Je proeftijd is belangrijk. Zo leg je een stevige basis

 Proeftijd in het kort: Proeftijd: een kennismakingsperiode om wederzijds te beoordelen of het een goede match is. Ontslag tijdens proeftijd: zonder opzegtermijn of goede reden mogelijk, door beide partijen. Ziek tijdens de proeftijd: de werkgever kan alsnog het contract per direct beëindigen. Wettelijke proeftijd: er bestaat geen wettelijke proeftijd. Het moet schriftelijk vastgelegd worden. Duur van de proeftijd: maximaal 1 of 2 maanden, afhankelijk van de contractlengte. Evaluatiegesprek: het is gebruikelijk om aan het einde van de proeftijd te evalueren. De reden voor opzegging moet schriftelijk gegeven worden als je daarom vraagt. Wat is een proeftijd? De proeftijd is een vooraf bepaalde periode aan het begin van een nieuwe baan waarin zowel de werkgever als de werknemer kunnen beoordelen of ze de arbeidsovereenkomst ook ná deze periode willen voortzetten. Je kunt het ook wel zien als een kennismakingsperiode. Het biedt de werknemer de kans om te laten zien wat hij of zij kan en zich te bewijzen, terwijl de werkgever kan kijken of de nieuwe medewerker voldoet aan de verwachtingen en goed binnen het team past. Tijdens deze periode geldt vaak een flexibeler opzegtermijn, waardoor beide partijen makkelijk de overeenkomst kunnen beëindigen. De duur van de proeftijd is niet wettelijk vastgelegd en wordt dus schriftelijk bepaald door de werkgever. Meestal is dit 1 of 2 maanden, afhankelijk van de lengte van het contract. Redenen om de proeftijd te beëindigen Het kan bijvoorbeeld zijn dat de werkgever niet tevreden is met de werkhouding van de werknemer, of dat er geen klik is met andere teamgenoten. Dit zou in de toekomst voor problemen kunnen zorgen. Ook vanuit de werknemer kunnen er redenen zijn om de overeenkomst vroegtijdig stop te zetten. Zo kan het zijn dat de werknemer vindt dat de werkzaamheden toch niet aansluiten op zijn/haar verwachtingen, of dat de reisafstand tegenvalt mét files (daar merk je tijdens het sollicitatieproces vaak minder van). Er hoeft geen sprake te zijn van een goede reden ( redelijke grond ) voor ontslag, zoals wel geldt ná de proeftijd. Wat kan ik verwachten? Veel bedrijven weten hoe belangrijk een goede start is voor zowel de werkgever als de werknemer. Het is namelijk het begin van een zakelijke (langdurige) relatie. Het is in het belang van beide partijen om deze op een zo constructief mogelijke manier te beginnen. Sommige bedrijven bieden trainingen aan voor nieuwe medewerkers, of er is een kennismakingsprogramma opgezet om meer over het bedrijf te weten te komen. Elk bedrijf/team is uniek, er is dus niet een standaard manier hoe hiermee omgegaan wordt. Het kan dus ook zijn dat er geen plan klaar ligt. Vooral belangrijk: geef zelf aan wat je nodig hebt en stel vragen! Met een combinatie van inzet, leergierigheid en aanpassingsvermogen kom je vaak al een heel eind. Mijn proeftijd loopt bijna af, wat nu? Het is gebruikelijk om een evaluatiegesprek te houden in de laatste week van je proeftijd. Heeft je leidinggevende deze nog niet ingepland, vraag er dan naar of plan zelf iets in. Zo kom je niet voor verrassingen te staan en laat je zien dat je zelf de verantwoordelijkheid neemt in je rol. Lees onder de vacatures verder voor onze tips! 7 tips om je proeftijd succesvol door te komen Je proeftijd ingaan kan spannend zijn. Je wil graag een goede indruk achterlaten en bevestigen dat het bedrijf een goede keuze heeft gemaakt door jou aan te nemen voor de functie. Hier volgt een reeks tips die je als leidraad kunt gebruiken om jouw proeftijd succesvol door te komen! 1. Wees op tijd Hiermee laat je aan je werkgever zien dat je betrouwbaar bent en dat je je afspraken nakomt. Werk je in ploegendiensten? Zorg er dan voor dat je weet welke dienst je draait en hoe laat je verwacht wordt. Misschien heb je nog tijd nodig om je om te kleden of voor een overdracht, hou hier rekening mee. Werk je tijdens kantooruren? Bespreek met je leidinggevende wat een gebruikelijke tijd is om te starten. Tijdens je proeftijd kom je er vanzelf achter hoe laat je collega’s of teamgenoten op kantoor aankomen en wat daarin acceptabel is binnen de bedrijfscultuur. 2. Stel vragen en wees leergierig Tijdens de proeftijd is het belangrijk om te laten zien dat je bereid bent om te leren. Stel vragen als iets onduidelijk is en toon interesse in de processen en de bedrijfscultuur. Dit laat zien dat je betrokken bent en graag meer wilt weten. Het zorgt er ook voor dat je snel de nodige kennis opdoet om effectief te werken. 3. Wees punctueel en betrouwbaar Op tijd komen en je aan afspraken houden zijn basisvereisten. Door hierin consistent te zijn, bouw je vertrouwen op bij je leidinggevenden en collega&#039;s. Zorg ervoor dat je je beloftes nakomt en deadlines haalt. 4. Integreer in het team Probeer een goede werkrelatie op te bouwen met je collega&#039;s. Neem deel aan teamactiviteiten en pauzes om je collega&#039;s beter te leren kennen. Dit helpt je om sneller een gevoel van betrokkenheid te krijgen en bevordert een prettige werkomgeving en samenwerking. 5. Wees proactief en neem initiatief Toon initiatief door niet alleen taken die je zijn toegewezen uit te voeren, maar ook door verder te denken. Kijk of er projecten zijn waar je aan kunt bijdragen of manieren waarop je processen kunt verbeteren. Dit laat zien dat je een waardevolle bijdrage wilt leveren aan het team. 6. Vraag om feedback Feedback is een krachtig hulpmiddel om je prestaties te verbeteren. Vraag regelmatig om feedback van je leidinggevende of collega&#039;s en doe er wat mee. Het laat zien dat je bereid bent om te groeien en je aan te passen. 7. Stel realistische doelen Het stellen van doelen helpt je om gefocust te blijven en je voortgang te meten. Doe dit het liefst volgens de SMART-methode en bespreek ze met je leidinggevende, zodat de verwachtingen duidelijk zijn. Tip : beperk je tot 1 of 2 doelstellingen in deze periode. Zo zorg je ervoor dat je niet te veel hooi op je vork neemt en kun je je aandacht efficiënt inzetten. Hieronder vind je nog een aantal voorbeelden van doelstellingen tijdens je proeftijd Hoewel we ons best doen om ervoor te zorgen dat alle informatie up-to-date en correct is, kunnen we geen garanties bieden over de volledigheid, betrouwbaarheid of nauwkeurigheid ervan. Geraadpleegde bronnen: Rijksoverheid Rijksoverheid 

Arbeidsovereenkomst: alles wat je moet weten op een rij

arbeidsovereenkomst tekenen schriftelijk

 Arbeidsovereenkomst in het kort Een arbeidsovereenkomst is een contract (schriftelijk of mondeling) met afspraken over salaris, vakantiedagen, functie en werkplek. Het regelt de rechten en verplichtingen van jou en je werkgever. Belangrijke onderdelen van een arbeidsovereenkomst zijn basisgegevens, primaire voorwaarden (zoals loon en vakantiedagen), secundaire voorwaarden (extra&#039;s zoals een auto van de zaak), en overige bepalingen (bijv. pensioen of geheimhouding). De verschillende soorten arbeidsovereenkomsten zijn tijdelijk, vast, oproep-, nuluren- of uitzendcontracten. Elk type heeft unieke voorwaarden en regels. Cao vs. individueel contract: Een cao biedt algemene afspraken voor groepen werknemers, zoals minimum vakantiedagen en salarissen, en heeft vaak voorrang op je persoonlijke contract. Opzegging en opzegtermijn: Standaard opzegtermijnen verschillen per contracttype en dienstjaren. Wat is een arbeidsovereenkomst? Een arbeidsovereenkomst is eigenlijk niets anders dan de verzameling van alle afspraken tussen jou en je werkgever. Hierin vind je alles wat je moet weten, zoals de duur van je contract, je werkplek, jouw salaris, het aantal vakantiedagen en eventuele aanvullende voorwaarden. Simpel gezegd: dit document vertelt je waar je recht op hebt én wat je verplicht bent te doen. Een contract is rechtsgeldig als het voldoet aan vier criteria: Er is een gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer. Jij ontvangt loon voor het werk dat je uitvoert. Jij voert dit werk zelf uit. De duur van de overeenkomst (vast of tijdelijk) is vastgesteld. Kortom: een arbeidsovereenkomst staat garant voor heldere afspraken en biedt duidelijkheid aan beide partijen. Wat staat er allemaal in een arbeidsovereenkomst? Ook al lijken sommige contracten op het eerste gezicht op elkaar, de inhoud kan flink variëren. Toch zijn er een aantal onderdelen die altijd terugkomen. Meestal is een arbeidsovereenkomst opgebouwd uit vier hoofdonderdelen: basisgegevens, primaire arbeidsvoorwaarden, secundaire arbeidsvoorwaarden en aanvullingen zoals overige bepalingen. Hier zie je wat vaak in deze categorieën staat: Basisgegevens: Denk aan informatie als jouw naam, adres, woonplaats en geboortedatum, én die van de werkgever. Ook jouw functie, het aantal uren dat je gaat werken en de locatie waar je werkt, horen hierbij. Dit is de kern van jouw werkafspraken. Primaire arbeidsvoorwaarden: Hier komen de &#039;grote&#039; onderwerpen ter sprake: je bruto salaris, vakantiedagen en andere vaste zaken zoals toeslagen (bijvoorbeeld vakantiegeld of nachttoeslagen). Secundaire arbeidsvoorwaarden: Dit zijn meestal &#039;extraatjes&#039; die jouw werk prettig maken. Denk aan een auto van de zaak, een vergoeding voor een telefoon en opleidingsbudgetten of bonussen. Overige bepalingen: Hier kunnen onderwerpen staan zoals een geheimhoudingsbeding (stilzwijgen over bedrijfsgevoelige informatie), concurrentiebeding , pensioenregelingen of een eventuele proeftijd. Tip: neem de tijd om alles goed door te lezen. Heb je vragen? Stel ze gerust aan je werkgever of raadpleeg een juridisch expert. Welke soorten arbeidsovereenkomsten zijn er? Als het over contracten gaat, is er geen one-size-fits-all. Werkgevers bieden verschillende soorten arbeidsovereenkomsten, afhankelijk van wat er nodig is. Dit zijn de meest voorkomende: Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: Deze heeft een start- en einddatum (bijvoorbeeld een contract van een jaar). Na drie achtereenvolgende tijdelijke contracten moet je werkgever je een vaste overeenkomst aanbieden. Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: Dit is wat veel mensen als het &#039;vaste&#039; contract kennen. Het heeft geen einddatum en biedt meer zekerheid. Dit type kan bijvoorbeeld worden beëindigd als jij zelf ontslag neemt of als de werkgever een gegronde reden heeft om het contract op te zeggen. Oproepovereenkomst: Als je dit type overeenkomst sluit, werk je alleen als je opgeroepen wordt. Flexibel, maar je weet van tevoren niet hoeveel uren je gaat werken. Soms wordt er een minimaal of maximaal aantal uren vastgelegd, maar dit hoeft niet. Na 12 maanden heeft jouw werkgever de verplichting om jou een vast aantal uren te geven. Nulurencontract: Ook dit is een vorm van een oproepcontract. In tegenstelling tot een normale arbeidsovereenkomst staan hier geen vaste uren in, maar je krijgt wél minimaal drie uur uitbetaald per oproep, zelfs als je minder hebt gewerkt. Uitzendcontract: Bij dit type contract ben je in dienst van een uitzendbureau, maar werk je bij een opdrachtgever. Je loon komt direct van het uitzendbureau. Heb je een ander soort contract? Bijvoorbeeld een detacheringscontract, payrollcontract of modelovereenkomst (voor zzp&#039;ers)? Dan is het slim om je eerst goed in te lezen over je rechten en plichten. Wat is het verschil tussen een individuele arbeidsovereenkomst en cao? Naast een individueel arbeidscontract (dat je direct met je werkgever opstelt), bestaat in sommige gevallen ook een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). In een cao worden afspraken gemaakt die gelden voor een groep mensen binnen dezelfde branche of sector, zoals een minimum aantal vakantiedagen of salarisschalen. De cao-regels hebben vaak voorrang op je individuele afspraken. Je werkgever mag je dus nooit minder gunstige voorwaarden bieden dan wat de cao voorschrijft. Stel: in jouw arbeidsovereenkomst staat dat je 22 vakantiedagen krijgt, maar de cao schrijft 25 dagen voor. Dan gaat die hogere norm gewoon voor. Is een mondelinge arbeidsovereenkomst ook geldig? Ja, een mondelinge arbeidsovereenkomst is rechtsgeldig. Maar laten we eerlijk zijn: schriftelijk is altijd beter. Waarom? Omdat jouw rechten en plichten dan op papier staan. Dat scheelt een hoop gedoe als er later onduidelijkheden ontstaan. Mondelinge afspraken kunnen juridisch lastig te bewijzen zijn, dus zorg altijd voor een schriftelijk contract. De opzegtermijn: wat je moet weten Bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst geldt er altijd een opzegtermijn . De opzegtermijn is de periode tussen het moment waarop jij of je werkgever het contract officieel opzegt en de einddatum van je dienstverband. Het geeft beide partijen de tijd om alles goed af te ronden, zoals het zoeken naar een vervanger of een nieuwe baan. De lengte van de opzegtermijn hangt af van je contract: Vast contract: Meestal geldt één maand, tenzij je contract of cao anders bepaalt. Tijdelijk contract: Eindigt normaal gesproken automatisch op de afgesproken datum. Staat er een tussentijdse opzegmogelijkheid in? Dan geldt de afgesproken opzegtermijn. Bij je werkgever: De opzegtermijn hangt af van hoe lang je in dienst bent. Bijvoorbeeld: 1 maand bij minder dan 5 dienstjaren, oplopend tot 4 maanden bij meer dan 15 jaar. In sommige gevallen vervalt de standaard opzegtermijn, zoals bij ontslag om dringende redenen, of tijdens een proeftijd waarin beide partijen direct mogen opzeggen. Hoe zeg je op? Opzeggen doe je altijd schriftelijk en volgens de regels in je contract. Vermeld je naam, functie, werkgever en gewenste einddatum in je opzegbrief. Twijfel je over je opzegtermijn? Controleer je contract of neem contact op met je werkgever. Voor juridische vragen kun je terecht bij bijv. het juridisch loket. Opzeggen klinkt misschien eenvoudig, maar met een beetje voorbereiding doe je dat netjes en zonder verrassingen. Tot slot Een arbeidsovereenkomst legt de basis voor een gezonde werkrelatie en geeft jou zekerheid. Zorg ervoor dat je jouw contract altijd zorgvuldig doorneemt. Twijfel je ergens over? Stel vragen of laat een expert een blik werpen. Met een goed contract begin je met een prettig gevoel aan je nieuwe baan. Succes! Hoewel we ons best doen om ervoor te zorgen dat alle informatie up-to-date en correct is, kunnen we geen garanties bieden over de volledigheid, betrouwbaarheid of nauwkeurigheid ervan. Geraadpleegde bronnen: Wat staat er in een arbeidsovereenkomst? | Rijksoverheid.nl Alles over jouw arbeidsovereenkomst en contract - FNV 

Relatiebeding: wat betekent het en hoe ga je ermee om?

Relatiebeding Nationale Vacaturebank

 Relatiebeding in het kort: Een relatiebeding verbiedt je om na uitdiensttreding contact te hebben met relaties van je (ex-)werkgever. In tijdelijke contracten is een relatiebeding alleen geldig met goede motivatie van de werkgever. Je kunt een relatiebeding omzeilen, afkopen of aanvechten als het je belemmert in je werk. Ook zzp’ers kunnen hiermee te maken krijgen, maar zijn vaak beschermd door het belemmeringsverbod. Het verschil met een concurrentiebeding zit vooral in het soort beperking (relaties vs. concurrenten). Controleer altijd of het beding juridisch geldig is en win zo nodig juridisch advies in. Wat is een relatiebeding precies? Een relatiebeding is een afspraak in je arbeidsovereenkomst die voorkomt dat je na je vertrek bij je werkgever zakelijke relaties benadert, zoals klanten of leveranciers. Dit beschermt je werkgever tegen het verlies van belangrijke contacten en klanten aan concurrenten. Een voorbeeld: als accountmanager bouw je vaak een persoonlijke band op met klanten. Je werkgever wil voorkomen dat jij deze klanten meeneemt naar je volgende baan. Belangrijk om te weten: Een relatiebeding moet altijd schriftelijk zijn opgenomen in je contract. Je moet minimaal 18 jaar oud zijn bij het tekenen. Het moet specifiek aangeven welke relaties je niet mag benaderen. De looptijd is meestal beperkt tot één à twee jaar. Voorbeeld van een relatiebeding Benieuwd hoe een relatiebeding er in een contract uitziet? Hier is een simpel voorbeeld: “Het is de werknemer gedurende een periode van 12 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst verboden om, zonder schriftelijke toestemming van de werkgever, direct of indirect zakelijke contacten te onderhouden met relaties van de werkgever waarmee de werknemer tijdens zijn dienstverband contact heeft gehad.” Let op: elk relatiebeding moet specifiek zijn over de duur, de doelgroep (relaties) en de handelingen die verboden zijn. Bij twijfel is het verstandig om het beding juridisch te laten beoordelen. Waarom kiezen werkgevers hiervoor? Werkgevers willen hun bedrijfsbelangen beschermen en voorkomen dat ex-medewerkers hun zorgvuldig opgebouwde relaties meenemen naar een concurrent. Vooral in commerciële functies of functies waarbij veel klantcontact is, wordt vaak gebruikgemaakt van een relatiebeding. Relatiebeding in een tijdelijk contract: extra voorwaarden Sinds 2015 gelden er strenge regels voor het opnemen van een relatiebeding in tijdelijke contracten. Een werkgever moet namelijk goed kunnen aantonen dat er een zwaarwegend bedrijfsbelang is. Dat betekent concreet dat de werkgever duidelijk moet beschrijven waarom het relatiebeding nodig is. Ontbreekt deze uitleg? Dan is het beding meestal ongeldig. Wat is het verschil met een concurrentiebeding? Hoewel ze vaak in één adem worden genoemd, verschillen een relatiebeding en een concurrentiebeding wezenlijk van elkaar: Concurrentiebeding: Dit beperkt je in het werken bij concurrerende bedrijven binnen een bepaalde branche of regio. Relatiebeding: Dit beperkt specifiek het contact met zakelijke relaties van je vorige werkgever. Met een relatiebeding mag je dus meestal wel overstappen naar een concurrent, zolang je de klanten van je vorige werkgever met rust laat. Hoe kun je omgaan met een relatiebeding? Een relatiebeding kan vervelend zijn als je wilt overstappen naar een andere werkgever of zelfstandig ondernemer wilt worden. Gelukkig zijn er manieren om hiermee om te gaan: Het relatiebeding omzeilen Omzeilen is mogelijk als het beding niet aan de wettelijke eisen voldoet. Controleer daarom: Is er een goede motivatie gegeven in je tijdelijke contract? Staat het beding duidelijk en schriftelijk in je arbeidsovereenkomst? Was je 18 jaar of ouder bij ondertekening? Klopt een van deze punten niet? Dan kun je het beding meestal negeren, maar overleg het liefst wel eerst even met een jurist. Relatiebeding afkopen Wanneer het beding wel geldig blijkt, kun je proberen het af te kopen. Je betaalt je werkgever een vergoeding om het beding op te heffen. Dit gebeurt vaak na onderhandeling, eventueel samen met je nieuwe werkgever. Zo kun je vrijuit contact opnemen met voormalige klanten. Relatiebeding aanvechten Levert onderhandelen niets op? Dan kun je naar de rechter stappen. Een rechter beoordeelt dan of het relatiebeding redelijk is en of de belangen van de werkgever echt belangrijker zijn dan jouw vrijheid om te werken. Een rechter kan het beding ongeldig verklaren of de duur ervan verkorten. Relatiebeding voor zzp&#039;ers: wat zijn de regels? Ook als zzp&#039;er kun je te maken krijgen met een relatiebeding. Vaak gebeurt dit als je via een bemiddelingsbureau of detacheringsbureau werkt. De opdrachtgever wil dan voorkomen dat je direct voor hun klanten aan de slag gaat. Toch is er goed nieuws voor zzp&#039;ers: volgens het belemmeringsverbod uit de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) mag een tussenbureau jou meestal niet verbieden om rechtstreeks voor hun klant te gaan werken na afloop van een opdracht. Dit betekent dat je juridisch gezien vaak een sterke positie hebt om dit beding aan te vechten. Kortom: een relatiebeding kan je carrière behoorlijk beïnvloeden. Daarom is het essentieel dat je weet wat er precies in je contract staat en of het beding wel geldig is. Heb je twijfels of problemen? Zoek dan altijd eerst het gesprek met je werkgever of schakel juridische hulp in. Met de juiste kennis en ondersteuning voorkom je vervelende situaties en weet je precies waar je aan toe bent. Hoewel we ons best doen om ervoor te zorgen dat alle informatie up-to-date en correct is, kunnen we geen garanties bieden over de volledigheid, betrouwbaarheid of nauwkeurigheid ervan. Geraadpleegde bronnen: FNV: Relatiebeding CNV: Concurrentie- en relatiebeding Ondernemersplein (Overheid.nl) FNV ZZP over relatiebeding De Kempenaer Advocaten: Jurisprudentie zzp 

Fulltime naar parttime: wat betekent dit (financieel) voor mij?

fulltime naar parttime Nationale Vacaturebank

 Van fulltime naar parttime in het kort: Financiële gevolgen : Bij parttime werken worden salaris, vakantiedagen en pensioenopbouw naar rato berekend. Dit betekent minder inkomsten en minder opbouw voor later. Meer balans en flexibiliteit : Parttime werken geeft vrijheid voor gezin, gezondheid, studie of hobby’s, maar brengt ook nadelen zoals lagere inkomsten en mogelijk minder groeikansen. Redenen voor parttime werken : Veel mensen kiezen voor parttime vanwege een betere werk-privébalans, omscholing, het verminderen van werkdruk, of richting hun pensioenleeftijd. Voorwaarden en regels : Controleer je CAO en contract goed. Soms zijn er specifieke eisen, zoals een minimale diensttijd of een officieel verzoek vooraf. Overleg met je werkgever : Een open gesprek met je werkgever helpt om praktische oplossingen te vinden die voor beide partijen werken. Waarom van fulltime naar parttime? Er kunnen veel redenen zijn om van fulltime naar parttime te gaan. Zo kiezen ouders bijvoorbeeld vaak voor parttime werken om meer tijd met hun gezin door te brengen, zoals het ophalen van de kinderen van school of het ondersteunen bij hobby’s en sport. Anderen willen parttime werken om een opleiding te volgen , zich om te scholen of simpelweg meer tijd te hebben voor persoonlijke ontwikkeling. Ook kan een hoge werkdruk of gezondheidsklachten een reden zijn om minder te werken en meer balans te vinden tussen werk en privé. Daarnaast besluiten sommige mensen richting hun pensioenleeftijd stapsgewijs minder te werken, terwijl anderen juist vrije tijd willen gebruiken voor creatieve projecten of vrijwilligerswerk. De vraag of parttime werken iets voor jou is, hangt volledig af van je persoonlijke situatie, doelen en wensen. Maak een goed overzicht van de gevolgen voor je financiën, vakantiedagen en pensioen, en weeg dit af tegen de voordelen van meer vrijheid en tijd. Zo kun je een keuze maken die aansluit bij jouw prioriteiten en levensfase. Waar moet je rekening mee houden als je van fulltime naar parttime gaat? Een parttime werkweek gaat verder dan alleen minder uren werken. Er zijn praktische en financiële afwegingen waar je aan moet denken, hieronder de 4 belangrijkste op een rijtje. Wat is het verschil tussen fulltime en parttime werken? Fulltime werken betekent dat je de wettelijk vastgestelde werkuren per week werkt. Dit is vaak tussen de 36 en 40 uur, afhankelijk van je werkgever en je specifieke contract. Je werkt dan vijf dagen per week, meestal van maandag tot en met vrijdag, en geniet van een volledig salaris, maximale pensioensopbouw en de volledige hoeveelheid vakantiedagen die je werkgever biedt. Parttime werken houdt daarentegen in dat je minder uren werkt, bijvoorbeeld 20, 24 of 32 uur per week. Je werkt dan doorgaans minder dagen, of kortere dagen, afhankelijk van jouw functie en planning. Dit biedt meer flexibiliteit en vrije tijd, maar heeft ook invloed op je salaris, vakantiedagen en pensioen, omdat deze worden berekend op basis van het aantal uren dat je werkt. Hieronder hebben we de belangrijkste verschillen overzichtelijk samengevat: Het verschil tussen fulltime en parttime gaat dus vooral over hoeveel tijd je besteedt aan werk en hoe dat invloed heeft op je inkomen, vrije tijd en lange termijndoelen, zoals je pensioen. Parttime geeft meer ruimte voor bijvoorbeeld gezinstijd, persoonlijke ontwikkeling of ontspanning, maar vraagt tegelijkertijd om een goede afweging van de financiële en praktische gevolgen. De voordelen en nadelen van fulltime naar parttime werken Voordelen Meer tijd voor jezelf en anderen: door parttime te werken, creëer je meer tijd voor jezelf, je gezin, je hobby’s of vrijwilligerswerk. Het kan leiden tot minder stress en een betere balans tussen werk en privé . Meer energie en focus op je werk: voor sommigen betekent minder werken dat je beter presteert op de dagen dat je wél werkt. Je blijft scherper en productiever. Mogelijkheid tot omscholing of een tweede carrière: parttime werken kan de ruimte bieden om een opleiding te volgen of een eigen bedrijf te starten. Nadelen Lagere inkomsten: parttime werken betekent meestal dat je minder verdient. Dit kan een grote impact hebben op je levensstandaard, afhankelijk van je financiële situatie. Mogelijk minder groeikansen: sommige werkgevers zien fulltime medewerkers als meer betrokken, wat je carrièrekansen misschien kan beïnvloeden. Effect op pensioen en secundaire arbeidsvoorwaarden : minder werken betekent vaak ook minder pensioenopbouw, vakantiedagen en andere voordelen zoals bonussen. Fulltime naar parttime: wat komt er nog meer bij kijken? Nu je hebt berekend wat de overstap van fulltime naar parttime betekent voor je salaris en vakantiedagen, is het belangrijk om te kijken naar de andere zaken die hierbij komen kijken. Het gaat niet alleen om het financiële plaatje, maar ook om juridische en praktische voorwaarden die van invloed kunnen zijn. Waar moet je allemaal op letten bij het aanpassen van je werkuren? Wij zetten het voor je op een rij. Check je CAO Een van de eerste stappen is om je CAO (collectieve arbeidsovereenkomst) te controleren. Wat is hierin vastgelegd over het wijzigen van je werkuren? Niet alle CAO’s bevatten standaard afspraken over het verminderen van uren (van fulltime naar parttime). Soms zijn er specifieke beperkingen of voorwaarden waar je aan moet voldoen. Informeer bij je HR-afdeling of werkgever of jouw overstap naar parttime past binnen de afspraken in de CAO. Let op: in sommige branches is bijvoorbeeld een overgang van parttime naar fulltime beter geregeld dan andersom. Zorg dat je goed geïnformeerd bent voordat je een verzoek indient. Controleer de overige voorwaarden Naast de CAO zijn er ook andere regels en voorwaarden waar je rekening mee moet houden. In veel gevallen gelden de volgende algemene richtlijnen: Het bedrijf moet minimaal 10 werknemers hebben. Je moet minstens 6 maanden in dienst zijn bij het bedrijf. Je moet een schriftelijk verzoek indienen bij je werkgever, minstens 2 maanden voordat je de overgang wilt laten ingaan. Afhankelijk van je situatie kunnen er extra regels gelden. Controleer bijvoorbeeld je contract of bedrijfsbeleid om te zien of er aanvullende eisen zijn. Bespreek je situatie met je werkgever Heb je duidelijkheid over de regels en voorwaarden, maar weet je niet zeker hoe het proces moet verlopen? Ga dan in gesprek met je werkgever. Wees open over je situatie en geef aan waarom je minder uren wilt werken. Vraag wat er vanuit het bedrijf mogelijk is en probeer samen tot een passende oplossing te komen. Werkgevers zijn vaak bereid om mee te denken, maar een transparante communicatie is daarbij essentieel. Door het gesprek tijdig te starten, kun je voorkomen dat je plannen vastlopen vanwege onduidelijkheden. Hoewel we ons best doen om ervoor te zorgen dat alle informatie up-to-date en correct is, kunnen we geen garanties bieden over de volledigheid, betrouwbaarheid of nauwkeurigheid ervan. 

Arbeidsvoorwaardengesprek: hét moment om goede afspraken te maken

arbeidsvoorwaarden Nationale Vacaturebank

 Arbeidsvoorwaardengesprek in het kort: Een arbeidsvoorwaardengesprek is jouw moment om afspraken te maken over salaris, vakantiedagen en andere voordelen voordat je de handtekening zet. Primaire arbeidsvoorwaarden zijn je basis, zoals salaris en werkuren, terwijl secundaire arbeidsvoorwaarden extra’s zijn zoals verlofdagen en reiskostenvergoeding. Bereid je goed voor door onderzoek te doen naar wat gangbaar is in jouw sector en functie, en stel duidelijke idealen en ondergrenzen vast. Met de juiste mindset en goed onderbouwde argumenten, inclusief succesverhalen, straal je vertrouwen uit en ben je klaar om je wensen te delen. Een open, flexibele houding en goed luisteren zorgen voor een soepel en productief gesprek; wees duidelijk in je wensen maar sta open voor alternatieven. Rond af met een heldere samenvatting van de besproken punten en vraag naar een schriftelijke bevestiging om alles op een rijtje te hebben. Een arbeidsvoorwaardengesprek, ook wel contractonderhandeling genoemd, is je kans om te bespreken wat er op tafel ligt voor jouw nieuwe rol vóórdat alles definitief wordt. Dit gesprek heb je vaak als je de laatste stap in het sollicitatieproces bereikt hebt, maar voordat je officieel in dienst treedt. Anders dan de collectieve arbeidsvoorwaarden (cao), die voor iedereen gelden, gaat dit over jouw persoonlijke afspraken. Dit is hét moment om te onderhandelen over je salaris, vakantiedagen en andere voordelen. Na dit gesprek staat dit allemaal vast en is het lastig om nog iets extra&#039;s te regelen. Dus zorg dat je alles eruit haalt wat erin zit! Wat zijn primaire arbeidsvoorwaarden? Primaire arbeidsvoorwaarden vormen de basis van je arbeidsovereenkomst. Denk aan je salaris, dat je beloont voor al je inspanningen en ervoor zorgt dat jij je rekeningen kunt betalen. Ook valt hier het aantal uren onder dat je wekelijks in je werk steekt. Het zijn de voorwaarden waarover jij en je werkgever vrijwel altijd afspraken over moeten maken. Wat zijn secundaire arbeidsvoorwaarden? De secundaire voorwaarden zijn de voorwaarden die bovenop de primaire arbeidsvoorwaarden komen. Voorbeelden van secundaire voorwaarden zijn: het aantal verlofdagen, de reiskostenvergoeding, een fijne auto van de zaak of een opleiding die de werkgever voor je betaalt. Hoewel ze net wat minder doorslaggevend zijn dan de primaire voorwaarden, maken ze je werkervaring een stuk aantrekkelijker. Ook kunnen sommige secundaire arbeidsvoorwaarden belastingtechnisch voordeliger uitpakken dan de primaire, maar zeker niet allemaal. Wil je meer weten over de secundaire arbeidsvoorwaarden? Check dan dit artikel. Hoe moet je een arbeidsvoorwaardengesprek voorbereiden? Het voeren van een arbeidsvoorwaardengesprek hoeft helemaal niet zo lastig te zijn als het lijkt. Vooral niet als je het ziet als een fijn gesprek waarin je samen met je werkgever naar de beste opties zoekt. Het geheim? Een goede voorbereiding. De juiste mindset Een arbeidsvoorwaardengesprek kan spannend zijn, maar met de juiste voorbereiding komt het helemaal goed. Begin met een positieve instelling. Zie het als een kans om jouw wensen en behoeften duidelijk te maken en samen met je gesprekspartner de beste voorwaarden te creëren. Wat wil jij? Bepaal eerst wat voor jou het belangrijkst is, of dat nu een hoger salaris, extra vakantiedagen of meer flexibiliteit in je werktijden is. Ga voorbereid het gesprek in door goed te weten wat je wilt, maar zet altijd iets hoger in dan je ideaal. Zo creëer je ruimte voor onderhandeling; maar pas op dat je jezelf niet uit de markt prijst. Wees bereid om te onderhandelen om tot een overeenkomst te komen waar beide partijen gelukkig mee zijn. Waar wil jij in tegemoetkomen? Stel ook je ondergrens vast voor salaris en secundaire voorwaarden, maar houd deze voor jezelf als richtlijn. Dit geeft je kracht in onderhandelingen en zorgt ervoor dat je duidelijk communiceert wat je wilt bereiken. Doe je huiswerk Bereid harde feiten en voorbeelden voor om je verzoek te onderbouwen en deze sterker te maken. Zorg dat je goed voorbereid bent voordat je een arbeidsvoorwaardengesprek ingaat door grondig onderzoek te doen naar wat gebruikelijk is in jouw sector, voor jouw functie met jouw ervaring en bij het bedrijf waar je solliciteert. Verzamel informatie uit betrouwbare bronnen zoals een salariswijzer , eventueel een cao, soortgelijke vacatures en professionele netwerken. Dit zorgt ervoor dat je een realistisch beeld hebt van jouw waarde en goed onderbouwde argumenten kunt aandragen. Denk na wat jouw meerwaarde voor het bedrijf is: je sterke kanten en wat je toe te voegen hebt. Vergeet niet je eerdere successen te benadrukken met de STARR-methode , zoals projecten die je tot een goed einde hebt gebracht. Weet wie je voor je hebt en wat hun functies zijn. Maak een lijstje Schrijf je belangrijkste punten op. Zo voorkom je dat je tijdens het gesprek iets vergeet. Door je wensen, vragen en andere belangrijke informatie helder voor jezelf te hebben, straal je zelfvertrouwen uit en kom je betrouwbaar over. Op die manier kan je ook niks vergeten! Denk aan de toekomst Houd bij de voorbereiding op je arbeidsvoorwaardengesprek niet alleen je huidige situatie in gedachten, maar ook je toekomstplannen. Overweeg ook wat je nodig hebt om die ambities en professionele doelen te realiseren, zoals extra opleidingsmogelijkheden of groeikansen binnen het bedrijf. Door hierin vooruit te denken, laat je zien dat je niet alleen gericht bent op het nu, maar ook op je langetermijnontwikkeling en groei binnen de organisatie. Dit kan indruk maken op je werkgever en hen overtuigen om te investeren in jou als waardevolle werknemer. Vertel ook hoe je in de toekomst wilt bijdragen aan de groei van het bedrijf zelf. Wil je tips voor het onderhandelen over de voorwaarden? Bekijk de belangrijke tips voor je salarisonderhandeling hier. Hoe moet je een arbeidsvoorwaardengesprek voeren? Bij het voeren van een arbeidsvoorwaardengesprek is een vriendelijke en positieve houding je sleutel tot succes. Hier zijn wat praktische tips om je op weg te helpen: Start met een glimlach Begin je gesprek positief en ontspannen met een glimlach en een informele begroeting, maar blijf gedurende het hele gesprek jezelf. Dit helpt om de sfeer comfortabel te maken zodat het gesprek lekker vlot verloopt. De kracht van je houding Een open en relaxte houding doet wonderen in een arbeidsvoorwaardengesprek, maar houd het zakelijk. Zit rechtop en maak oogcontact met alle gesprekpartners om zelfvertrouwen uit te stralen. Luister echt Laat de ander uitpraten en reageer betrokken. Door goed te luisteren, kun je beter inspelen op wat de ander belangrijk vindt en maak je het gesprek interactief en boeiend. Wees duidelijk en soepel Vertel duidelijk wat je wilt, maar wees ook flexibel. Misschien komt er een mooi alternatief uit de bus als het gaat om bijvoorbeeld opleidingsmogelijkheden of extra vrije dagen. Straal enthousiasme uit Je houding doet wonderen! Blijf enthousiast en laat zien dat je graag wilt samenwerken. Dat maakt het voor iedereen leuker en constructiever. Houd het netjes Wordt het gesprek moeilijker? Blijf altijd professioneel en respectvol. Je weet nooit of je elkaar weer een keer nodig hebt. Ook wil je uiteraard je goede naam behouden in de branche en daarbuiten. Rond af met een vlotte samenvatting Sluit af met een korte samenvatting van wat besproken is en vraag eventueel om een schriftelijke bevestiging van de afgesproken arbeidsvoorwaarden. Zo voorkom je misverstanden en laat je zien dat je scherp en professioneel bent. Bedank je gesprekspartner en laat merken dat je uitkijkt naar de toekomst. Hoewel we ons best doen om ervoor te zorgen dat alle informatie up-to-date en correct is, kunnen we geen garanties bieden over de volledigheid, betrouwbaarheid of nauwkeurigheid ervan. Geraadpleegde bronnen: Rijksoverheid CNV 

7 stappen om je tijdelijke contract verlengd te krijgen

jaarcontract tips Nationale Vacaturebank

 Je tijdelijke contract verlengd krijgen in het kort: Proactieve houding en assertiviteit: neem een proactieve houding aan en zorg ervoor dat je regelmatig bespreekt hoe je functioneert en wat je doelen zijn. Neem ook zelf het initiatief om eventueel coaching te organiseren en gebruik dit om te groeien. Zo stuur je eventueel op tijd bij. Zichtbaarheid en PR: maak duidelijk wat je bijdraagt en zorg ervoor dat anderen weten wat je bereikt. Be good and tell it. Focus op persoonlijke doelen: houd helder voor ogen wat je zelf uit de baan wilt halen; zorg dat de tijdelijke baan bijdraagt aan je loopbaan en leven. Houd daarom een gedetailleerd logboek bij van je rol en resultaten om een sterke track record op te bouwen Begrijpen waar je in het bedrijf aan toe bent: zorg dat je weet wat je baas en collega&#039;s van je verwachten en ontdek welke aanpak het beste werkt om goed met hen samen te werken. Emotionele intelligentie: denk na over je emotionele intelligentie (EQ) en hoe je het spel op de werkvloer speelt; wees bewust van je impact op anderen. Luisteren naar verwachtingen en werkritme: wees je bewust van het ritme van de werkgever en de ongeschreven regels op de werkvloer. De uitkomst van aan het einde van het contract loslaten: concentreer je op goed presteren en pieker niet te veel over het krijgen van een eventueel vast contract. Werknemers met een tijdelijk arbeidscontract, van een jaar bijvoorbeeld, weten maar al te goed dat ze zich moeten bewijzen. En dat ze ondanks hun inspanningen vaak toch nog de eersten zijn die eruit vliegen zodra het de organisatie economisch wat tegenzit. Het is dus onzeker om een contract voor bepaalde tijd te hebben, maar het komt veel voor. Soms zorgt dat voor stress. Veel werkgevers proberen zolang het kan tijdelijke contracten aan te bieden. Volgens de wet (de ketenregeling) mag jouw werkgever je niet meer dan drie tijdelijke contracten geven. En als je drie tijdelijke contracten hebt gehad, of je bent drie jaar in dienst, heb je vaak recht op een vast contract. Overlevingsstrategie Hard werken, zorgen dat collega&#039;s je een beetje aardig vinden, je voegen naar de werkgever en wachten tot de contracttijd erop zit. Dat is de strategie die veel contractanten hanteren om hun tijdelijke contract te overleven. Maar volgens deskundigen is het niet de beste manier om je doel ‘een vast contract of een goede stap in je loopbaan zetten’ te bereiken. Rob Vinke, hoogleraar human resource management aan de Universiteit Nyenrode, verbaast zich vaak over de passieve opstelling van tijdelijke contractanten. ‘Mensen springen slordig om met een jaarcontract’, zegt Vinke. ‘Ze regelen hun eigen feedback niet, zeggen dat er geen coach beschikbaar is, laten zich drie keer overplaatsen naar een andere afdeling en voelen zich misbruikt als ze alleen worden ingezet om gaten te dichten.’ Die opstelling kan veel assertiever, denkt Vinke. Zij raadt het volgende aan: regel je eigen feedback; zorg dat je gecoacht wordt; be good and tell it (een ander zorgt namelijk niet voor jouw PR); houd vooral helder voor ogen wat je zelf uit de baan wilt halen. Vinke vindt dat contractanten de proeftijd die ze in feite krijgen, moeten beschouwen als een project. Daarin moeten ze heldere afspraken maken over wat ze gaan doen zodat ze achteraf kunnen bekijken of ze hebben bereikt wat ze wilden bereiken. De doelen kunnen uiteenlopen van: beter worden in je vak; je resultaten zichtbaar maken; grip krijgen op bedrijfspolitiek; tot klussen binnenhalen waarmee je scoort. ‘Maak een gedetailleerd en nauwkeurig logboek, waarin je bijhoudt wat je rol is geweest, wat je resultaten waren en wat je goed hebt gedaan’, adviseert Vinke. ‘Zo bouw je een track record op, waardoor dat ene jaar meer is dan een verloren jaar dat in één regeltje wordt samengevat op het cv.’ Proactieve houding Bij een proactieve houding hoort ook dat je zo snel mogelijk en met enige regelmaat bespreekt hoe je functioneert, houdt directeur Ger Vosseberg van outplacementbureau Van Ede &amp; Partners in Amsterdam zijn cliënten graag voor. ‘Zo kun je op tijd bijsturen en kom je bij het aflopen van het contract niet voor verrassingen te staan. Hoewel het voor de hand lijkt te liggen, doen veel mensen het niet. Kritiek krijgen is nu eenmaal niet gemakkelijk. Zeker niet als je, zoals veel werknemers met een tijdelijk contract, nog op een leeftijd bent dat je kritiek ervaart als kritiek op je persoon. En helaas brengen veel bazen hun feedback vaak ook op die manier’ aldus Vosseberg. Bescheidenheid verwacht Dat klinkt als gesneden koek. Desondanks valt het in de praktijk niet mee je proactief op te stellen. ‘Jaarcontractanten worden vaak overdonderd door het vele werk en geleefd door het ritme van de werkgever’, zegt Vinke. ‘Ze zijn nieuw en kennen de ongeschreven regels op de werkvloer niet, wat hen kwetsbaar maakt.’ Ook speelt een rol dat collega&#039;s juist bescheidenheid en geen proactiviteit van een tijdelijke contractant verwachten, denkt Vinke. Vosseberg: ‘Contractanten voor bepaalde tijd hebben daarnaast het gevoel voortdurend zichzelf te moeten bewijzen, terwijl ze zelf vinden dat ze dat zo langzamerhand wel genoeg hebben gedaan. Dat gaat irriteren. Als je dat steeds moet doen, word je bijna gedwongen tot onvolwassen gedrag. Zoals een kind dat “kijk eens, zonder handen!” roept.’ Lekker werken, niet tobben Waar je je zeker niet mee moet bezighouden is de mogelijke uitkomst aan het einde van het contract, vindt Roeland Doornbosch, consultant in loopbaanmanagement van Doornbosch, Laagland &amp; Partners. Hij adviseert zijn cliënten ‘gewoon lekker aan het werk te gaan en niet te tobben’. ‘Want ook nieuwe werknemers met een vast contract vliegen er als eersten uit wanneer ze last in, first out hanteren.’ Het spel spelen Mensen die beschikken over een grote emotionele intelligentie en die weten hoe ze het spel moeten spelen, slagen er vaker in hun tijdelijke contract om te zetten in een vast contract voor onbepaalde tijd, zo is de ervaring van Vosseberg. ‘Het komt er meestal op aan dat je in de gaten hebt hoe het werkt tussen mensen en welke uitwerking je zelf op anderen hebt.’ Hoewel we ons best doen om ervoor te zorgen dat alle informatie up-to-date en correct is, kunnen we geen garanties bieden over de volledigheid, betrouwbaarheid of nauwkeurigheid ervan. Gebruikte bronnen: Juridisch Loket Juridisch Loket Rijksoverheid Rijksoverheid 

Salarisindicatie bepalen, zo pak je dat aan! 

salarisindicatie Nationale Vacaturebank

 Wat is een salarisindicatie? Een salarisindicatie is een schatting van het salaris dat je verwacht te verdienen in een bepaalde functie. Vaak wordt er in vacatures al een salarisrange genoemd waarbinnen de werkgever bereid is te betalen. Dit kan je helpen om te bepalen of de functie aansluit bij jouw salarisverwachtingen. Werkgevers vermelden deze indicaties om sollicitanten een idee te geven van wat ze kunnen verwachten, waardoor het proces transparanter en efficiënter verloopt. Het gebeurd ook vaak dat er geen indicatie in de vacature staat, en dan is het opvragen hiervan vaak onderdeel van de sollicitatiegesprekken. Tijdens zo&#039;n gesprek komt het goed over als je een passende salarisindicatie kunt geven. Dit laat zien dat je goed bent voorbereid en je bewust bent van de marktwaarde voor de functie. Factoren die je salaris bepalen Het salaris dat je verdient, kan door verschillende factoren beïnvloed worden. Het is belangrijk om te begrijpen welke factoren een rol spelen, zodat je een realistisch beeld krijgt en beter kunt onderhandelen over je salaris. Opleidingsniveau Je opleidingsniveau is vaak een van de eerste dingen waar werkgevers naar kijken bij het bepalen van je salaris. Hogere opleidingen kunnen deuren openen naar functies die meer complexe vaardigheden vereisen en daarom vaak beter betalen. Een universitaire graad of een gespecialiseerde opleiding kan bijvoorbeeld leiden tot een hoger startersloon. Leeftijd Leeftijd kan indirect invloed hebben op je salaris, vooral omdat het vaak samenhangt met ervaring. Naarmate je ouder wordt, heb je waarschijnlijk meer werkervaring opgedaan, wat kan leiden tot hogere salarissen. Ervaring Ervaring is een van de meest bepalende factor voor je salaris. Hoe meer ervaring je in een bepaalde branche of functie hebt, des te waardevoller je wordt voor een werkgever. Ervaren werknemers kunnen vaak meer verantwoordelijkere taken aan en brengen meer toegevoegde waarde, wat zich uitbetaald in een hoger salaris. Branche De sector waarin je werkzaam bent, heeft grote invloed op het salarisniveau. Bepaalde sectoren, zoals technologie, financiën, en gezondheidszorg, staan bekend om hun hogere salarissen in vergelijking met andere, zoals onderwijs of kunst en cultuur. Het aanbod en de vraag naar vaardigheden in een specifieke branche beïnvloeden vaak de beloningsstructuur. CAO (Collectieve Arbeidsovereenkomst) In veel sectoren zijn salarissen vastgelegd in een CAO. Deze overeenkomsten bepalen minimumsalarissen en bepalen vaak loonschalen voor verschillende functieniveaus binnen een bedrijf of sector. Dit zorgt voor transparantie en eerlijkheid, maar kan ook betekenen dat er minder ruimte is voor onderhandeling. Arbeidsmarkt De huidige staat van de arbeidsmarkt speelt een rol. In krappe arbeidsmarkten, waar de vraag naar personeel groot is, kunnen werknemers vaak hogere salarissen vragen. In tijden van ruime arbeidsmarkt, met veel concurrentie op vacatures, kunnen werkgevers echter lagere salarissen aanbieden. Regio De regio waarin je werkt, kan ook invloed hebben op je salaris. In grote steden, waar de kosten van levensonderhoud hoger zijn, liggen de salarissen vaak hoger om te compenseren voor de hogere kosten. Dit betekent dat je voor dezelfde functie in steden zoals Amsterdam of Antwerpen meer kunt verdienen dan in kleinere steden of landelijke gebieden. Een salarisindicatie geven tijdens het sollicitatiegesprek Bij het sollicitatiegesprek kan het onderwerp salaris ter sprake komen, en dan is het handig om voorbereid te zijn. Geef je salarisindicatie door duidelijk te maken dat je onderzoek hebt gedaan. Noem bijvoorbeeld een salarisrange in plaats van een precies getal, zoals &quot;Ik denk aan een salaris tussen de 3000 en 3500 euro per maand, afhankelijk van de secundaire voorwaarden.&quot; Dit biedt ruimte voor onderhandeling en laat zien dat je flexibel bent. Vergeet niet te benadrukken wat je toegevoegde waarde is voor het bedrijf. Hieronder nog twee vragen en antwoorden van salarisindicatievragen die de werkgever kan stellen tijdens het sollicitatiegesprek. “Hoeveel wil je verdienen?” Als eerste een bedrag noemen in de salarisonderhandeling is vaak nadelig. Je bent misschien geneigd laag in te zetten zodat je de baan krijgt. Maar let opdat je jezelf hiermee niet in de vingers snijdt. Hoog inzetten is waarschijnlijk ook niet verstandig, omdat anderen misschien wel een lager bedrag noemen. Probeer het eens met een alternatief antwoord. Bijvoorbeeld: “ik wil hier graag met u over praten, nadat we het erover eens zijn dat ik de ideale kandidaat ben.” Als de werkgever je graag wil hebben, heb je een sterkere onderhandelingspositie. “Wat verdiende je bij je vorige werkgever?” Vraag je eerst af of je oude functie te vergelijken is met de nieuwe. Geef goede argumenten als dit niet het geval is. Misschien krijg je meer taken, meer verantwoordelijkheid, of je nieuwe functie is iets heel anders dan wat je eerst deed. De salariswijzer Heb je nog geen idee wat een goed salaris is voor je nieuwe functie? Kijk dan eens naar de salariswijzer . Deze berekent voor jou wat je zou kunnen verdienen bij die baan. Hiervoor hoef je enkel een aantal gegevens in te vullen. Dit geeft je een idee wat je zou kunnen antwoorden als er om een salarisindicatie wordt gevraagd. Tips voor het antwoord geven op een salarisindicatievraag In een gesprek: Wees zelfverzekerd : Zeg bijvoorbeeld: &quot;Op basis van mijn ervaring en onderzoek, verwacht ik een salaris in de range van 3000 tot 3500 euro.&quot; Blijf flexibel : Maak duidelijk dat je openstaat voor onderhandelingen: &quot;Ik ben benieuwd naar de verdere voorwaarden van deze rol.&quot; Online of in een formulier: Specificeer een range : Geef bij voorkeur een salarisrange aan in plaats van een specifiek bedrag, bijvoorbeeld &quot;tussen de 3000 en 3500 euro per maand&quot;. Dit geeft ruimte voor onderhandeling. Gebruik context : Verwijs naar je ervaring, opleiding en onderzoek als basis voor je range. Met deze richtlijnen in gedachten, ben je beter voorbereid om een salarisindicatie te geven waar je achterstaat en die recht doet aan je kwalificaties en de functie. Veel succes met je sollicitatie! 

De Arbeidstijdenwet uitgelegd: hoe werktijden, rusttijden en pauzes jouw werkdag bepalen

arbeidstijdenwet Nationale vacaturebank

 De Arbeidstijdenwet in het kort: De Arbeidstijdenwet bevat regels die de maximale werktijden en minimale rusttijden van werknemers bepalen. De Arbeidstijdenwet is van toepassing op iedereen vanaf 18 jaar die voor een werkgever werkt. De Arbeidstijdenwet wordt in de volksmond ook wel de werktijdenwet genoemd. De Arbeidstijdenwet bevat geen regels over overwerk. Wat is de Arbeidstijdenwet? De Arbeidstijdenwet, ook wel werktijdenwet genoemd, bevat de regels die de maximale werktijden en minimale rusttijden van werknemers bepalen. In de Arbeidstijdenwet staat hoeveel uur je als werknemer in een bepaalde periode mag werken en hoeveel tijd je recht hebt op pauze tijdens werkdagen en rust tussen werkdagen. Daarnaast bevat de wet normen voor nachtarbeid, werken op zondag en oproepdiensten. De Arbeidstijdenwet bevat onder andere regels over het aantal uur dat je mag werken: Per normale dagdienst mag je volgens de Arbeidstijdenwet niet langer werken dan 12 uur. Per week is de maximale werktijd 60 uur. Ben je 16 of 17 jaar? Dan is dit gemiddeld 40 uur per week. Over een periode van 4 weken mag je gemiddeld maximaal 55 uur per week werken. Over een periode van 16 weken mag je niet meer dan gemiddeld 48 uur per week werken. Onder arbeidstijden vallen niet alleen de uren die je werkt in opdracht van je werkgever. Ook het volgen van een verplichte cursus of opleiding , in opdracht van je werkgever, hoort hierbij. Rusttijden volgens de Arbeidstijdenwet De Arbeidstijdenwet bevat naast regels voor de maximum arbeidstijden ook duidelijke regels als het gaat om de rusttijden waar je als werknemer recht op hebt. Die regels zien er als volgt uit: Na een werkdag geldt een minimum rusttijd van 11 uur aaneengesloten. De rusttijd van 11 uur mag een keer per 7 dagen worden aangepast tot minimaal 8 uur. Alleen als dit echt nodig is voor de werkzaamheden. In iedere week is minimaal 36 uur onafgebroken rust noodzakelijk. Is deze rustperiode er niet? Dan moet er in een periode van 14 dagen minimaal 72 uur aaneengesloten rusttijd zijn. Deze periode van 72 uur mag eventueel worden opgesplitst in perioden van minimaal 32 uur. In de praktijk betekent dit dus dat je 11 dagen achter elkaar kunt werken, zonder dat de regels worden overtreden. Als het gaat om rust na een nachtdienst dan gelden ook deze aanvullende regels: Iedere nachtdienst die afloopt na 02.00 uur dient te worden gevolgd door een onafgebroken rusttijd van 14 uur. Deze rusttijd mag, net als bij de dagelijkse rust, niet meer dan een keer worden ingekort tot minimaal 8 uur per week. Bij een reeks nachtdiensten (van 3 of meer) is het noodzakelijk dat er een onafgebroken rustperiode volgt van minimaal 46 uur. Pauzes volgens de Arbeidstijdenwet Naast rusttijden om je werktijden heen, bevat de Arbeidstijdenwet ook regels met betrekking tot je pauzes. Volgens de wet moet een pauze minimaal 15 minuten duren en moet die pauze je dienst onderbreken. Als je tijdens je dienst meer dan 5,5 uur werkt, dan moet daar een pauze van minimaal 30 minuten aan vastzitten. Deze rusttijd mag eventueel worden opgesplitst in twee keer 15 minuten. Werk je tijdens een dienst meer dan 10 uur? Dan moet je dienst worden onderbroken door minimaal 45 minuten pauze, die eventueel opgesplitst kan worden in drie keer 15 minuten. Staan er in je cao andere afspraken over pauzes? Dan kan dit van de wet afwijken. Echter geldt wel nog steeds dat je minimaal een pauze van 15 minuten hebt na 5,5 uur werken. Arbeidstijdenwet en nachtdiensten Als het gaat om nachtdiensten in plaats van reguliere dagdiensten, dan gelden andere regels met betrekking tot de toegestane werktijden. Tijdens een nachtdienst mag volgens de Arbeidstijdenwet maximaal 10 uur worden gewerkt. Onder bepaalde voorwaarden mag een nachtdienst worden verlengd tot 12 uur per nachtdienst. Per 16 weken mag je niet meer dan gemiddeld 40 uur werken als je 16 of meer nachtdiensten werkt in die periode, oftewel gemiddeld een nachtdienst per week. Je mag daarnaast niet meer dan 7 nachtdiensten in een reeks werken. Per 16 weken mogen niet meer dan 36 nachtdiensten eindigen na 02.00 uur. Van deze regels kan alleen, en binnen bepaalde normen, worden afgeweken als dit is vastgelegd in je cao. Voor wie geldt de Arbeidstijdenwet? De Arbeidstijdenwet is van toepassing op iedereen vanaf 18 jaar die voor een werkgever werkt. Dit betekent dat de wet ook geldt voor bijvoorbeeld uitzendkrachten, gedetacheerden en stagiairs. Voor werknemers van 16 en 17 jaar gelden aanvullende regels binnen de Arbeidstijdenwet. Voor sommige beroepen en sectoren gelden echter andere regels wat werk- en rusttijden betreft. Bijvoorbeeld in de zorgsector of de brandweer, waar vaker aanwezigheidsdiensten zijn toegestaan. Alle regels voor iedere sector zijn terug te vinden in het Arbeidstijdenbesluit. Deze regels gelden in veel gevallen als dat ook zo is vastgelegd in de cao. Gemaakte afspraken in de Arbeidstijdenwet zijn dan niet meer van toepassing. Naast de wettelijke regels van de Arbeidstijdenwet is het ook belangrijk dat je zelf zorgt voor een goede werk-privebalans . Geraadpleegde bronnen: Rijksoverheid CNV Arbeidstijdenwet.nl 

Snel je bruto of netto salaris berekenen? Gebruik onze handige tool en weet wat je kunt verwachten! 

Bruto netto calculator

Vraag jij je af of je wel genoeg verdient? Check je salaris in de salariswijzer. Vul een aantal vragen in en krijg direct resultaat.

Salariswijzer

Double Cards NVB B2C

Je ontvangt van ons om de week: handige tips over solliciteren en interessant nieuws over werk.