.

Salariswijzer

Double Cards NVB B2C

Je ontvangt van ons om de week: handige tips over solliciteren en interessant nieuws over werk.

Contract

Bruto netto calculator

Salariswijzer